● 王黎黎

“集体谈判”通常被认为是保障劳动者意思表达和实现劳资沟通的重要制度。近年来，有学者通过实证分析再次验证了这一论断，Venn考察了30个OECD国家及10个新兴经济体的情况，发现仅依靠劳动立法的强制性规定并不能维持良好的劳资关系，而集体谈判则为实现劳资沟通起到了重要作用。（Venn，2009）我国的集体协商制度，以工资等劳动条件劳资共决的制度设计，促进劳资沟通。《劳动法》第33条第1款，《劳动合同法》第51条第1款、第52条，《工会法》第6条第2款，《集体合同规定》第4条，都肯定了职工与企业以工资集体协商的方式，共同确定工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项的权利。《工资集体协商试行办法》第3条为工资集体协商做出了明确的定义，该办法第13条亦明确了职工与用人单位享有平等的建议权、否决权和陈述权。

然而，我国集体协商中的劳资沟通，成功与失败并存。一些情况下，劳资沟通流于形式，并不成功。工资等劳动条件的最终确定，都依赖于地方政府的实施准则。（Warner &Ng，1999；Clarke et al.，2004）另一些情况下的集体协商，却能够成功实现劳资沟通，建立劳资自治的规则。目前对集体协商劳资沟通效果的研究，主要集中于类型归纳，即哪一类型的集体协商可以达成劳资沟通。例如，工人组织的构成形态决定了集体协商的不同类型（闻效仪，2017），由罢工启动协商是集体协商的“潜机制”（李琪，2011），由此进行的制度构建，可实现劳资沟通（杨正喜、黄茂英，2015）；需求诱致型协商能够解决劳资冲突（谢玉华、杨玉芳、毛斑斑，2017）。……