杨巍

摘 要：绩效沟通是绩效管理中连接管理者和员工的纽带，有效的绩效沟通能帮助企业知晓员工的想法，以便于管理者作出相应的决策，顺利保障绩效计划的实施，同时也能化解企业管理者和员工的误会和分歧，创造良好的工作氛围。

关键词：绩效管理 沟通 有效沟通

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2017）12（b）-096-02

绩效管理中的各个环节不能缺少绩效沟通这个连接管理者和员工的纽带，有效的绩效沟通能帮助企业知晓员工的想法，以便于管理者做出相应的决策和调整，顺利保障绩效计划的实施，同时也能化解企业管理者和员工的误会和分歧，创造良好的工作氛围。

有效沟通实质是沟通的有效性，即发出信息的人准确表达所要传达的指令，接受信息的人准确的执行命令。对于企业来说，光有数量上的沟通是远远不够的，最重要的是必须保证沟通的高质量，没有良好的沟通，企业的绩效目标就不能很好的完成，会影响企业的整体绩效水平，还会产生许多问题，严重的会使员工与企业管理者产生隔阂，影响员工与企业管理者之间的关系。

1 绩效管理中无效沟通的表现

1.1 认识落后

绩效沟通的关键在于是否有对绩效沟通科学而全面的认识。调查表明，实际的绩效沟通中存在着这样或者那样的误区，对于绩效沟通的认识比较落后主要表现在以下几个方面。

第一，在绩效沟通中，缺乏需要沟通的认识。这个问题的产生跟管理者错误的认识有着很大的关系：一是管理者想当然认为绩效管理就单单只是绩效考核。绩效管理这其中还包括许多环节，他们组成一个循环的整体。比如绩效计划、绩效评估、绩效沟通反馈等。很多企业的管理者只看中企业员工的业绩，对绩效管理的其他环节不重视或者干脆忽視，这是错误而落后的认识。第二，认为企业绩效管理的工作重任都放在企业的人力资源部门。企业中许多绩效管理的过程，差不多只有人力资源管理者在忙，可能会导致其他部门觉得只是在协助人力资源管理者的工作，而不会意识到其实这是他们的份内之事。从而形成一种错误的认识，即绩效管理是一个部门的事情。

1.2 渠道不畅

绩效沟通不畅的问题主要表现为以下两个方面。第一，从企业的内部环境来看，沟通的渠道相对国外而言不完善。 企业的各个部门之间和各个部门内部互相合作组成了企业绩效管理这一整个过程，不管以何种方式传播信息，都需要各个部门内部及外部的信息沟通的有效性。然而，对于大多数企业的中上层来说，管理者大多采取单向的信息传递方式，即下行的沟通方式，而忽视和绩效管理需要互动，需要信息反馈及处理。第二，企业的沟通渠道在制度上有问题，即过于单一的绩效管理沟通渠道。 企业的绩效的沟通方式有两种，一种是正式的，另一种是非正式的。在绩效管理中，这些沟通相互作用的，缺一不可，倘若企业出现了沟通渠道过于单一的状况，那么就必须通过开辟其他的沟通渠道来弥补这种损失。

1.3 方法落后

事实证明，有效的绩效沟通方法对绩效目标的完成将起着事半功倍的作用。方向不对，再怎么努力也只是南辕北辙，与目标背道而驰。

第一点，企业的绩效沟通计划不完善。这是许多企业都存在的问题，我们都知道，计划是指导行动的重要依据，没有完整可行、科学而有效的绩效计划，企业的管理者通常会表现得像无头苍蝇，没有一个实实在在的目标反馈收效预计，于是，绩效沟通的方式可能随随便便，沟通的对象也不加以重视，时间花了很多，可效果不明显，拖累整个企业的有效运转。第二点，企业在绩效管理沟通的过程中缺少明确的实施目标。现在有许多企业的管理者很少系统全面的来制定企业的有效沟通目标，这就势必会产生混乱，管理者不能明确知道自己要做什么，员工就更困惑，这都是负面的影响，不利于企业完成所制定的整体目标，没有目标，一切都是徒劳，费力不讨好。

2 绩效管理中无效沟通的原因

2.1 人际关系的影响

企业管理者与员工好的人际关系将会为绩效沟通带来很大的便利，也有益于双方之间的交谈和倾听，人际关系是人与人之间交往的基础；反之，如果人际关系交恶，必然在沟通的过程中，会有刻板印象，首因效应等心理因素的表现，从而阻碍了正常的绩效沟通交流，不利于管理者对信息的收集、反馈和处理。人际关系既简单又包含着复杂的因素，人际关系的影响，主要表现在以下两个方面：

一方面，人与人之间互相倾听对方说话的意愿，影响着绩效沟通中的沟通者信息的接受数量以及质量。另一方面，企业的管理者和员工是否互相之间有信任感的感情基础，直接决定了沟通是否能正常进行。

2.2 沟通干扰的影响

为了企业绩效管理中有效沟通的实现，沟通干扰的因素也是不可忽视的。沟通干扰因素无非就是跟人息息相关的各种因素，比如情感状态、肢体语言及企业的组织机构设置是否臃肿等。

首先，肢体语言影响着企业绩效管理沟通的结果。我们知道人在沟通时不只会进行语言上的沟通，伴随着语言上沟通的是一系列肢体语言，包括动作和表情。不同的动作和表情所反应出来的信息也是截然不同的。所以，在相应的场合进行沟通的时候，动作、肢体语言等必须要和语言上的沟通表达出的信息一致，从而避免这种因为错误解读而产生的干扰企业有效沟通的情况出现。其次，沟通双方的情感状态也需要在沟通前进行解读。愉快而和谐的沟通氛围将促进沟通更好地进行，使沟通的双方容易理解彼此所要表达的信息，这样，彼此信息沟通的渠道是畅通的，那么员工可以通过这个畅通的渠道，把自己对于工作上存在的问题进行真心而真实的阐述、交流，管理者则能利用这种良好的氛围，收集改善绩效计划所需的反馈信息。最后，企业的机构设置是否臃肿也影响沟通的效率。如果组织结构过于臃肿，那么，信息从顶层决策者那里传达下来的时间会相应增加，而且，管理者误读或者出于其他目的而阳奉阴违而导致的信息失真的可能性会增加。

2.3 组织结构的影响

企业拥有好的组织结构能大大提高企业的运作效率，同时在进行绩效沟通的时候，有效沟通的机会就会更多。反之，则会导致无效沟通的出现。

一方面，企业如果运用单一的链型模式或者利用多个单一的链型绩效管理的沟通模式组成一个整体沟通方式，那么企业的信息传递一般是单向的从上级到中层管理者，最后到下级的模式，中层管理者的压力比较大，这一部分人是最了解各种信息的企业阶层，但是，中层管理者可能会过滤相当一部分不好的信息，所以反馈到高层的信息就会出现信息的不真实。另一方面，企业中人与人地位的不同，会产生位差效应，即人与人之间会因地位的不同，心理上会产生隔阂。在这种情况下，地位高的企业管理者会无形之中产生一种优越感，这是企业中的上位心理者。地位低的企业员工则会产生一种自卑的心里，在面对自己有优势的上位心理者，无法自信起来，这就势必会对企业中管理者和员工之间的沟通造成很大影响，位差效应也是企业绩效管理中信息失真的原因之一。因为这种位差效应，往往地位低的人会千方百计降低犯错的可能，甚至会刻意隐瞒事情的真相。

3 绩效管理中有效沟通的实现

3.1 改变思想，重视绩效沟通的作用

面对我国企业的绩效沟通现状，我认为企业管理者需要清晰认识到绩效管理在人力资源管理中的重要作用，若想改变这种不重视绩效沟通的现状，我认为应该从以下几个方面入手。

一方面，企业高层需要改变陈旧的管理思维，多向国外借鉴经验。商海沉浮，不进则退，高层决策者需要开阔眼界，多去学习，同时也要有危机意识，不能沉浸在现有的成就中不思进取。企业可以派出有潜力的管理者出国深造，接受国外先进的管理理念，不断深化学习，消化吸收。在深造的同时，企业也应对其深造的效果进行一个全面的考核。另一方面，企业要开展相关的绩效沟通的知识培训，让企业自上而下全面认识到绩效管理中绩效沟通的重要性，也可以找出本行业的佼佼者，将自身与其进行比较，学习其先进经验。

3.2 转变方式，形成良好的沟通氛围

良好的沟通氛围直接关系到沟通的效果，以及有效沟通能否顺利实现。

其一，尽量培养好的企业文化，形成良好的沟通氛围。企业文化是组织内部的软实力，它虽然是无形的，但却能大大加强管理水平，以及简化管理难度，它能让企业和员工的目标一致，更利于企业内部的协调。其二，建立良好的人际关系。管理者与员工好的人际关系将会为绩效沟通带来很大的便利，也有益于双方之间的交谈和倾听，人际关系是人与人之间交往的基础。一方面。企业要重视员工的利益，不能对其利益置之不管。管理者要把员工当成自己的朋友，以朋友的身份进行相关的工作会带来很多便利，从而可以面对面、平等地在绩效管理的过程中进行有效的沟通；另一方面，企业要培养团队合作意识，在没有团队意识的组织里，一般情况而言，下级如若工作出了差错，会遭到上级的批评甚至责罚。而如果员工和管理者都有很强的团队意识，那么工作没做好，就是大家的责任，员工和管理者会设法一起沟通，通过绩效评估反馈，一起努力进步，实现双赢的结局。最后，企业应当让以人为本的理念深入人心。以人为本的理念能大大提高员工的忠诚度，同时会将企业视为自己的大家庭，所以，在绩效沟通的过程中，有问题，员工一定会积极提出来，并尝试与管理者一同去解决，共同为企业的发展壮大努力。

3.3 完善制度，构建有效的沟通机制

构建有效的沟通环境需要企业从组织的制度上打破绩效沟通效果差的僵局。完善制度可以从以下几个方面入手。

其一，优化企业结构，采用扁平化的组织结构。扁平化的组织是比较经典的组织构成形式，它的优点在于能管理层很少，利于管理者和底层进行充分的沟通，同时也让最下层的人员有自主的权利，必须对所產生的结果负责，这是权责对等，有利于下层人员的培养和成长；可以尽可能让管理失误得到有效的减少；降低管理所需的各种人力和财力，可有效节约成本。在这种组织结构下，管理者和员工不管是学习还是进行职业生涯规划，都能收获很不错的效果，而且，这种组织结构的整体效率很高，有利于绩效管理中有效沟通的实施。其二，应制定和完善相关绩效沟通的规定。没有规矩不成方圆，企业需要一套明确的制度来实施绩效管理，有了完善的制度，就能对管理者和员工的行为有所约束和规范，可以将绩效沟通通过制度的方式保证它的有效实施。其三，制定绩效沟通的标准。这就是相当于把正确的流程公布出来，管理者要严格按照这个标准来执行绩效管理的各个沟通环节，促进绩效沟通规范化。其四，重视绩效沟通的反馈环节。绩效沟通的反馈环节同样是相当重要的，它关系到下一阶段的绩效计划的制定和修改，而且管理者应当注意到，员工应该是与其处于平等的位置，二者参与的绩效沟通，对于企业来说，都是同等重要的。

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