艾博·索瓦尔

“40/50实习生”主要的目标是专业人士，这历来也是 “中场休息”之后很难“再回到场上”的一个职业群体。

你是否听说过“40/50实习生”的概念呢？——这个源于欧美国家职场的一个尝试，旨在吸引曾经的职场白领/金领人士（因为养育孩子、照看老人或者其他私人原因而脱离工作较长一段时间之后）重新回归而创造的职业路径。

“40/50实习生”主要的目标是专业人士，这历来也是 “中场休息”之后很难“再回到场上”的一个职业群体。

在2013年9月，美国摩根大通公司就召集了10位离开职场数年的前员工回到纽约的公园大道270号，参加名为J.P. Morgan ReEntry Program；而就在不远的华尔街上，摩根士丹利和瑞士信贷公司亦启动了各自的针对中年职场人士的实习生项目……就在同一年春季，大都会保险公司也宣布了类似项目计划。

那么，一个典型的中年实习生会经历怎样的项目过程呢？——一般而言，这样的实习生项目历时从六个星期到半年不等，提供薪水；有类似入职培训的支持；实习生可以参与到一个具体的项目中去，也可以进入实际工作；公司方面则贯穿整个实习项目提供反馈信息、导师支持，等等。据不完全统计，“中年实习生”项目能达到50%～90%的“转化率”（从实习生转化到正式员工）。

当然，在雇员个人方面并非完全没有压力。以Onramp Fellowship（一个由美国四家著名的律师事务所联合推出的奖学金项目）为例，申请人首先需要支付250美元的职业发展测评费用，那些顺利通过测评并且进入奖学金项目的实习者直接在四家律所——分别是Baker Botts、Cooley、Hogan Lovells和Sidley Austin法律事务所——所在的15个城市之一的办公室工作一年，享有年薪12.5万美元和奖学金及其他福利。

人才回归职场 关乎社会效益

可以说，如今“40/50实习生”项目的前身当属1985年由英国Daphne Jackson Memorial Fellowships Trust（戴芬妮·杰克逊纪念奖学金基金会）推出的兼职研究员培训项目。它面向当时拥有科学、工程或技术学位的英国公民，申请者须有至少三年的相关工作经历，经该项目两年培训后毕业的人中96%获得了由英国高校和公司提供的研究员兼职岗位。

除了学术机构和企业之外，通过重返式的实习与培训计划，社会有用人才还有机会为军事与科学机构、非盈利性组织、公益团体等贡献自身专才。

而且，对于跨国公司而言， 重返式实习项目能够帮助其发掘超越国界的优秀人才管道。例如，高盛公司几年前在印度班加罗尔和香港地区就开设了Returnship项目（这个取Internship谐音的专有名词甚至由高盛公司申请了商标注册，业已被业界广为熟悉）；瑞士信贷的Real Returns项目（也是一语双关的取名：一意为“回归职场”，另一意则为“真正的汇报”）在英国也有运营。

更为凸显社会效益的是，一些重返式中年实习培训项目专门帮助提高女性在雇主公司中担任中高阶职位的数量。相关研究数据显示、仅在美国，有约250万女性拥有STEM（科学、技术、工程、数学）学位；为此，一家名叫SWE的非盈利性组织会同专事重返式培训服务提供商iRelaunch公司一起，建立了面向那些有兴趣回归技术岗位的女性工程师而设的“STEM回归”计划。

“STEM回归”计划的发起企业包括：博思·艾伦·汉密尔顿公司（知名企业管理咨询公司）、卡特彼勒、康明斯、通用汽车、IBM、英特尔和江森自控公司。每一家发起公司都承诺在2015-16年期间在各自公司开设重返式实习培训项目。

对雇主本身 也意义重大

“如果你的公司提供有中年实习生计划的话，赶快想办法炫耀它吧！”——这是《重回职业道路》一书的合著者卡罗尔·费舍曼·科恩的建议。

在她看来，重返式实习计划看似只是职场上林林总总众多培训项目中的一种，但它对于雇主本身意义重大。——首先，它使企业能够“触及到”那些高素质、有丰富经验的从业者，使之成为又一个宝贵的人才输送管道；同时，这样的实习生培训计划也有助于提升企业雇员的多样性（包括年龄层次、技能、视角、价值观等）。

更为至关重要的是，雇主藉此向“现在的中坚人员”发出了一个非常积极的信号，即“我们理解你”。试想，每一个职场从业者几乎都会有“中场休息”的时刻到来——对于刚毕业的年轻人而言，似乎这个不在他们的即刻考虑范畴，但事实上，到了一定时间阶段，或许因为工作本身、也或许因为家庭与个人生活的缘由，不少人会暂别职场一段时间——在这种背景之下，雇主通过一个相对正式的“重返式培训计划”的设立，等于在明确地向你昭示：“我们理解你……如果暂别一定会发生，那么我们期待成为你回归时刻的选择；我们为你准备好了回归职场的路径，你在职业过渡和转型时期将不会感到孤独。”

那么，如果成功地建立好这样的回归路径呢？一些执行过重返式实习生计划的雇主分享了若干经验和秘笈——

第一，目标不要盲目过大。2008年建立了11人的IT与后端工程师岗位培训项目的高盛公司，在2010年将此实习培训计划的规模翻了三倍，但旋即，在2011年规模又回落到16人，主要原因就是为了确保项目的高质量和学员能获得高接触度的支持。

此外，在公司内部应有一个（或两个）冠军式人物在支持实习培训项目。以Sara Lee公司为例，当年启动重返式实习生项目时，时任CEO本人也是刚从因养育孩子而暂别职场后回归不久的高管，她的特别支持给了中年实习生项目很重要的背书。另外，从现有雇员中找到榜样人物，也是相当有效的“励志动力”。

与此同时，可以考虑和高校等教育机构联手合作。例如，位于纽约的佩斯大学法学院即提供有为期5个月的“为重返职场的法律服务人士技能进阶”课程，学员在校内接受课程培训之余，每周有机会在项目合作的外部实习单位——例如茱莉亚学院、西科斯基飞机公司等——从事20小时的在岗工作。

【孙先凤对本文亦有贡献】