陆平

摘 要：薪酬管理指对于员工工资、奖金、提成、绩效考核成绩、培训考试成绩、所得税、保险、考勤等影响工资收入的相关数据进行分析统计并给出员工应得的薪酬。薪酬管理是我国军工企业改革中一项重要内容，也是我国军工企业人力资源管理的一个重要手段，随着经济全球化的发展，我国军工企业越来越重视人力资本的作用，我国军工企业对薪酬管理进行改革的要求也越来越迫切。该文主要介绍了我国军工企业薪酬管理的现状、存在的问题；最后针对问题提出了完善我国军工企业薪酬制度的措施和建议。

关键词：军工企业 薪酬管理 人力资源管理 问题 措施

中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2015）11（c）-0225-02

薪酬指的是企业对员工为企业所做的贡献，实质上是一种交换或交易，体现了社会主义市场经济的分配原则。薪酬管理是人力资源管理以及整个企业管理的关键性内容，它涉及到我国军工企业的经济核算和效益，且与我国军工企业员工的切身利益密切关联，人力资源在我国军工企业公司的作用也日益凸现出来，薪酬制度是人力资源管理的核心，其建立的目的和意义非常重要。

1 我国军工企业薪酬管理的现状

我国某军工企业集团公司于20世纪70年代经中央军委和国防科委批准正式成立，主要从事电子信息系统等大型装备研制和生产的国防重点的研究部门。建立30余年来已经发展成为我国具有影响力的新产研基地。由于薪酬分配关系到我国军工企业发展及员工的满意度，也已成为我国军工企业管理者非常关注的问题，同时也是我国军工企业每位员工非常关注的问题。对于我国军工企业来说，薪酬管理是否科学合理直接关系到我国军工企业的前途与命运。但在现实生活中，我国军工企业的工资、奖金和福利等存在各种分配形式比例结构不合理的情况，造成我国军工企业发的钱不少，但军工员工的工作热情难以被激发起来。我国军工企业仍存在不能与时俱进，薪酬制度与时代发展要求不相匹配的状况，从而影响了我国军工企业战略目标的顺利实现。这些给我国军工企业发展带来了不利影响，因此，我国军工企业对薪酬管理的革新势在必行。

2 我国军工企业薪酬管理的弊端

2.1 我国军工企业的薪酬管理存在缺陷

我国军工企业在认识上存在误区。我国军工企业现代人的认为高薪就能吸引留住人才。但据有关调查表明企业员工最重视的是个人发展的机会，其次是成就感、受到尊重、自我实现等，再次才是高工资等物质方面的因素。因此，我国军工企业要注意到薪酬在吸引优秀员工的作用的有限性，我国军工企业在薪酬激励的同时要注意给军工企业员工提供更多的发展机会。

2.2 我国军工企业的薪酬激励与价值规律背离

随着我国军工企业改革不断地深化，我国军工企业的人力资源管理者认识到了薪酬激励的重要性；如，增加员工对军工企业的信赖感和归属感、激发我国军工企业员工的满足感和成就感、激发我国军工企业员工的工作热情。但我国军工企业缺乏对现代薪酬理论及设计方法的深入理解和实践，设计方案与价值规律出现背离。因为金钱具有边际效用递减性，当我国军工企业员工可以满足基本生活需求后，单纯的加薪则未必可以起到预期效果，此时晋升、满足感等会成为我国军工企业骨干的主要需求。

2.3 我国军工企业存在传统薪酬制度的局限性

我国军工企业的薪酬管理较为传统，即在我国军工企业的职位越高，所获得的待遇越高。这种制度下我国军工企业员工只有按照垂直的职业生涯路径实现其高薪酬。对我国军工企业来说，员工被不恰当地晋升到一个他们所不能胜任的职位上，对军工企业发展及军工企业其他员工的发展都是不利的。且现有的等级观念可能导致我国军工企业管理的相对僵化和低效。因此，我国军工企业必须对上述情况进行革新。

3 我国军工企业薪酬管理的完善

3.1 在我国军工企业引进宽带薪酬体系

日本的经济友好协会曾对大中小型企业的激励情况进行调查，其结果显示：在引发员工积极性的因素中，工资仅排第8位，但在削弱积极性的因素中，工资却排在首位。这很好地说明了工资高并不一定可以激发员工干劲，而工资低则肯定降低员工的干劲，因此，报酬的高低对激发员工积极性的影响非常大。而宽带型薪酬在我国的薪酬方案设计中是可以考虑较好的体系，摆脱了以往传统薪酬结构下存在的激励机制失灵、激励动力枯竭、激励成本攀升等问题。不管是最底层的职员还是最顶层的经理，只要有好的业绩，都可以得到高薪。宽带薪酬中，薪酬与职务的关系弱化，使员工的注意力由职位的追求转向绩效的追求。因此，我国军工企业可以借鉴。

3.2 我国军工企业经营者要转变观念

我国军工企业要认识到高薪对吸引留住人才具有一定的作用，但不能吸引我国军工企业所需的所有人才。因此，我国军工企业要从员工重视的个人发展机会、成就感、自我实现等方面来满足他们的需求，在薪酬激励的同时要注意给我国军工企业员工提供更多的发展机会。此外，我国军工企业可以考虑采用公开发放薪金的方式，因为以保密形式发放薪酬会使人觉得组织有些事情需要隐瞒，形成黑箱操作，滋生腐败，而公开发放，可以增加我国军工企业管理的透明度，有效地发挥薪酬在我国军工企业的激励作用，从而利于调动我国军工企业员工工作的积极创造性，减少了我国军工企业离职行为的发生可能，从而促进我国军工企业绩效的提高。

3.3 对传统的薪酬制度进行创新

首先，我国军工企业可将薪酬管理制度纳入市场经济范畴中，从分配制度、机制及管理进行创新。其次，我国军工企业要引进市场分配机制，让劳动力的价格与市场接轨，通过市场竞争来决定工资。从而在我国军工企业薪酬分配方案设计中充分考虑到劳动力市场价格因素，建立起不同岗位、职务及相关企业的劳动力价格体系，用来当作企业内部薪酬的基本参照标准，从而充分体现劳动力价值，实现劳动力的合理流动和优化配置。在此，要建立“以人为本”的薪酬体系。薪酬管理的改革创新最终是为了我国军工企业留住和吸引人才。

此外，我国军工企业可以根据我国的国情及我国军工企业的实际，在有条件的情况下，在军工企业某些项目设定奖项，在项目履行的好的情况下，给予一笔特别的奖励，但不是现钞，而是存放着延期兑现。这样也可使我国军工企业员工的利益与我国军工企业整体利益捆绑在一起，既对我国军工企业员工产生激励，又让我国军工企业职工心平气和地接受。当然，在激励中一定要防止不公平性的产生。

总之，在当今经济环境瞬息万变的条件下，我国军工企业必须认清人力资源是非常重要的战略资源，是我国军工企业在竞争中生存和发展所依赖的最重要的坚实基础。而薪酬管理作为众多企业改革中一项重要内容，作为企业人力资源管理的一个重要手段，对其进行改革的要求越来越迫切。我国军工企业必须充分重视人才的作用，学习掌握现代薪酬管理理论和设计方法，大胆进行创新实践，我们相信通过对我国军工企业薪酬管理问题的剖析及运用合理的解决措施，我国军工企业今后的发展一定能更加快速与持续。

参考文献

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