● 张淑华 王可心

一、引言

随着积极组织行为学思潮的兴起, 工作投入逐渐成为组织行为学关注的热点（Ouweneel,Blanc, Schaufeli, & Wijhe, 2012）。工作投入（work engagement）是指个体在工作中体验到的一种积极的、愉快的, 并以活力、奉献与专注为特征的心理状态（Schaufeli & Bakker,2004）。工作投入被视为工作绩效和幸福感的重要预测变量, 它可以提高组织承诺、改善精神健康水平、降低离职意向（ Reis, Arndt,Lischetzke, & Hoppe, 2015）。基于此, 探讨员工工作投入的影响因素具有重要价值。在实际的工作中经常会发现两种现象：第一种, 一些员工的工作投入水平高而另外一些员工的工作投入水平低；第二种, 一些高工作投入的员工也会在某天出现工作投入水平低的情况（Xanthopoulou, Bakker, Demerouti,& Schaufeli, 2009）。前者反映了员工个体间（between-person）的工作投入差异, 后者反映了员工个体内（within-person）的工作投入变化。目前, 个体间工作投入差异得到了广泛的关注与研究, 而个体内工作投入的研究还处于起步阶段（陆欣欣, 涂乙冬, 2015）。Sonnentag（2003）指出, 在特定情景下, 同一员工在不同时间段内（如周一到周五）的工作投入水平可能会有所不同, 并呼吁未来研究中应更多关注工作投入的波动性特征。国外在过去十年中, 大约发表了20多篇关于每日工作投入的研究（Bakker, 2014）, 这些研究表明, 在以天为单位时, 工作投入水平具有动态性特征（Xanthopoulou, Bakker, Demerouti,& Schaufeli, 2012）, 但国内对工作投入在个体内变化的现象尚缺乏关注。

从工作投入的影响因素上看, 陆欣欣和涂乙冬（2015）在总结国内外研究的基础上, 得出影响工作投入的因素主要包括四个方面：工作相关因素（如工作需求, 工作资源）、工作外活动（如恢复水平）、个体资源（如自我效能感）和情绪。……