马松

1973年，哈佛大学教授戴维·麦克利兰提出胜任力这一概念，即在一个工作岗位中卓越成就者与普通者之间区分层次的特征。随着胜任力这一含义的发展，在企业人力资源管理中以胜任力模型的方式进行运用。近几年，随着民营企业的发展和进步，原有的人力资源管理不足日益暴露出来。因此，许多民营企业开始建构内部的胜任力模型。然而，胜任力模型的构建和应用并非容易的事情，不少企业在构建了胜任力模型后不能使其很好地落地，以至于最后建好的模型束之高阁，沦为花瓶。因此，企业在构建胜任力模型时，要做到以应用为导向。

勝任力模型的建立方法主要有归纳法、演绎法、移植法、综合法，目前在企业人力资源部门常用的构建方法为归纳法，即通过研究企业内部高绩效员工与低绩效员工之间的差异特征来建立胜任力模型。归纳法在构建胜任力模型时主要利用的工具有调查问卷、行为事件访谈、焦点小组访谈、工作情境分析、模型编码等等，本文着重对归纳法胜任力模型的构建流程进行分析。

建立前的准备工作

在民营企业中要建立胜任力模型首先需要对企业内部的岗位进行工作分析，并收集数据，根据企业文化中的价值导向制定合理的工作重点，然后利用相应的分析工具，进行胜任力模型的构建准备工作。这需要提前对企业内部的岗位进行样本的选择，比如针对于某一个特定的岗位，选取卓越的员工与一般的员工进行事件的访谈，或者采用调查问卷的方法进行卓越者与普通者之间的差异特征数据收集。……