赖昀充

摘 要 专职行政人员是独立学院发展过程中的一支特殊队伍，是独立学院得以持续稳定发展的坚实后盾。但现实中由于受到多种因素的影响，普通专职行政人员的工作呈现不同的问题，状况不容乐观。本文通过外部环境、师资保障、个人发展等方面对独立学院行政人员现状进行分析并提出操作性意见。

关键词 独立学院 专职行政人员 问卷调查

自2003年4月国家颁布《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》为开端，独立学院的发展逐步规范化，办学规模不断扩大，成为我国高等教育的一个重要组成部分，其以公办民助的方式，创新性地利用社会资源，为发展民办高等教育事业、促进高等教育大众化作出了积极贡献。

在独立学院发展过程中，专职行政人员的重要性不容忽视。专职行政人员作为教职工中一支特殊的队伍，既是基本教学科研工作得以顺利开展的基本保障，又是高校开展管理工作的执行主体，还是一个学校的精神面貌和人文特点的直观体现，直接反映了高校的办学水平和发展前景。但实际上，普通专职行政人员的工作由于受到多种因素的影响，状况并不乐观，本文通过开展问卷调查形式对独立学院普通专职行政人员的工作现状进行调查、测量与分析，在此基础上提出操作性的意见。

一、基础数据

本文采取的是随机抽样形式，共发出230份调查问卷，回收问卷数180份，有效问卷166份，问卷涉及广东、云南、江西、北京、湖北等地，内容主要包括工作性质职责、薪酬待遇、个人提升发展、个人荣誉感、工作环境与人际关系六个方面，共有23个小题。调查结果的基础数据如下：

第一，性别分布：参加调查的教师中，女性占63.86%，男性占36.14%。

第二，年龄分布：25岁以下的占14.46%，26～35岁的占73.49%，35岁以上的占12.05%。

第三，工龄分布：1年以下的占12.05%，1～3年的占45.78%，3～5年的占20.48%，5年以上的占21.69%。

第四，月收入水平分布：4000元以下的占31.33%，4000元～5000元的占26.51%，5000元～6000元的占25.3%，6000元以上的占16.86%。

本文針对研究的仅为独立学院的普通专职行政人员，并不包括“双肩挑”人员及专职行政领导干部群体。从上述数据看，行政人员中女性占绝大多数，大部分职工处于35岁以下，生理年纪偏小，同时月收入基本为5000元以下，较同校教师、相同学历不同行业人员的收入低。

二、独立学院普通专职行政人员工作现状

（一）外部环境

第一，职业形象不及教师，社会对高校行政人员的评价本身偏低，认为行政人员并不能对学校的发展创造任何价值，高校内部教师群体也对基层行政人员有明显的轻视与排斥，甚至于有很多大学生不尊重行政人员、不认可行政人员的教师身份，尤其是独立学院内部对行政人员的轻视甚于公办学校，导致专职行政人员对自身职业有一定意义上的怀疑和否定。调查中有一题为“您为自己是行政人员感到满意”，其中78.3%选择“否”，59.04%的被调查人员认为所在岗位技术含量低。可见大部分行政人员对自身职业的失望程度受到外部环境的影响，行政人员缺乏对自我身份的正确认知。

第二，人员专业性有待提升，调查中发现管理类、教育类学科的专职行政人员只占总数的30.1%，这代表一定程度上独立学院专业行政管理人员的缺失。高校行政工作有其复杂性、规范性，就算只是单调烦琐的日常行政管理工作，没有专业的行政专业人员参与，缺乏专业的理论思想指导、基本的规范化工作制度、明确的部门岗位职责分工，在工作出现问题的情况下，就会完全凭经验、凭感觉进行，不具有现代化管理意识，严重影响工作方法的改进和行政效率的提高。

第三，人员流动性相当高。经过调查，一年内，44.58%基层行政人员流动频率超过30%，近三年内，62.65%基层行政人员流动频率超过30%。某些行政人员入职不到两个月就开始申请离职手续，过高的人员流动率会出现工作断层、工作交接问题，还需要重复花费大量时间精力熟悉工作岗位事项，延缓行政效率，也无法提高工作的连续性，影响学校的稳定发展。

（二）资源保障

第一，人员配备不齐全，调查中发现行政部门人员满编的情况仅28.92%，42.17%岗位职责不清。人少活多导致工作强度大、心理压力大，加班现象突出，57.83%的行政人员每天工作时间超过8小时；岗位职责不清晰则让行政人员疲于应付，权责不分，管理混乱，无法专岗专用，也容易出现工作推诿、责任推卸、效率低下等现象，造成人际关系紧张，破坏工作环境的和谐。

第二，独立学院对教师、科研、海外师资引进的过度重视，导致分配至行政人员的资源减少。调查中发现，43.37%的行政人员没有取得专业技术职称，没有一个人取得中级以上职称，同时在取得职称的这部分群体中取得高等学校教师类别的为59.6%。职称制度改革后，专职行政人员如果缺少核定的课时量不得参与专业职称评定，独立学院对行政人员兼课条件极其苛刻，限制颇多，部分高校对行政人员的职称评定待遇也不计算在薪酬里，导致行政人员更加无心投入。职称评定仅是行政人员资源的一个反映，从中可以发现，行政人员在资源稀少的情况下还需要同教师群体竞争，社会资源分配有失公平。

第三，薪酬待遇方面，57.84%的行政人员收入低于5000元，行政人员和教师群体相比，两者收入差距不断扩大。在某独立学院，同学历同年入职的行政人员与专职教师收入相差1000元以上。就行政群体整体来看，现行绩效工资制度对行政人员的绩效奖金部分进一步压缩，大部分民办高校行政部门未实行二级管理制度，资金统一使用，缺少对行政岗位的奖励条例，绩效考核中实行一刀切考核指标，未考虑行政工作复杂程度和岗位性质种类，按入职年限统一分配薪酬。endprint

（三）个人发展

第一，晋升缓慢，高校行政职务呈金字塔形特点：职务越高，人数越少，晋升难度越大。而科级以上行政人员稳定性比较高，基层行政人员没有一个显著的晋升通道，也无清晰的晋升前景。在对工作最不满意的一点选项中，“职业发展窄”占比30.12%，能明显看出基层行政人员对现状充满怀疑，工作不被学院和领导尊重，就会不停寻求新的工作，流动性大，严重影响高校的持续健康发展。

第二，崗位替代性强，转型空间小。不仅是独立学院普通专职行政人员，大部分的高校行政人员承担的日常事务性工作烦琐枯燥，内容重复机械，行政工作成果不显著，在工作岗位上干好干坏一个样。严格的坐班制度，导致行政人员基本处于与外部隔绝的状态，其积累的工作经验在社会上无类似岗位可以转型，就算辞职也不一定能适应新的工作和环境，容易使行政人员出现长期性失落、迷茫的负面情绪，对目前工作缺乏积极性，丧失对职业发展的长远规划，得过且过。

第三，缺少培训、深造途径，调查得知，近两年参加业务培训次数1～2次的占比最大，为46.99%；0次培训机会的占比32.53%，远远低于能力提升需要的次数。与此同时，行政人员有继续深造打算的占72.29%，表明行政人员想要提升自身的意愿强烈。但现今民办高校缺乏把职工培养当作学校职责的科学思维，将教职工当成“快速消耗品”，有的是一种物尽其用的功利想法，对行政人员尤甚，对他们缺少耐心和包容。只有考评，欠缺培养，行政人员的能力未曾增值，反而在多方压力下不断减值。

三、改善独立学院普通专职行政人员工作现状的路径

第一，转变传统观念，加大社会对行政的重视，意识到行政管理工作是高校持续稳定发展的重要基础，着力构建新型行政与教师、行政与学生的关系，营造尊重行政人员的社会氛围，创新性地运用人文关怀精神，提高其职业认同感。

第二，独立学院加强对行政人员的准入门槛，完善基层行政人员的培养机制，培训常态化、固定化，选用科学行政理论内容培训，提升专业素质；优化行政绩效考核制度，明确岗位部门职责，权责对等；最大限度地实现工作分配、薪酬福利、培训深造方面的公平，搭建适合行政人员的成长发展平台；规范行政晋升政策，建立健全行政特点的高校用人机制，进一步激发行政人员的工作潜力。

第三，行政人员自身创新办法，积极吸取行政管理专业知识，不断学习工作方法、总结工作经验，提升工作效率，保证工作质量，在行政工作岗位上发挥最大的效能；明确岗位职责，做好分内之事，协助开展部门内部其他工作；提高自身职业长远科学规划能力，吸收多方面理论实践知识，累积转型经验；调整自身心理认知，保持良好的心态，正确看待工作生活中的得与失；营造和谐的人际关系和工作环境，加强人际沟通交流能力。

（作者单位为中山大学南方学院）

参考文献

[1] 周丽.地方高校教师与行政人员收入的比较与思考——以某地方高校为例[J].职大学报，2011（3）.

[2] 兰仙平.独立学院专职行政人员职业倦怠问题与对策[J].湖北科技学院学报，2014.

[3] 袁晓蕾.独立学院基层行政管理人员的工作现状及对策初探[J].价值工程，2014（6）.

[4] 田心.浅析独立学院师资队伍的建设[J].华章，2013（19）.endprint