刘俊华

中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）09-000-02

摘 要 国有企业由国家设立或改造，国家与企业的伦理关系是其诞生的基础，在发展过程中受到这种伦理关系的深刻影响。从企业伦理视角对国有企业的文化现象进行研究，探索企业文化价值准则和落地途径，对规范推进企业文化建设具有举足轻重的意义。

关键词 企业伦理 企业文化建设

企业文化作为人类活动的一部分，在落地过程中需要通过构建企业内部的伦理关系、伦理准则对员工形成有效引导。同时，领导者高深的理论设想必须具体成容易理解、能够操作的“普世化”的思想倡导和行为准则才能落地，这个过程也是企业文化“伦理化”的过程。企业伦理对企业文化建设具有引导、规范、丰富和深化作用。

一、企业文化的“先天缺陷”

（一）从起源上看，企业文化具有趋利性。企业文化作为一种管理论，肩负着为企业谋利——短期利益和长期利益——的使命。企业文化建设的趋利性无可厚非，但趋利性没有限制地发展，则会给企业和社会带来不可估量的损失。世界最大的能源企业安然公司的破产是企业文化畸形发展的典型案例。《财富》杂志撰文指出：正是由于安然公司的主管们建立了以赢利增长为核心的文化，经理们才有了很大的动力去涉险，安然追求的目标最后也只剩下一个，那就是赢利。正是这样的文化，潜移默化地鼓励了安然的领导层、员工层通过各种违法违纪手段获得利润，最终导致破产。

（二）从形成过程看，企业文化具有主观性。企业领导者对企业文化的形成起到重要作用，领导者的文化选择是企业兴衰最关键的因素。而企业文化的形成、变迁往往带有领导者强烈的主观色彩：对于领导者来说，往往希望企业文化与自己的战略设想配套；而不是根据以往的文化经验做出文化战略选择。领导层的更迭，也会改变文化战略。这使得企业文化具有不确定性——核心理念时常变化；即使提倡的核心理念始终如一，但员工对文化的感性认识却时常变化；更或者，受到短期利益的诱惑，企业行为与文化倡导背离，企业文化仅仅是对外宣传的装饰物。

（三）从发展过程看，企业文化具有滞后性。一种意识形态被群体认同，根源在于其能够建立一种稳定结构。文化也是这样，成熟的文化能够深刻阐释群体内部、群体与自然之间的关系，在这种阐释的指导下建立起相对稳定的结构，确保个体获得安全感。但当规则不适应新环境，组织内部的思维惯性却不会及时退场，造成文化的滞后。企业文化的形成，源自企业在发展过程中积淀下的成功经验。越是成功的经验，越是支撑企业发展的深层动力，越能够沉淀为企业文化的核心部分，越能够被企业潜移默化地践行。

二、以伦理建设破解企业文化缺陷

（一）企业伦理的引入可以抑制企业文化的过度趋利。企业伦理的概念诞生于20世纪中期，由于当时美国企业丑闻频发，专家学者提出了企业伦理的概念，着力于通过伦理建设规范企业行为。企业伦理的思考方向与社会伦理的着眼点基本一致，将企业作为社会细胞思考，认为企业作为社会公民应该承担具体的社会责任、履行具体的社会义务，这与企业文化的着眼点迥异。概括来说，把企业作为社会细胞看待，企业伦理着眼社会群体利益，企业文化着眼企业个体需求，二者形成“公”与“私”的视角对立，是谋划企业发展的一体两翼。伦理关系、伦理行为蕴藏了推动人类社会发展的深层规律，对这些规律的挖掘，使企业从人类社会发展的视角审视自身定位，拓宽了企业文化的视野。

（二）伦理决策对形成稳定的内部结构具有重要作用。企业选择文化战略是一个伦理决策的过程。任何一种文化战略都会对利益相关者产生影响，会满足或损害某部分人的利益。当满足和损害是正义的，才具有稳定性、才能形成稳定的组织结构；只有在稳定的组织关系中，才能实现企业利益的最大化。更为重要的是，伦理决策是一个文化诊断过程。所有社会活动的终极目的是为了满足人（人类）的需求。通过伦理决策，我们可以清晰认知企业文化对相关群体的“满足——损害”的对立关系，并采取相应的策略维护利益损害的正义性，确保这种损害有利于企业发展，确保发展实现整体利益的最大化。当企业剧烈变革前，通过伦理决策可以洞察企业文化的发展方向，作为企业战略决策的重要参考。

（三）伦理的分层对企业文化适应外部环境有重要作用。伦理有两个层次——广泛性要求和先进性要求：广泛性的伦理要求是组织成员共同遵守的道德要求，如尊重他人的生命、财产安全，尊重他人的人格；先进性伦理要求则是组织部分成员提倡、践行的有利于组织运行的道德要求，如先人后己、见义勇为。伦理道德的层次性对企业适应外部环境具有重要意义：先进的社会文化、行业文化以及本企业优秀的文化元素不断转化为广泛性伦理要求；根据外部环境变化，把应对新情况、新问题的文化元素提倡为先进性伦理要求，形成了既稳定又灵活的文化体系。

三、企业文化“伦理化”的主要手段

（一）通过分析伦理关系确定文化导向。企业文化能够持续推动企业前行，很重要的一个方面是在企业伦理的调节下，与企业发展相关的群体之间形成了稳定结构。企业发展需满足所有者、顾客、员工、供应商、竞争者、政府、社区等各方需要，在发展过程中损害或不能满足任何一个群体的正义诉求都会给企业带来严重影响。如不能满足顾客对产品质量的诉求，企业没有盈利渠道；违反政府规定，则受到行政制裁；损害员工利益，造成怠工、人才流失；企业所有者不能从企业获得合理收益，导致企业易主。

因此，确定文化导向是确保企业相关者形成稳定的伦理结构。为了达到这个目的，我们采用以下三个步骤：一是确定利益相关者。企业的利益相关者，是指可能对企业的决策和活动施加影响或可能受到企业决策和活动影响的个人、群体与组织。一般来说，企业的利益相关者主要包括企业所有者、顾客、员工、供应商、竞争者、政府、社区等。然后根据企业的战略需求对利益相关者进行排序。二是对利益相关者的核心价值元素进行提炼。通过座谈、调研对利益相关者的价值导向进行提炼概括，重点明确他们希望企业在发展过程中满足他们的哪些利益。通常来说，企业所有者的利益诉求是利润；顾客的利益诉求是产品安全、质量优异、价格低廉；员工的利益诉求是经济回报和个人成长。三是进行伦理推理分析，形成“元素金字塔”。在明确利益相关者的利益诉求后，要进行深入分析，着眼于企业通过提倡哪些文化元素能够实现他们的利益诉求。如顾客希望产品安全、质量优异就必要提倡规范操作、诚信经营，并通过列表形式将利益诉求和实现利益诉求的文化元素、伦理思想列出，找出这些元素中的相同项和差异项。相同项满足利益相关者的普遍诉求，是企业文化必须遵守的共性价值；差异项反应群体间的价值诉求差异，原则上以排序靠前的利益相关者的诉求为先。这样，企业文化中的价值元素就形成了一个金字塔结构——共性价值是基础，维持企业正常运营；差异化价值是企业文化的导向，优先满足有利于企业在竞争中脱颖而出。

（二）抓好企业伦理关系中的“主导方面”。伦理关系中有主与次的分别，最典型如君臣、父子，君和父是伦理关系中的主导方面。作为伦理关系的主导方面，有表率践行伦理规则的义务。要避免将伦理关系中的主导方面夸大，演化为官僚主义、领导权威的“保护伞”。

在现在企业中，伦理关系的“主导方面”在伦理建设中仍然发挥着重要的作用：集体与个人是一对伦理关系，集体沉淀的伦理意识、伦理规范会影响个人，是主导方面；领导者与被领导者是一对伦理关系，领导者的作风、行为习惯、奖罚标准等会影响被领导者的思想、行为，是主导方面。发挥伦理的作用就一定要抓住伦理关系中的“主导方面”，确保“主导方面”率先、模范执行企业伦理规范，不断满足先进性伦理要求。

（三）激发员工伦理道德的“良心机制”。良心是个人对应尽义务的主观认同，良心作为道德主体内心的“公正旁观者”，对个人的行为有重要的审查作用、监督作用和评价作用。企业伦理的落地，依赖员工的“良心”，当员工的行为与企业伦理规则发生矛盾时，不能满足企业伦理的广泛性要求时会产生愧疚心理，会被其他员工批评；当自身不能满足先进性伦理要求时，会产生失落感。反之，如果员工没有践行先进性企业伦理的愿望，甚至当违反行为准则时都无动于衷，企业伦理便不能发挥作用，员工对于企业伦理的“良心”随之消失。

（四）构建企业伦理落地的“士绅阶层”。士绅阶级是我国封建社会伦理道德建设的重要环节，他们往往是具备一定文化、熟知伦理规则的闲赋官员和有功名的知识分子。在企业伦理的落地过程中，很多企业缺少这样一个充当伦理裁判、意见领袖和意见传达的“士绅阶层”。在企业伦理落地过程中，要构建“士绅阶层”，发挥出这部分人言传身教、伦理裁判、意见领袖、意见传达四种功能。

在企业中，阅历丰富、认同企业文化的老职工和退居二线的领导干部，往往对企业的认识较为深入。他们的思想、言行对其他职工有很大的影响；特别是新入职的青年职工认识企业文化往往是通过上述人群的言传身教。这种言传身教往往是正面影响与负面影响的集合。在企业伦理的落地过程中，要着力培养老职工、退居二线的领导干部的伦理能力和伦理意识。通过调研，我们认识到：上述人群工龄长，对企业有较为深厚的情感，愿意将优秀的企业文化和伦理规则传递给青年人；但往往缺少伦理裁判、伦理引领的科学方法。因此，要高度重视对他们的培养，使其明确伦理倡导方向、熟知企业伦理规则。

（五）建立表达伦理诉求的“固定仪式”。伦理运行，除了具体的伦理规则外，往往伴随一套表达伦理内涵的仪式。仪式的神圣感能够让参与者更好地认同仪式所承载的精神内涵。在企业伦理的落地中，要运用好仪式。通过仪式表达企业伦理的精神诉求是极为重要的。这个仪式可以是班前宣誓、文娱活动、晚会等多种类型，但一定要有一条精神主线贯穿其中。仪式程度的固定、严谨能够带给受众强大的感召力。

企业伦理的引入，对于企业文化建设具有重要意义。通过不断用企业伦理的要求来审视企业文化，有助于企业文化保持其社会性、先进性和规范性，有利于职工认同和践行，从而推动企业可持续发展。