摘 要 随着互联网产业在中国的快速发展，“互联网+”企业模式应运而生。“互联网+”企业模式的出现，既是对“互联网+”企业的考验（“互联网+”企业能否适应市场模式进行有效的管理），也是对现行法律法规的考验（法律法规能否适用新形势的要求，使“互联网+”企业的经营管理有法可依）。“互联网+”模式下劳动关系有何新特点、劳动关系如何认定、如何进行劳动关系管理等问题，直接关系着“互联网+”企业的生存和发展，值得认真研究和探析。

关键词 “互联网+” 劳动关系 经营管理

作者简介：黄韵，广东南国德赛律师事务所，律师，研究方向：劳动法律实务。

中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.10.229

一、“互联网+”模式下劳动关系特点

劳动关系，即在社会生产活动中，通过人与人之间的活动来解决人与物的关系，也就是解决劳动者与生产资料之间的关系。

劳动关系中，用人单位承担工作场所以及生产资料提供的角色，与劳动者签订合法的劳动合同。而劳动者则通过用人单位提供劳动，同时用人单位可以通过规章制度保证劳动效果，并将劳动成果与其他主体进行交换，实现其劳动价值。其中，用人单位为劳动者提供工资，劳动者无需承担用人单位所产生的经营风险。而在“互联网+”的冲击下，这样的劳动关系特征真正逐渐改变，与传统的劳动关系所对比，“互联网+”带来的改变主要体现在以下三个方面：

（一）劳动者与用人单位定位模糊

以劳动者的角度来看，员工与用人单位之间的定位不再同传统劳动关系模式那样，这两者的关系是可以互相转换的，在“互联网+”的新劳动关系下，劳动者可以是用人单位的客户，而客户的关系也可以摇身一变成为员工。例如：百度旗下的文库与百科产品，它们的诞生都不是出自于某位特定的员工之手，而是通过数以万计的爱好者、网络营销员的带动下才发展起来的。在“互联网+”模式下，用人单位的客户可以和内部劳动者一起进行产品的完善与技术的创新，客户与企业劳动者共同构建了交互式价值创造区域，再以国内知名手机品牌小米为例，小米在设计之初就让其受众参与到产品的研发过程中，包括市场运营、功能完善与产品推广。这样一来小米的客户就集客户与劳动者的身份于一体。这两个案例也表明：劳动者与用人单位之间的定位也越来越模糊。

（二）人才管理差异

对个人单位而言：“互联网+”模式正在帮助它们与员工建立互惠共赢的关系。从本质而言，互联网发展的原动力是人才，也就是掌握互联网信息技术的工作者。传统企业留住员工的方式主要分为薪资的调动、职位的调整、企业文化建设等方式，但是由于互联网人才的稀缺性，互联网公司更加强调劳动者对于企业的忠诚度与专业度，因此互联网公司对于劳动者更加倾向的是建立一种互惠共赢的新型劳动关系，因此人才的激励政策力度更大。目前很多“互联网+”企业已充分意识到：企业财富的增长并不依靠有多少人，而是有多少人能真正为企业所用，“人才在精不在多”的管理思想已成为大多数互联网企业的共同理念。

（三）未签订劳动合同

越来越多“互联网+”存在不与劳动者签订劳动合同的情况。传统企业一般利用劳动合同约束劳动者的行为，为了谋生，劳动者需要企业长期聘用的保障，而为了发展与再生产，企业需要劳动者持续稳定的提供劳动，但这一切在“互联网+”的模式下发生了改变，例如苹果公司将利润较低的零件生产部分外包给富士康，美团外卖不需要自己做外卖，而优步和滴滴也不需要自己买车出租，更不需要负责出租车司机的社会保险、福利等支出，因为这些司机并不是滴滴或者优步自己的员工，但是传统的出租车公司，需要自己负担运营成本、车辆折旧、管理成本，负担较大，竞争力也不如依托于“互联网+”的优步与滴滴。

二、“互联网+”模式下劳动关系认定

对于劳动关系的认定问题，无论是劳动争议仲裁委员会还是法院，我国都是按照劳社部2005年签发的《劳动和社会保障部确立劳动关系的有关事项通知》中的三个要素来认定。用人单位和劳动者双方存在劳动关系需要同时满足下列条件：一是相关主体必须合法，用人单位、劳动者必须符合法律所规定的主体资格；二是用人单位和劳动者之间具备从属关系；三是劳动者所提供的劳动必须是用人单位业务的组成部分。

但随着我国经济模式飞速发展与变革，“互联网+”模式不断出现，上述劳动关系认定依据遭遇挑战。主要挑战如下：

1.当今的社会结构、地缘结构以及文化结构都与以前有着很大的差别，其主要受信息革命、全球化、互联网业的影响。所以说单单凭借工作地点不固定就得出劳动关系不成立的结论完全不符合“互联网+”的特征。

2.科技不断飞跃、经济稳步增长、文化的繁荣都很可观，而这一切都与人性息息相关。互联网之所以能够擁有那么大的影响力，主要是源自其对人性的最大限度的尊重、对人体验的敬畏、对人的创造性发挥的重视。所以，将劳动者的人身自由交于用人单位，时刻保证劳动者在用人单位的控制范围之内作为劳动关系成立的标准的确与“互联网+”有着背道而驰之意。多年后，相信大多数用人单位在安排工作任务时不再拘泥于以前那种时间固定地点固定的模式，而是采取非固定人员、地点的模式。

3.“互联网+”最重要的就是创新，因此必须将那些阻碍创新的环节全部去除，充分利用所有的创新因素。比如：代驾司机可以在工作之余做兼职，也可以专门做全职代驾；送外卖的工作人员时刻都在不同的地点工作，没有确定的工作时间，如果将其认定为劳动关系不存在，很显然，这与“互联网+”的内容丝毫不相符。

据悉，近两年来北京、深圳等地的大多数劳动争议仲裁委员会和法院处理劳动纠纷时都是将“互联网+”企业和从业者之间的劳动关系认定为不存在，接下来我们借助一个北京的案例来阐述法院认定的理由。endprint

案情：2013年4月17日，孙某与某代驾公司签下协定，担任该公司代驾司机一职，2014年3月26日，该代驾公司单方面要求解除协定，不再任用孙某，孙某不同意该公司的做法，并与该公司发生争执，随后孙某向北京市石景山区劳动人事争议仲裁委员会求助，希望能够帮助他确认劳动关系，然而，石景山区劳动人事争议仲裁委员会却将孙某与代驾公司的劳动关系认定为不存在，并且驳回了孙某的仲裁申请，孙某认为石景山区劳动人事争议仲裁委员作出的仲裁不合理，随后向法院提起诉讼。

一审期间，孙某为了向法院证明其与代驾公司之间的劳动关系确实存在，拿出了工作服、工牌、工作用手机照片、解除合作协议、银行对账单、单位介绍信、代收个人所得税收据、《e代驾驾驶员合作协议》等一切能够说明的物件交给法院。一审法院声明，劳动关系的存在与否还和以下几个方面有着重要关联：首先，用人单位和劳动者必须符合法律、法规规定的主体资格；其次，用人单位制定的每一项劳动规章制度都必须考虑到劳动者本身，此外，劳動者也应该服从用人单位的各项劳动安排；最后，劳动者所付出的劳动必须在用人单位的业务中占据着一定的位置。本案中，从双方签订的《e代驾驾驶员合作协议》来看，孙某从代驾公司那里获取所需要的代价信息，然后为需要代价服务的顾客代驾同时收取代驾费用，代驾公司向孙某收取部分信息服务费用，孙某的工作时间是不固定的，全部都由孙某自己来安排，孙某每月获得代驾公司给予的工作报酬，因此，从与合法的劳动关系相比，孙某与代价公司并非为劳动关系。孙某的诉讼再次被驳回，后来的二审法院亦是作出同样的回应。

上述案例是非常具有代表性的单单凭借劳动关系从属性直接作出劳动关系是否存在的判决。然而，当今的“互联网+”时代，上述的判决方法已不再适用，法院及其各部门工作人员必须与时俱进，依据“互联网+”所提出的新要求改进原有的判决方法。

三、“互联网+”模式下劳动关系管理建议

（一）企业应完善劳动规章制度，因地制宜规章制度

“互联网+”企业在制定相关的劳动规章制度时，必须在法律允许的范围内进行，特别是涉及到劳动者自身权益的内容如报酬、工作时间、休息休假、劳动纪律等都应该参考了相关的法律条文后方可进行；当作出一些重大决定且与劳动者自身的利益有很大的关联时，应该做好公示工作，通知到劳动者本人；法律顾问或者是专门的法务人员对于一个企业来说是十分必要的，企业想要稳定的发展，想要妥善处理各项法律事务，法律顾问或者是相关法务人员的意见是很值得参考的，同时这也跟上了“互联网+”企业管理的步伐。

（二）企业在经营战略调整、资产重组过程中，应严格依法稳定劳资关系

“互联网+”企业必须时刻考虑到多种可能对自身产生影响的因素，依法维系劳资关系。当企业需要转变经营战略或者实施资产重组时，必须全部建立在签订的劳动协定上，不可任意将劳动者调遣到其他岗位；如果企业要进行裁员，必须保证一切合法进行，将裁员事项告知工会或者是全体员工，在接到反馈后才可向劳动行政部门提交裁减人员方案；如果关系到解除劳动合同的，企业必须依照法律规定，做好劳动者的经济补给工作；如果在孕期、产期、哺乳期的女职工等符合《劳动合同法》第四十二条规定情形的劳动者，不得违法解除劳动合同。

（三）企业要审慎对待竞业限制协议的签订和履行，确保竞业限制协议的合法有效

在与劳动者签订竞业限制协议时，“互联网+”企业应尤为慎重，只与那些有竞业限制必要的劳动者们签署，以免给企业带来不必要的支出；在同有必要约定离职后竞业限制的劳动者签署协议时，特别要注意约定的经济补偿标准；在与劳动者解除或终止劳动合同时企业要做好处理相关工作；企业不能拖欠劳动者竞业限制补偿金，必须一切按照所签署的协议办。

（四）企业混同用工不能规避劳动法规定的各项义务，要做到用工主体明确方可执行

“互联网+”企业难免会有一些特殊的原因需要进行人事变动或者是关联企业对劳动者作出新的工作安排时，务必要同劳动者签署新的劳动合同，使得用人单位与劳动者都自觉履行法律义务以及获得各项权利。企业混同用工方式规避劳动义务毫无疑问是行不通的。当然对于一些关联企业之间只有唯一企业是用工主体的，如果担心交叉用工、混交社保、混用公章等一系列不必要的麻烦发生，那就务必固定劳动合同的签订主体。

四、结语

“互联网+”的冲击已经逐渐渗透到我们日常生活的方方面面，我们应该依靠相关执法部门的强势监督，让想逃避责任者无处可逃。同时我们也应该了解到：在新生的事物面前，有很多工作需要探索与借鉴经验，要求法律立即出台判定是非的标准是不现实的，我们应该积极探索司法实践积累与之相关的经验，跟进立法，促使“互联网+”背景下劳动关系能够得到更为明晰的认定。

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