孟珍+李晓燕

（首都经济贸易大学工商管理学院）

本文针对互联网行业特点以及知识型员工的特点出发，研究了当前互联网行业知识型员工激励现状及存在的缺陷，从马斯洛需求层次理论角度分析，提出相应的改善策略，以期为企业管理实践，提供相应借鉴。

互联网行业知识型员工员工激励

互联网行业技术密集、知识密集的特点使其员工相较于传统企业，工作具有更高自主性、创新性，他们利用自己掌握的知识、技术为企业创造巨大价值，在日新月异的信息社会，为企业赢得竞争。“在管理者从事的工作中，激励和奖赏员工是最重要、最具挑战性的活动之一。”激励是管理过程中鼓励员工实现组织目标的的重要手段，互联网企业应当结合知识型员工的特点采取恰当的激励策略对员工进行激励。

一、知识型员工定义

“知识型员工”这一概念率先被誉为现代管理之父的美国管理学家彼得·德鲁克提出，即“掌握和运用符号或概念、利用知识或信息工作的员工”。在这一概念基础上，其他学者又展开了进一步的研究，给出了自己关于知识型员工的定义，如：张向前（2003）认为知识型员工是一个企业组织中脑力劳动贡献高于其体力劳动贡献的劳动者。杨杰（2004）通过研究发现，知识工作者是一个独立的概念，他们实质上就是从事知识性工作的人。从这些定义本文认为，互联网企业知识型员工是在企业中具备专业素质，掌握专业技能，通过运用自身所学的知识从事具有创造性，创新性工作，为企業增值的人。

美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛经典的需求层次理论，奠定了激励理论的基础。该理论有两个基础的论点：一、人的行为是受需求支配的，当需求完全被满足后，将会失去产生行为的动机。需求未被满足的时候，激励会发生效用，激发行为动机，“激励就是激发、鼓励、维持动机，调动人的积极性、主动性和创造性，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标奋勇前进的心理过程”。二、人的需求是有层次性的，人在基本需求获得满足后，才会迫切寻求更高层次的需求。马斯洛将人的需求从低到高依次分为：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求与自我实现需求，需求的层级依次上升。人的需求具有差异性，基于此我们可以根据互联网企业知识型员工独有的特点及需求特征，分析当前激励机制的缺陷并加以改进。

二、互联网行业知识型员工的特点

1.员工素质高，专业能力强。与互联网行业工作内容相匹配的是员工的高学历，高知识以及专业技能。

2.学习能力、创新能力突出。互联网行业技术不断更新换代，他们需要持续学习的能力来补充新知识，同时，网络环境的复杂多变需要他们具备突出的创新能力来应对变化，分析问题，解决问题。

3.众所周知互联网企业的薪资水平高于一般行业，因此他们面临的需求不再是马斯洛需求层次理论中较低层次的需求，同时他们的工作内容要求的技术含量更高，知识运用更复杂，他们更追求的是参与大项目，渴望自己的技术成果被认可，他们的需求层次已经上升到尊重和自我实现两个较高等级上。

4.工作内容偏无形，绩效难以考核。有时候是一个产品创意，或者一个新的创新思路，同时个人工作内容大多是承担项目中的一部分，绩效考核中难以完全准确量化个人的工作业绩。

三、我国互联网行业知识型员工的激励现状

（1）财务激励。目前大多数互联网企业中知识型员工的薪酬结构大部分由基本工资、奖金、津贴等形式构成，少部分的员工持有股票和期权。

（2）非财务激励。除了财务激励，带薪休假、出国旅游、精神激励等一些非财务方面的激励形式也常见于我国的互联网企业。根据马斯洛需求理论，最高层次的满足是精神层面，这一需求能大大激发员工工作积极性。有时候对一个员工采用精神方面的激励可能会比给予他物质上面的激励有更好的效果。

四、我国互联网企业知识型员工激励存在的问题

（1）激励机制缺乏针对性。与传统行业不同，互联网行业的知识型员工在个体特征、工作特性等方面具有独特性，但大多数企业沿用了传统的人力资源管理模式，采用传统的薪酬激励手段，缺乏针对“人”的创新薪酬激励模式，互联网知识型员工频繁跳槽的一大原因是薪酬激励不足。

（2）绩效考评标准难量化。互联网企业知识型员工工作富有创新性，绩效考核难以量化，常有团队合作完成项目，成果难以精确化到个人，个人薪资待遇与绩效的不完全匹配导致知识型员工工作缺乏长期的动力，影响激励的效果。

（3）激励方式不均衡。无论侧重财务激励还是非财务激励或者两者并举，应从公司员工的实际情况出发，适当的丰富激励形式，可以通过一定的差异性，保证激励的有效性。

五、改善我国互联网企业知识型员工激励机制的对策

（1）创新企业人力资源管理理念及激励方式。尊重企业知识型员工的个性特征，在保持公平的薪酬激励的基础上，为他们提供更具挑战性的工作，舒适的工作环境，享受工作。

（2）建立公平的绩效评价体系及优秀的企业文化。以公正的绩效考评结果以及对员工能力、态度等的客观评价为依据，实施薪酬、晋升、培训等激励方式，保障知识型员工感受公平竞争的同时，形成一种积极向上的企业文化。

参考文献：

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