彭鹏

中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）09-000-03

摘 要 劳务派遣是一种新型的用工方式，它将劳动力的雇佣和使用进行了有效的分离，所以这种方式有着很高的灵活性，而且成本也相对较低，通过对这种用工方式的有效应用，能够较好地满足三方利益诉求。劳务派遣在我国经历了二十余年的发展，当前我国的劳务派遣用工正在逐步地走向规范化，但是我国的劳务派遣用工起步较晚，所以在对这种用工方式加以应用的过程中，还存在着许多的问题，这些问题的存在不仅仅影响了劳务派遣在我国的进一步应用，而且也损害了许多关联方的利益，之所以会出现这些问题，一方面是由于法律和制度的原因，另一方便则是由于用人市场方面的因素，所以要想使得劳务派遣在我国取得更好的发展，必须要对存在的问题进行有效的解决。因此本文就我国劳务派遣用工所存在的问题及相应的策略进行了一定的研究。

关键词 劳务派遣 问题 策略

劳务派遣作为一种新型的用工方式，出现在我国的时间并不是很长，这种用工方式有着非常多的优势，但是在对其加以应用的过程中，却存在着许许多多的问题。应用劳务派遣这种用工方式的最初目的是为了依据市场的需求来对劳动力资源进行配置，从而使得非正规结业者也能够被纳入社会保障体系之内，同时使得用人单位的实际用人成本得以降低，但是随着这种用工方式的逐渐推广，许多用人单位并没有严格的按照相应的规范和法律要求来对这种方式加以使用，而是为了降低自己的人事成本侵害劳动者的基本权益，所以就导致了一系列问题的产生，这些问题的出现严重的阻碍了劳务派遣这种用工方式在我国的健康发展，所以对于我国劳务派遣用工中所存在的问题及相应的解决策略进行研究有着非常重要的意义。

一、劳务派遣的合作模式分析

在许多的国家，劳动关系都是构成劳动力市场的一个重要基础，但是许多人往往将劳动关系和雇佣关系混为一谈，而实质上二者并不是同一个概念，劳动关系是从雇佣关系之中分化出来的，劳动关系产生的目的就是为了使得劳动者和用人者之间的实际不平等能够得到有效的弥补，所以这两个概念并不是等价的，要对劳务派遣的合作模式进行研究，首先必须要清楚劳动关系这一概念，将其与雇佣关系区分开。劳务派遣是指的劳务派遣单位和劳动者签订相应的劳动合同，然后建立起劳动关系并且承担雇主责任，与用工单位签订劳务派遣协议，然后按照用工单位的实际需求，把符合要求的劳动者外派到用工单位，然后向用工单位收取相应费用的经营行为。

所以从其定义中不难发现，劳务派遣是在“三方当事人、两种契约”的模式下进行运作的，它是一种三方就业模式，在这种模式之下，劳务派遣服务改变了传统的雇佣关系，派遣员工的企业、派遣员工和劳务派遣机构构成三方当事人，同时劳务派遣机构、用人企业和派遣员工也形成了三种关系：第一是劳务派遣机构和派遣员工之间的关系；第二是用人企业和劳务派遣机构之间的关系；第三是用人企业和派遣员工之间的关系。这种模式相比于传统的就业模式而言，增加了第三方主体，即劳务派遣机构，传统的模式只涉及劳动者和雇主两个主体方，二者之间的劳动关系更为简单，而在新增了劳务派遣机构之后，劳动关系就变得更为复杂。同时在这种模式之下，被派遣的劳动者并不是直接为派遣机构提供劳动的，而是为派遣机构的客户提供服务，从而使得雇用关系和使用关系相互分离。此外，派遣机构承担着中介的角色，派遣机构可以依据劳动力供需求信息来对于劳动力市场中的供给与需求进行有效的调节。最后，劳务派遣实质上是一种制度创新，它对于人力资源进行了有效的开发和管理，在劳务派遣用工模式下，派遣机构将自己的劳动管理职能进行了分离，从而使得自己能够更加有效的进行人力资源开发。

二、我国劳务派遣用工存在的问题分析

（一）劳务用工合法权益受到侵害

当前在我国进行劳务派遣的过程中，依据相关规定，劳务派遣公司必须要与派遣工签订相应的劳动合同，但是在实际的应用过程中，由于许多的派遣工对于相关的法律知识不够了解，所以许多的劳务派遣公司就对这一漏洞加以利用，在劳动合同上时常出现投机取巧的情况，部分劳务派遣机构未与派遣工签订合同，或者是未与劳动者就合同内容进行商议，以及合同的期限较短。这些情况经常出现在劳务派遣公司和派遣工签订合同的过程中，致使派遣工的合法权益得不到有效的保障。此外，许多的劳务派遣工往往不能够享受到应有的待遇，薪资水平往往较低，在同一个企业之中，劳务派遣工与正式员工薪资之间的差距可以高达四五倍，同时劳务派遣工也享受不到正常的企业福利，但是这些都是劳务派遣工应当享受到的合法权益，而就我国目前的情况而言，绝大部分劳务派遣工的这些合法权益都没有能够得到有效的保障。

（二）劳务派遣滥用情况严重

正因为劳务派遣用工模式有着许多的优势，而且能够为用人单位节约人事成本，所以这种模式很快在全国得到了推广，但是也正是由于通过劳务派遣用工可以降低企业的人事成本，所以开始出现劳务派遣滥用的情况，许多的用人单位为了使得企业的劳动成本能够降到最低，同时也为了有效的规避雇主责任，在许多不该使用劳务派遣的岗位上也使用劳务派遣，由于劳动成本也是决定企业竞争力的一个重要因素，所以许多企业为了提高自身的竞争力，在许多岗位中都开始推行劳务派遣，部分企业甚至将原来应该续签合同的正式职工转为派遣劳动者，规避自身缴纳社会保险的义务。

（三）被派遣劳动者自身存在问题

由于被派遣劳动者的实际工作单位是在被派遣的单位，这些被派遣劳动者对于用人单位的企业文化、企业性质以及相应的岗位都不够熟悉，所以往往较难融入到企业之中，所以在其开展工作的过程中，往往存在着许多的问题，比如说用工的稳定较差，许多的被派遣劳动者都是抱着试一试的心态来到用工单位工作的，劳动合同期限往往也较短，这些被派遣劳动者往往缺乏主人翁意识，所以造成用人单位用工不稳定。

（四）用工单位区别对待劳务派遣用工

由于受到企业管理者自身认识以及被派遣员工综合素质等多方面因素的影响，使得被派遣员工在用人单位中往往享受到不到相对平等的待遇，许多的企业都是区别对待企业正式员工和被派遣员工的，从而使得被派遣劳动者的劳动强度过大，甚至于人身安全也不能够得到有效的保障，而且其职位发展空间也非常的小，这种区别对待对于双方的利益都会造成损害。除此之外，被派遣劳动者几乎享受不到用人单位的任何福利待遇，从而就使得被派遣劳动者与正式员工和用人单位站在了对立面，这对于用人单位的人力资源管理是极为不利的，同时也会影响企业的发展。

（五）存在商业机密泄露风险

由于被派遣劳动者也需要同企业的正式员工一起进行合作，如果用人单位的安全意识不强，或者是被派遣劳动者别有用心，往往会在无意间使得被派遣劳动者接触到企业的商业机密，如果被派遣劳动者的法律意识不强，或者是被派遣劳动者为了满足自己的私利，将企业的商业机密泄露出去，就会使得企业的商业机密遭到泄露。由于被派遣劳动者的流动性往往较强，所以就进一步加大了商业机密泄露的可能性。

三、我国劳务派遣用工规范策略

（一）完善相应的法律法规

从当前的劳务派遣情况来看，暴露出来较多的弊端，而想要有效解决这些问题，消除弊端，首先就需要从法律层面上进行强制规范。首先，从法律上明确劳务派遣的主要范围。根据当前的相关规定，适用于劳务派遣的工作岗位应当是暂时的、辅助性或者替代性的工作。虽然这大致描述了劳务派遣的工作范围，但是没有对“暂时”“辅助”和“替代”进行明确的概念界定。另外，在劳务派遣规模日益增大的情况下，我国法律部门还应当明确规定企业劳务派遣用工在企业整个用工数量当中的比例，本文认为至少应当低于10%。除此之外，从劳务派遣用工的角度来说，与员工直接挂钩的就是工资，而当前同工不同酬的情况还比较常见，这就需要法律部门对此引起重视。从法律层面明确规定薪金、奖金、补贴等各方面福利的具体标准。在明确界定工资标准的同时，还需要注重科学划分用工企业的责任义务，明确规定各类不规范行为应当承担的法律后果，提高企业的法律意识。此外，拓宽劳动维权的渠道也是尤为重要的。当前仍然存在很多企业侵害劳动派遣工人利益的现象，而工人却找不到合适的途径维护自己的权益。所以，我们必须要加快构建和完善劳动维权的渠道，维护劳动人民的合法利益。除了上述几点建议而外，本文还认为应当进一步建立健全企业的工资管理制度和人事管理机制。虽然这两种制度不是导致劳务派遣员工合法权益受损的根本原因，但是只有完善了工资制度和人事制度，才能更全面地解决劳务派遣用工中存在的问题。因此，本文建议将劳务派遣工人的工资计入企业的工资管理机制当中，同时有效提高劳务派遣员工的地位。

（二）建立完善的劳务派遣管理体系

从我国有关劳务派遣的管理历史情况来看，当前仍然还处在发展的初步阶段，还有较多问题没有得到有效的解决，也还有很多需要完善补充的地方。而这些尚且还没有得到及时解决的问题对于劳务派遣员工以及企业来说，都是一种风险的存在。因此，本文认为需要及时成立相应的管理部门，对劳务派遣工作进行统一的管理和协调，明确划分权责。与此同时，加强相关监督控制力度，尤其是劳务人员的派遣以及劳务人员的使用方面，需要大力发挥执法部门的效能。执法监督的主要内容包括劳务人员的社保缴费情况、劳务人员工资的支付情况、劳务人员的工作时间情况、劳动保护情况、劳务人员的休息时间安排等等，从而有效维护劳务人员的合法权益。

（三）择优选择被派遣劳动者

用工企业应当根据所需劳务派遣的岗位进行劳务人员的选拔，对其岗位工作情况进行认真考察，同时严格要求劳务人员的身体状况、专业素质和道德素质。例如在油田作业当中，尤其是石油工程专业，对劳务人员有更为特殊的要求，这就需要用工企业进行更为严格的筛选和考察，从而有效提高劳务派遣的质量和效率。

（四）加大对于劳务派遣用工的监管力度

除了从法律部门、执法部门和用工单位方面进行入手，确保劳务派遣的质量而外，本文认为还需要加强对用工单位以及劳务派遣单位的监督管理，从而才能在更大程度上确保劳务派遣的质量。首先，劳动监管部门应当针对劳务派遣和用工单位的执法监督，加强日常巡查力度，确保单位认真落实国家相关政策以及劳务人员的合法权益得到保护。如果在执法监督的过程当中发现有不规范行为的发生，则应当根据相关法律规定对其处于相应的法律惩罚，并及时进行批评和纠正。

（五）做好劳务人员的跟踪管理和服务

作为劳务性质的公司，不能仅仅是关注到自己的经济效益和营业收入，同时还需要意识到自己所需履行的责任和义务，主动配合相关执法部门和行政部门的工作，主动与用工单位进行工资、保险费等福利费支付的审核，同时共同加强对劳务人员的绩效考核，认真保管劳务人员的档案资料，主动接受劳动保障部门和监管部门的检查。作为劳务派遣用工单位，也不能仅仅关注到自己的用人情况，同时也需要严格遵循相关的法律制度规定，合理安排岗位任务和岗位作息时间，同时提供必要的劳动保障。上岗之前对劳务人员进行适当的培训和思想教育，充分调动劳务人员的工作积极性。

（六）加强三方联系

三方联系中的三方是劳务派遣用工单位、劳务派遣公司以及劳务人员，三方联系的主要渠道是企业文化、相关劳务派遣信息以及发展策略。通过这三方面的有效沟通来切实维护被派遣劳务人员的合法利益，让他们意识到劳务派遣不仅关乎企业的经济效益和社会效益，同时与自身的利益也息息相关。通过三方的充分协调和沟通可以实现多赢的局面，继而充分发挥劳务派遣的经济价值和社会价值。通常情况下，在进行劳务派遣之前的培训过程当中，单位就需要与被派遣劳务人员进行良好沟通，首先熟悉单位情况和岗位要求，同时与劳务人员之间达成有效的沟通机制，对劳务人员的工作情况和思想动态进行充分的了解。

四、结语

通过上述分析可以得知，劳务派遣的本质是企业的一种人力资源管理方式，从接触这一模式到应用这一模式，从理论研究到实际应用，需要长时间的适应和不断的改进。在我国劳务派遣用工的不断发展过程当中，我们需要不断地完善相应的法律制度，不断优化市场环境和市场结构，同时根据实际发展情况不断进行调整和协调。不仅如此，企业的相关管理人员应当具有战略意识和长远的发展眼光，积极推动劳务派遣人力资源管理模式的发展和进步。

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