杨新春, 吴 艳

(1. 江苏理工学院 党委组织部, 江苏 常州 213001; 2. 常州信息职业技术学院 外国语学院, 江苏 常州 213164)

高校青年管理人员工作怠倦问题研究
——以苏南A校为例

杨新春1, 吴 艳2

(1. 江苏理工学院 党委组织部, 江苏 常州 213001; 2. 常州信息职业技术学院 外国语学院, 江苏 常州 213164)

青年管理人员是高校管理工作队伍的生力军，也是实现高校现代化管理不可或缺的重要人力资源，其工作态度与精神状态好坏直接关系高等教育事业能否顺利发展。青年管理人员工作倦怠情绪的产生是内外因综合影响的产物。高校必须从顶层设计上完善制度，优化青年管理人员工作的外部环境。与此同时，青年管理人员也要为自身价值的实现，扎实练好内功。

高校;青年管理人员;工作倦怠;对策

近年来，我国高等教育实现了跨越式发展，高校规模不断扩大，竞争也越来越大。为了吸引更多优秀生源，高校除了要具备优秀的师资队伍、先进的教学设备等条件外，还需要精准到位的管理工作。而在高校越来越不被重视与边缘化的就是管理工作队伍，青年管理人员作为高校管理工作队伍的生力军，是实现高校现代化管理不可或缺的重要人力资源。本文选取苏南A校作为研究样本，探究影响青年管理队伍工作倦怠因素及对策，为相关理论研究提供参考。

一、青年管理人员工作倦怠的现状

“倦”意为“疲乏、对某种活动失去兴趣”，“怠”意为“懒惰、松懈”，所以“倦怠”不仅表明行动主体对事物失去兴趣的一种倾向，而且是对事物的一种松懈、不重视的态度。“高校的管理工作是实现教学、科研两大社会功能的基础和保障，管理工作的好坏直接影响高校的办学水平和效益，以及高校是否能够健康快速的发展。”[1]

苏南A校作为江苏省属本科高校，从事管理岗位人员171人，其中35周岁及以下青年管理人员75人，占比超过40%，经过走访调研75人所涵盖的33个二级单位，不难发现，青年管理人员中工作倦怠现象有以下几种：第一，工作效率低。部分青年管理人员时间观念差，工作作风拖拉懒散。第二，工作方式粗放。容易把问题简单化，对于工作中出现的一些可以预见的问题，毫无应对措施，尤其出现突发问题时，更是手足无措。第三，服务态度冷漠。工作上待人接物冷漠，常常会因工作环境与家庭生活琐事，影响工作情绪，会让教职工经常有“门难进、脸难看、事难办”的感觉。第四，团队合作意识薄弱。由于学校条块分割管理等因素，各部门协作意识、团队合作意识缺乏，青年管理人员之间经常会出现互相推诿的现象。第五，工作方式缺乏创新。惯用长期的工作方式和程序化的工作模式，按部就班，凭经验办事，对新变动、新问题懒于思考，漠不关心，缺乏主动解决问题的动力和能力，更有甚者惧怕或抵制改革创新。

通过问卷调查，学校75名青年管理人员中，工作倦怠感觉强烈的有25人(占比33.33%)、较强的有35人(占比46.67%)、一般的有10人(占比13.33%)、无感觉的有5人(占比6.67%)，较强感觉以上占比高达80%，这说明工作倦怠感在青年管理人员中是普遍存在的。学校若放任其工作倦怠的精神状态自由发展，不仅直接影响教育教学和日常管理工作的正常展开，而且更是一种学校人力资源的隐性浪费。青年管理人员是高校管理队伍的生力军，其工作是否充满职业热情直接关系高校教学科研管理水平的高低，关系教学质量的优劣，更关系高等教育事业能否全面可持续发展。

二、影响青年管理人员工作倦怠的因素

任何事物的发展都是内外因共同作用的产物，高校青年管理人员工作倦怠情绪的产生也不例外。通过对苏南A校75位青年管理人员的逐一访谈，笔者发现，青年管理人员之所以会产生工作倦怠情绪，一方面与其工作的大环境有关；另一方面与其自身心理特点所形成的价值判断、能力及综合素质有关。

(一)外部大环境

高校对管理工作的价值评判、高校管理工作的自身特点及高校管理考核制度等方面综合形成的外部大环境，对青年管理人员的工作状态有很大影响。然而，当前高校对管理工作的重视程度不够、高校管理工作自身繁复琐碎的特点、管理工作考核制度不健全等问题直接影响了青年管理人员的工作积极性与主动性，进而产生工作倦怠情绪。

1.高校对管理人员的重视程度不够

高校工作分为教学、科研、管理与社会服务几类，虽然管理工作主要为教学科研服务，但不能因此看轻管理工作、管理人员。就苏南A校而言，青年管理人员希望学校在学习进修交流、奖励政策及职务晋升等方面给予其更多机会，而学校在这些方面恰恰做得不够好：首先，学校教职工学习进修政策没有涉及青年管理人员，而青年管理人员在提升管理工作水平的同时必须不断学习进修；其次，学校奖励政策基本上都是向教学科研人员倾斜，而涉及管理人员的奖励政策寥寥无几；最后，管理岗位是按照科层制结构来设置的，也就是说按照岗位数从高到低排列呈“金字塔”结构，越是高级管理职位就越少，青年管理人员职务晋升机会较小。苏南A校青年管理人员工作倦怠感较强感觉以上者高达80%，基本以刚毕业的硕士研究生为主，其职业生涯还很长，若个人发展没有得到学校应有的重视，将很难让其从这份职业中获得认同感与归属感，从而产生工作倦怠情绪。

2.高校管理工作的自身特点

笔者在对苏南A校75名青年管理人员访谈时，总结出他们对工作的看法主要有“琐碎、单调、繁杂”这几个特点。事实上，只要从事管理工作就必然会耗费大量的时间与精力，需要长久的耐心，更需要长期重复同样的工作。而且，由于管理工作自身的程序性、严谨性、时效性，容不得一丝一毫的懈怠，“失之毫厘、谬以千里”，所有的管理工作必须是在一定政策的语境下执行，有着严格的办事程序。不可否认，长时间的重复劳动很容易使人产生厌倦，枯燥、程序化的管理工作也会压制人的自主性与创造性。青年管理人员刚刚踏入社会不久，他们有着朝气蓬勃的精神面貌，有着积极向上的精神追求，对人生的追求尚未形成最终的价值取向，从事高校教学科研等管理工作，本身对他们的心性就是一种挑战与磨练，但是如果调节不当，久而久之也会产生工作倦怠情绪，进而形成“老机关”的工作作风，影响工作效率。

3.高校管理工作考核制度不健全

随着高等教育事业的不断发展，高校管理工作也在不断细化，管理岗位不仅种类多而且形成了一定的科层制结构。因此，学校应对不同管理岗位的人员采取不同的考核制度，以激励其工作积极性。但是，苏南A校目前执行的考核制度沿袭了十多年，主要是对管理人员的职业道德等方面的定性评估，缺乏对当事人的工作效率和业绩的定量评估，比如，同样的管理工作，不同的管理人员不同的工作态度和效率，奖励是一样的。再者，原来一以贯之的考核制度在执行过程中还会被领导者个人偏好等因素所左右，出现实施过程的随意性，考核结果自然不公正。根据对苏南A校关于管理工作考核制度调研结果显示，68人渴望他们的工作状态和成效能够得到认可并区别于他人的管理工作，付出的努力要得到现行考核制度的认同。对管理工作的考核制度，除了定性考核外，更多还应体现对个体之间工作效用之间差异的定量评估，否则考核制度在推动缓解青年管理人员工作倦怠情绪方面效果不好。

(二)个人因素

个人职业生涯发展规划缺失、个人工作能力水平不足和综合素质良莠不齐是影响青年管理人员产生工作倦怠情绪的重要因素，这也是产生工作倦怠情绪的内因。

1.个人职业生涯发展规划缺失

苏南A校的青年管理人员参加工作时间最长不超过10年，大多数人都是刚刚踏入社会、步入工作岗位，对于“为什么选择这项工作”和“将来有什么规划打算”的问题，其大部分回答是对未来有较高的预期和美好憧憬，追求个人价值的个性表现尤为鲜明，但也显示对未来的职业生涯缺乏足够的规划。一方面，长期置身于程序化、碎片化的管理工作，很容易让他们养成安于现状、得过且过的心态，工作中降低标准，惰性十足，不求创新与挑战；另一方面，长期重复同样的枯燥繁重的管理工作，很容易产生厌烦失落的情绪，随着工作压力的增加，必然会出现身心俱疲、消极怠工的状况。总之，被事务性工作包裹的高校青年管理人员往往最忽视的就是对于自身职业生涯发展的规划。所以，苏南A校青年管理人员经常看到教学科研岗位人员取得博士学位又取得高级职称等，只有羡慕，没有行动。高校青年管理人员缺乏个人职业生涯发展规划，不仅反映个人价值终极追求的缺失，而且反映了个体不会以较好的精神状态从事管理工作的现实。

2.个人工作能力水平不足

就苏南A校青年管理人员来说，他们工作时间并不是很长，社会阅历浅、工作经验欠缺，自身工作能力水平与新时期管理岗位的要求尚有一定的差距，调研访谈中就有人反映教学、科研、人事、组织干部的管理工作要求比较高，个人明显感觉工作能力水平不足。目前青年管理人员在正式入职之前，学校会提供校本培训和岗前培训，基本是以介绍学校概况及教育学、心理学、高校管理事务等理论内容为主，比较单一，缺乏对高校行政管理工作宏观的分析总结和微观操作层面上的现实经验分享，也缺乏对高校管理工作的终极价值判断及对高校管理人员职业生涯发展规划设计等重要内容。此种情况下，青年管理人员很难对自身工作能力有充分的认识，加之在新常态的发展背景下，高校管理工作日益趋于精细化，这种变化对青年管理队伍的能力素养提出了更高的要求，若是个人缺乏足够的自主学习精神，个人工作能力现状与现实需要之间肯定会存在脱节与矛盾。所以，调研中部分青年管理人员会感觉力不从心、工作倦怠，青年管理人员很难在这份职业中获取成就感与认同感。

3.综合素质良莠不齐

苏南A校与全国众多高校一样经历过规模扩张，随之而来的是管理人员来源渠道多样化，现存的管理队伍中，一部分是通过社会公开招聘的管理人员，青年管理人员基本上都是来源社会公开招聘，但其余大部分都是岗位分流、引进高层次人才家属随调的人员，岗位分流就是因无法胜任原来的教学科研等专业技术岗位而转到管理岗，家属随调安排的管理人员一般学历层次不高且工作背景差异性大，因此，造成了其管理人员学历教育层次、工作经历多样化的局面，其中有经验丰富的管理者，但大多数管理者已经过了高校管理工作岗位可塑性的年龄，再加上本人缺乏足够的自主学习能力和积极进取精神，很“容易造成工作中出现道德缺失、主观臆断、决策失误、推诿扯皮、服务意识差等综合素质良莠不齐的现象”[2]。青年管理人员若是置身于综合素质良莠不齐的管理队伍中，找不到好的工作搭档与工作方向的引领者，个人成长成才的速度会明显放慢，也很难从工作中获得成就感，自然而然就会产生工作倦怠情绪。

三、应对青年管理人员工作倦怠策略探讨

“管理岗位人员的科学文化水平和综合素质的高低，将直接影响高等教育法在高校中能否有效地贯彻执行，决定着高校的前途和命运。”[3]高校要提升核心竞争力，除了要拥有精良的师资队伍，还需要拥有精干高效的管理队伍。基于苏南A校青年管理人员目前所处的外部大环境以及个人因素的影响，学校有必要重新审视并重视青年管理人员在高等教育事业发展中不可或缺的作用，一方面从顶层设计上着手培养高水平高素质的青年管理人员；另一方面青年管理人员也要为自身价值的实现，扎实练好内功。

(一)优化环境，完善制度，提升工作状态的外部推力

1.重视并激励青年管理人员

青年管理人员的发展就是学校未来发展的希望，虽然苏南A校的情况只是一个案例，但也有着我国所有普通高校的共性，学校高质量的管理工作寄希望于高素质及具有饱满精神状态的青年管理人员。结合前文所述苏南A校青年管理人员希望得到在学习交流进修、奖励政策及职务晋升机会等方面的重视，高校可以从这些方面着手提升青年管理人员的综合素质。首先，重视并鼓励青年管理人员进行学历及业务进修，学历提升与业务进修不仅可以开拓他们的管理视野，而且可以快速提升他们的管理协调能力。其次，研究制订一系列关于激励管理工作人员工作积极性的奖励制度，切实从制度上肯定他们的付出；最后，实行职员制，构建管理人员的工作晋升通道，“建立因事设岗、按岗聘任、合理流动的用人机制，建设一支优化的管理队伍，充分调动其积极性、创造性以提高效率和有效履行职责”[4]。

2.营造轻松愉快的工作氛围与环境

青年管理人员所面临的工作事无巨细，长时间从事这种事务性工作而没有适当地外界调节和自我调节的话，必然会产生工作倦怠情绪。“学校环境各因素与高校教师的工作倦怠关系非常密切。”[5]因此，学校应采取各种途径与办法营造轻松愉快的工作氛围与环境，有效缓解青年管理人员工作倦怠情绪。首先，有计划有步骤地组织体育休闲类活动，一方面可以让青年管理人员的身心得到放松，另一方面也可以增进同事间的感情。其次，领导层要重视青年管理人员未来发展，可以根据工作表现与个人禀赋，帮助青年管理人员制定正确的个人职业生涯规划，并为其提供学习进修、自我提升的机会与空间。最后，学校领导层与中层干部应为青年管理人员创设一个民主合作的宽松校园文化环境，提升青年管理人员在学校事务决策的参与度，培养其主人翁意识，以此激发青年管理人员的工作热情，最终增强这个群体的归属感、使命感。

3.建立科学合理的工作绩效考评机制

首先，要明确工作职责。高校管理工作繁杂，事务性工作是主流，在社会分工日益精细的情况下，这些工作必须要由管理人员之间通力合作才能完成。如果能厘清工作职责、明确分工，青年管理人员就会集中精力并全身心投入工作，提高工作效率，体会到工作中取得的进步和成就感，进而缓解甚至降低工作倦怠感。其次，建立与工作职责及业绩正相关的考评制度。在明确管理人员工作职责的前提下，“对不同岗位的管理人员，分别确定不同的考评标准，甚至实施差别化的考评办法与程序，充分发挥被考核对象在考评过程中的主观能动作用”[6]。考核既要重结果又要重过程，既要定性考核又要定量考核，通过建立科学考核制度真正反映青年管理人员的实际工作业绩。最后，建立健全有竞争性的薪酬体系。基于对高校管理人员实际工作业绩的科学考评，通过建立健全有竞争性的薪酬体系，实现“按劳分配”，形成更为科学、合理而富有竞争性的薪酬水平确定机制，一方面可以更好发挥薪酬在激励青年管理人员的功能，另一方面也可以使青年管理人员对未来有明确的职业生涯发展规划。

(二)练好内功，提升自我，摆脱工作倦怠感的原动力

青年管理人员自身积极应对，才是其摆脱工作倦怠的原动力。制定科学合理切实可行的职业生涯发展规划，自觉警醒与担当，充分利用学校提供的各种学习机会，不断完善自我，才能在繁杂的工作中摆脱工作倦怠感，最终实现个人的社会价值。

1.制定科学合理切实可行的职业生涯发展规划

职业生涯发展规划是指个人依据对自身条件和所处外在环境的正确评估，确定自己的职业生涯发展目标，制定相应的工作、培训和接受再教育计划，并按照一定的时间和顺序安排，采取积极行动实现职业生涯目标的活动过程。由此可见，职业生涯发展规划是一项长期的系统工作，包括职业生涯目标的确定、职业的选择以及实现目标的各种方式方法，并且要伴随个体职业发展的始终。制订科学合理切实可行的职业生涯发展规划对于青年管理人员尤为重要，青年管理人员对未来有较高的预期与美好的憧憬，预期与憧憬的实现不是依靠纸上谈兵，必须有与之匹配的有目标有步骤的积极行动过程，这样在职业生涯中才会充满活力与获得认可。青年管理人员应依据对自身条件与外部大环境的正确评估，制定科学合理且切实可行的职业生涯发展规划，贯穿职业发展的始终，从而激发个体积极进取的精神动力，实现自我职业发展的终极目标。

2.充分利用学校提供的各种学习机会

近年来高等教育事业快速发展，对高校管理工作提出了更高的要求，因为高校教师队伍中引进越来越多各种类型的高层次人才，而且对于服务对象(新时代学生)而言，面临的问题比以往更为复杂棘手，为此，青年管理人员应该充分利用学校提供的各种机会不断充实自己、武装自己。目前高校逐渐关注管理人员的教育培训工作，越来越多的管理人员不仅能到国内高水平大学参观学习，获取高校先进的管理经验，还能踏出国门，学习西方国家先进的管理经验与理念。青年管理人员此时应该顺应时代要求，抓住高校提供的各种学习机会，不断充实自己，拓展视野，提升职业能力，从而获得更多的发展机遇。

3.不断增强自主学习的能力

在制订科学合理切实可行的职业生涯发展规划的基础上，青年管理人员就会有明确的职业发展方向与工作计划，一方面会充分利用学校提供的机会获取学习资源，另一方面也会对学习目的有明确认识，并能自觉监控自己的学习活动，朝着自己既定的目标方向发展，这就是在自我价值正确认同下的自主学习能力。当青年管理人员具备一定的自主学习能力和较强的学习理解能力时，就能很容易处理日益复杂繁琐的高校管理事务，对待工作就会积极主动、踏实认真，也就越来越能获得所属群体的认同，随之而来也就会获得更多的职务晋升机会，工作倦怠感就会自然而然消散。因此，青年管理人员只有不断提高自主学习能力，提升履职能力，才能不断增强职业自信，进而摆脱工作倦怠感对工作生活学习的不良影响。

四、结语

高等教育发展离不开素质高、能力强且敬业奉献的青年管理人员，工作倦怠感对青年管理人员影响也是不言而喻的，我们要正视并重视这个问题，关注教学科研人员成长成才的同时也要关心青年管理人员的个人发展，他们工作倦怠的情绪一旦蔓延势必会影响高等事业发展的大局。就苏南A校的调研情况与分析结果，可以看出高校青年管理人员产生工作倦怠的情绪有其特殊环境。因此，一方面学校必须积极作为，为青年管理人员创造良好的外部环境与平台；另一方面青年管理人员也应发挥主观能动性，积极作为，对所从事的职业充分认可，在工作中毫无保留地付出自己的热情与努力。通过学校和个人的共同努力，高校青年管理人员一定能摆脱其工作倦怠感，在工作中最大限度实现个人价值与增强个人职业认同感，在高等事业发展大局中发挥应有的作用。

[1]曾绍元．高校管理人员论[M].北京:北京师范大学出版社,1993.

[2]丁坤.地方高校管理人员队伍建设初探[J].科教导刊,2013(20):221-222.

[3]卢森林.高校管理队伍的现状、存在的问题及对策[J].江西科技师范大学学报，2013(5):95-98.

[4]陈磊.高校职员制的改革方案研究[J].消费导刊,2009(3):98-98.

[5]周毅刚.高校教师工作倦怠与学校环境因素的相关分析[J].心理研究,2010,03(5):84-88.

[6]侯巍巍，曹玲莎.论当前我国高校管理人员薪酬体系的问题及其优化[J].湖北经济学院学报(人文社会科学版),2015(4):74-75.

[责任编辑石 悦]

2017-09-13

江苏省社会科学基金项目“‘四个全面’战略布局下推进人的全面发展问题研究”(编号：16MLB003)；江苏高校哲学社会科学基金项目“江苏地方高校高层次人才引进现状、困境及对策研究”(编号：2017SJB1730)

杨新春(1983 — )，男，安徽广德人，助理研究员，研究方向:高等教育管理、政府治理；吴艳(1987 — )，女，江苏常州人，助教，研究方向:英语语言教学。

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1008-6390(2017)06-0103-04