程延园，宋皓杰，王甫希，谢鹏鑫，王　畅，尹　奎

(1.中国人民大学， 劳动人事学院，北京　100872； 2. 罗格斯大学, 管理与劳动关系学院, 美国　新泽西州　08854)



劳动合同法实施后不同职工群体劳动权益保障差异变迁研究

程延园1，宋皓杰1，王甫希2，谢鹏鑫1，王畅1，尹奎1

(1.中国人民大学， 劳动人事学院，北京100872； 2. 罗格斯大学, 管理与劳动关系学院, 美国新泽西州08854)

本研究基于2007年与2012年中国职工状况调查，采用比率差异检验法分析了《劳动合同法》实施前后，不同文化程度、户籍身份与就业身份的职工群体在各项劳动权益保障上的差异变化。结果显示劳动合同法的制度力量推动了不同劳动者群体在某些劳动权益保障方面的差异日益缩小，但在多数劳动权益状况上，差异现象依然显著。

劳动合同法；劳动权益；差异化；趋同；趋异

一、文献综述与问题提出

改革开放30多年来，中国经济在经历了所有制结构的变化和产业结构的调整后进入了快速增长轨道，但GDP保持高速增长的同时各种社会矛盾也日益显现，其中劳资矛盾成为突出问题。现实中，“强资本、弱劳工”的格局往往导致职工履行了对企业的义务职责，企业却难以保证劳动者的权利，尤其是弱势劳动者群体的合法权益。自21世纪以来，血汗工厂、拖欠工资、超时劳动等报道不绝于耳。而且这种劳动权益侵害现象常见于农民工以及文化程度较低的灵活性就业群体中。这些职工群体为我国工业化和城市化建设的高速发展了提供大量廉价劳动力，但是同时也因为自身的弱势地位，更易遭受不公平待遇，合法劳动权益极易受到侵害。 为了解决法律保护工人权利不足的问题，促进劳动关系的正规化，进入 2000 年以来各政府部门开始思考修订已有相关法律政策。2007年6月29日，酝酿已久的《劳动合同法》应运而生，以坚持和突出保护劳动者的合法权益为立法宗旨，全面强化了劳动关系矛盾的源头治理，为相对弱势职工的劳动权益提供了强有力的立法保障。

劳动合同法实施后，国内外众多学者对该法案的劳动权益保障效应进行了分析。有研究者认为劳动合同法妥善处理了企业效率与保护弱者的公平之间的平衡关系，使新的劳动管理体系体现出对劳动者权益的保护，着眼解决了现实劳动关系中用人单位不签订劳动合同、拖欠工资、延时加班等诸多侵害劳动者利益的问题，是对劳动者地位弱化等社会问题的理性回应[1-3]。Li和Freeman(2014)通过对劳动合同法实施前后珠三角农民工开展的调研数据进行分析，发现新法的实施显著提升了农民工的社会保险覆盖率，降低了拖欠农民工工资的发生率[4]。Gallagher, Giles 和 Park等(2014)通过对比劳动合同法实施前后两次中国城镇劳动力市场调查数据，发现新法实施后，相对弱势劳工的劳动权益保障得到显著改善，城镇职工与农民工以及不同文化程度职工群体签订劳动合同的比例差异趋于消失[5]。

但是也有学者对新法的劳动权益保障效应产生质疑，认为在政府主导的各种价值分配以及与此有关的各种公共政策中，弱势群体的愿望和利益不容易得到及时有效的反映，严格的劳动保护虽然提高了一般劳动者的福利，但却是以牺牲就业弱势群体的福利为代价，从而加剧了社会差距[6-7]。研究者指出，劳动合同法的实施更有利于城镇职工劳动权益的保障，新法实施后，企业在劳动合同签订方面会采取歧视性策略：与人力资本价值高、谈判能力较强的员工签订正式的书面劳动合同；同时，与谈判能力较弱的农民工签订非全日制劳动合同甚至达成口头协议，以替代正式的书面合同[8-9]。一些数量更大的弱势群体的劳动权益保障仍然受到损害，如劳务派遣员工与非劳动派遣职工群体具有同工不同酬等现象、农民工的加班加点问题仍然存在，甚至更为严重[10]。已有研究基于人力资本理论与劳动力市场分割理论对该差异产生的原因进行了描述。人力资本理论认为人力资本是个体知识、技术和能力积累的结果，是企业核心竞争优势形成的重要组成。由于农民工等相对弱势就业群体的人力资本程度较低，法律意识薄弱，在劳动力市场上就业能力和谈判能力也较弱。因此，对于追求利润最大化作为主要目标的企业而言，更倾向于吸纳和保留城镇职工、受教育程度水平较高的职工以及管理者等职工群体，为他们提供相对更多的劳动权益保障[11-12]。此外也有研究者从劳动力市场分割的视角指出劳动力市场可以划分为一级劳动力市场和次级劳动力市场。在一级劳动力市场，雇员人力资本存量高，工作条件好，工资福利待遇高，员工就业稳定并有晋升机会；而在次级劳动市场，雇员人力资本存量低，工作条件差，企业对其要求苛刻且监督管理任意专横，工资福利待遇低。由于农民工等相对弱势职工群体人力资本较低，多位于次级劳动力市场，因此其劳动权益也相对更难得到保障[13]。

学界的研究为本文奠定了坚实的研究基础，但仍存在一些不足。第一，已有实证研究调查范围偏小，主要针对某个或某些城市或区域数据开展研究，尚缺乏全国范围内的调查数据。第二，以往的实证研究，尽管对劳动合同法实施前后不同职工群体的劳动权益保障差异进行了描述分析，但是较少通过对比说明该差异特征的变化趋势。第三，已有研究在对差异现象进行理论阐释时，较多基于静态视角依托人力资本与劳动力市场分割理论对劳动权益保障的差异现象进行阐释，未基于动态视角考虑企业所处制度环境的变迁。

2015年3月《中共中央、国务院关于构建和谐劳动关系的意见》明确规定，要切实保障职工取得劳动薪酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护与社会保险的权利。在劳动合同法背景下，对不同劳动者群体的劳动权益保障状况进行差异分析，既是对当前中国职工群体基本权益保障状况的考察，也是理解劳动合同法制度实践效应的重要基础。本文利用2007年与2012年共八万余名的中国职工状况调查数据，对比了劳动合同法实施前后，不同年龄、文化程度、户籍身份与职工身份特征的劳动者群体在各项劳动权益保障状况上的差异，基于组织制度理论对该差异变迁背后的原因进行了探析。

二、 研究方法

(一)数据收集

本文数据来源于《第六次中国职工状况调查》和《第七次中国职工状况调查》，分别由中华全国总工会于2007年和2012年在全国范围内多阶段分层随机抽样调查统计。2007年，全总调查办公室与国家统计局合作在北京、山西、黑龙江、上海、江苏、浙江、安徽、河南、湖北、广东、四川、云南、山西、甘肃、新疆等15个省(区、市)进行总数为42000个样本的全国职工问卷抽样调查，即在以上每个省(区、市)的城市住户中，入户对2000名职工做文件抽样调查；在农民工相对集中的10个省(区、市)抽选一定数量的企业各做1200名农民工的文件抽样调查。其中，男性占57.4%，女性占42.6%，大专以下文化程度职工占74.2%，大专及以上文化程度职工占25.8%，五十以上职工占9.0%，五十以下职工占91.0%。

2012年全总调查办公室组织各省(区、市)总工会在北京、内蒙古、辽宁、江苏、浙江、安徽、附件、山东、河南、湖北、广东、重庆、四川、山西、甘肃15个省(区、市)进行总数为45000个样本的全国职工问卷抽样调查，在每个省会城市抽选40个单位、每个地级市抽选40个单位，每个县(市)抽选10个单位。在直辖市中，每个城区抽选40个单位，每个郊区(县)抽选10个单位，原则上每个单位各调10名职工。两次调查问卷的有效回收率分别为100%和99.6%，具体样本特征描述性分析如表1所示。其中，男性占51.1%，女性占48.9%，大专以下文化程度职工占52.6%，大专及以上文化程度职工占47.4%，五十岁以上职工占7.4%，五十以下职工占92.6%。

表1　各项职工劳动权益保障指标的操作性定义

(二)统计方法

本研究从2007年和2012年《中国职工状况调查》中选取了13项反映职工劳动权益的关键性指标，具体内容涉及劳动合同签订权益、劳动薪酬权益、休息休假权益、劳动安全保护权益、社会保障权益，各项指标的操作性定义如表1所示。以不同年龄、不同文化程度、不同户籍身份的职工群体为研究对象，采用独立样本比率差异Z检验分析了不同特征的职工群体在各项劳动权益保障指标上的差异。

三、研究结果

(一)不同户籍身份职工群体劳动权益保障间的差异

如表2、表3所示，《劳动合同法》实施前后，不同户籍身份职工的劳动权益保障差异如下：第一，在劳动合同签订上，劳动合同法实施后，相对城镇职工，企业更不倾向与农民工签订劳动合同或无固定期限劳动合同。劳动合同法实施后，农民工未签订劳动合同的人数比例与签订无固定期限劳动合同的人数比例均显著低于城镇职工。第二，在劳动薪酬权益上，劳动合同法实施后，农民工的工资拖欠与工资收入水平均有所改善。企业拖欠农民工工资的人数比例降至与城镇职工群体无显著差异，并且企业支付农民工未达最低标准工资的人数比例始终显著低于城镇职工。第三，在休息休假权益上，农民工的延时加班，劳动超负荷现象始终严重。农民工每天或经常加班的人数比例以及八小时工作制内不能完成劳动定额的人数比例始终显著高于城镇职工。第四，在劳动安全卫生权益上，尽管农民工签订的劳动合同中未规定劳动安全条款的人数比例始终显著低于城镇职工。但是，劳动合同法实施后，农民工未参加安全培训的人数比例显著较高，由13.30%显著上升至24.82%，而城镇职工群体则由24.85%、下降至3.27%。第五，在社会保险权益上，农民工的社会保障状况较差。劳动合同法实施前后，企业为农民工缴纳社会保险的人数比例始终显著低于城镇职工。2007与2012年，企业为农民工缴纳五险的人数比例由13.86%-43.88%上升至42.81%-67.44%，但为城镇缴纳社会保险的人数比例由22.21%-71.00%大幅上升至58.86%-84.68%。

表2　2007年城镇职工与农民工职工群体在各项劳动权益保障状况上的差异

表3　2012年城镇职工与农民工职工群体在各项劳动权益保障状况上的差异

(二)不同文化程度职工群体劳动权益保障的差异

如表4、表5所示，劳动合同法实施前后，不同文化程度职工的劳动权益保障差异如下：第一，在劳动合同签订权益上，结果显示，2007年与2012年，较高文化程度职工未签订劳动合同的人数比例始终较低，但是，其签订无固定期限合同的人数比例则由19.57%下降至16.86%，反之,较低文化程度职工的人数比例则由16.33%上升至18.48%。第二，在劳动薪酬权益上，较低文化程度的职工薪酬保障状况始终较差。企业拖欠其工资的人数比例以及支付其未达当地最低标准工资的人数比例均显著高于较高文化程度职工。第三，在休息休假权益上，结果显示职工的文化程度越低，延时加班状况越严重。劳动合同法实施后，尽管不同文化程度职工群体在八小时内难以完成劳动定额的人数比例上差异不显著，但是文化程度较低的职工群体每天或经常加班的人数比例始终显著较高。第四，在劳动安全保护权益上，较高文化程度职工签订的劳动合同中未规定劳动安全条款的人数比例始终显著较高。此外，尽管不同文化程度职工群体未参加任何安全培训的人数比例差异趋于消失，但是二者状况均有所恶化，未参加培训的人数比例分别由18.11%、20.74%上升至23.62%、24.14%。第五，在社会保险权益上，职工的文化程度越低，社会保障越差。结果发现，劳动合同法实施前后，企业为较低文化程度职工缴纳社会保险的人数比例为14.71%-49.84%，45.05%-67.08%，均显著低于较高文化程度的职工群体。

(三)不同就业身份职工群体劳动权益保障的差异

如表6、表7所示，劳动合同法实施前后，不同就业身份职工的劳动权益保障差异如下：第一，在劳动合同签订权益上，相对于普通职工，管理人员始终处于相对优势，签订无固定期限劳动合同的人数比例始终显著较高，未签订合同的人数比例始终显著较低。第二，在劳动薪酬权益上，尽管新法实施前后，管理人员与普通职工被拖欠工资的人数比例均较低，且差异不显著。但是2012年，普通职工的基本工资水平状况显著恶化，以最低基本工资标准为例，企业支付普通职工的工资低于该标准的人数比例由显著低于转换为显著高于管理人员。第三，在休息休假权益上，劳动合同法实施前后，管理者与普通职工的加班状况均较为频繁。二者每天或经常加班的人数比例始终无显著差异，管理者的工作负担加重，在八小时工作日内未能完成劳动定额的人数比例由低于普通职工，上升至与普通职工差异不显著。第四，在劳动安全权益上，普通职工的保障状况转差。普通员工签订的劳动合同中未规定劳动安全条款的人数比例由与管理人员无显著差异上升为显著较高，并且从未参加安全培训的人数比例也始终显著高于管理人员。第五，在社会保险权益上，普通职工的保障状况同样较差，他们签订的劳动合同中未规定社会保险条款的比例始终显著高于管理人员，持有社会保险的人数比例显著低于管理人员。新法实施前后，企业为普通员工缴纳社会保险的人数比例由23.24%-57.51%上升至2012年的63.46%-87.77%，而为管理人员缴纳五险的人数比例则由39.22%-79.02%上升至74.70%-93.64%。

表4　2007年不同文化程度职工群体在各项劳动权益保障状况上的差异

表5　2012年不同文化程度职工群体在各项劳动权益保障状况上的差异

表6　2007年管理者与普通职工群体在各项劳动权益保障状况上的差异

表7　2012年管理者与普通职工群体在各项劳动权益保障状况上的差异

四、结果讨论

(一)劳动合同法实施后不同职工群体劳动权益保障的差异呈现趋同趋势

结果显示，劳动合同法实施后，不同职工群体在某些劳动权益保障状况上的差异趋于消失，呈现出趋同的趋势。相对弱势职工在某些劳动权益保障状况上显著改善，如新法实施后，较低文化程度的职工群体的劳动关系趋于稳定，不同文化程度职工群体签订无固定合同的人数比例差异基本消失，农民工的工资拖欠降低至与城镇职工无显著差异。

究其原因，组织制度理论是组织研究中理解、分析和预测组织行为的重要视角。该理论认为组织行为不仅受到经济利益最大化目标的驱动，而且受到外部制度环境的影响，如法律政策的影响。制度环境要求组织服从“合法性”机制，采取那些在制度环境下理所当然的做法，而不管这些做法对组织运作是否有效率[14]。Scott(2008)进一步分析了合法性机制的三大要素，认为制度主要通过强制性、规范性与文化认知性因素对组织产生影响[15]。尽管在文化认知因素上，由于我国曾经历过两千多年的封建历史，权力本位、关系本位、人情本位意识仍然浓厚，导致法治文化建设是一个长期而渐进、曲折而艰苦的过程，劳动合同法难以在短期内通过构建社会共享的法制文化理念对企业产生“合法性”影响。但是劳动合同法的出台通过强制性与规范性两方面增强了制度的“合法性”。

具体而言，强制性因素意味着制度通过制定规则、监督承诺和奖惩行动来规制企业行为。劳动合同法对劳动者的各项权益进行了明确规定，加大了惩罚力度，迫使和威慑资方不得不守法。在劳动合同签订权益上，第十条、第十四条明确规定了劳动合同的书面形式与签订期限，对企业不及时签订书面劳动合同的行为追究法律责任；此外还扩大了无固定期限劳动合同的适用情形，以促使劳动关系更加长期稳定。在劳动薪酬权益保障上，第十七条、第三十条、第八十五条明确规定了薪酬是劳动合同签订的必备条款，并规定基本工资不得低于当地的最低工资标准；用人单位拖欠劳动薪酬或者未足额支付的，劳动者可依法向当地人民法院申请支付令。在休息休假权益保障上，第十七条、第三十一条规定明确规定工作时间是劳动合同的必备条款，要求用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班，以此规制长时间加班现象。在劳动安全权益保障上，第三十二条规定用人单位需要严格执行国家劳动标准提供相应的劳动条件和劳动保护。在社会保险权益保障上，第十七条、第四十九条将社会保险作为合同签订内容的必备条款，为社会保险的办理和征缴提供了法律基础。此外，劳动合同法颁布后，政府也出台了一系列强有力措施，开发了一系列与劳动合同法配套的法律法规，形成了强有力的法律保障。例如，人力资源和社会保障部、公安部也针对农民工联合开展了工资支付情况专项调查，也有一些地方实施了建设工程务工人员工资保障金制度，对农民工按时拿到足额工资进行帮助[16]。在规范性因素方面，劳动合同法也通过构建集体共享的价值观和规范增强了对企业的合法性影响。保护员工的劳动权益是企业社会责任的重要组成，劳动合同立法从劳动合同的订立、履行和变更、解除和终止方面规定了企业要保护劳动者权益[17-18]。政府在制定劳动合同法过程中，将草案向全社会公布，公开征求意见，中国普通工人和市民向政府提交了19万条针对该法律的建议，支持新法对劳动者权益的保护[19]。对新法草案的讨论引起了社会各界的广泛关注，提升了劳动者的权利意识，促使保护劳动者权益成为社会共识。

综上，劳动合同法制度的出台增强了企业所处制度环境的合法性。在制度合法化机制的作用下，组织行为完全受制度的约束, 投机行为的可能性降低, 企业的人力资源管理从人治转向法治模式[20]。劳动合同法规定该法案一视同仁适用于所有劳动者，不因劳动者身份不同而有所差别[21]。这些制度环境的变化对组织行为提出新的调整。无论劳动者的人力资本程度是否能够为组织带来最大化的经济效益，组织均应当依据劳动合同法为所有职工提供劳动权益保障，以获得“合法性”。因此，劳动合同法实施后，在合法性机制的影响下，企业逐渐提升了保护农民工等弱势职工劳动权益的意识，使得不同职工群体获取劳动权益保障的差异逐渐缩小。

(二)劳动合同法实施后不同职工群体劳动权益保障的差异呈现趋异趋势

但是结果发现，在绝大多数劳动权益保障方面，不同户籍身份、教育水平以及普通职工和管理者之间仍然存在显著差异，这种差异甚至呈现出扩大的趋势。尽管劳动合同法普遍约束和规定了劳动者的权益，但是处于弱势地位的职工群体，如年长、大专以下文化程度的职工、农民工与普通职工，在多数劳动权益指标上仍然处于显著劣势。

究其原因，制度变迁理论认为制度的实施效应是由占据不同利益的个人和群体之间的相互作用决定的，不同利益位置的当事人会对制度变迁作出不同的反应，受到制度所涉及的各方主体的行为逻辑不同的影响，制度的实施效应便会呈现出差异化的效果[22]，因此，以劳动合同法为背景，政府、企业与劳动者群体三方的互动，会让不同类型职工群体的劳动权益保障产生差异化效应。首先，对于政府而言，由于缺乏良好的监督与执行，劳动合同法的实施效果受限，进而削弱了制度对组织的“合法性”影响[23]。由于各地推动新法实施的力度不一或者选择性执法，劳动监察人员数量严重不足，劳动合同法难以取得较好的执行效力，弱化了制度的强制性与规范性影响，进而为组织的脱耦行为滋生了场域空间。在该背景下，企业更易产生部分遵从行为，仅仅为人力资本较高程度的职工提供劳动权益的保障，而忽视相对弱势职工群体的劳动权益。其次，对于企业而言，仍然难以摆脱追求经济利益最大化的效率逻辑的限制。企业在遵守劳动合同法，主动为劳动者付出较高成本的同时，也会评估劳动者带来的预期收益。由于文化程度较低的职工、农民工与普通职工的人力资本较低，其工作可替代性强，为企业可能带来的预期收益较低，因此，企业更易忽视和规避对相对弱势职工群体的保障，侧重于保障人力资本较高的职工群体的劳动权益。最后，对于劳动者而言，农民工等相对弱势劳动者群体长期处于社会底层，法制观念薄弱，文化程度较低，主动维权意识较差。尽管劳动合同法赋予了劳动者保障劳动权益的权利，但是这些劳动者却无法积极主动的利用法律武器积极主动的维权。

综上，在政府对法律监管不严、企业效率逻辑的惯性以及相对弱势劳动者维权意识薄弱的相互作用下，劳动合同法对劳动权益的保障效应仍然难以惠及相对弱势职工群体。其一，在劳动合同签订权益上，与以往研究结果一致[11,13]，劳动合同法实施后仍然有大量没有签订劳动合同的群体，这些群体主要有：大专以下文化程度职工、农民工和普通职工。这些职工的文化水平较低、法律意识薄弱，加之其流动率高的特点，企业往往不会主动要求与其签合同。同时，本研究通过访谈发现，农民工不签订劳动合同的原因不只是老板不愿意签合同，更多的是在他们自身，其中很多人维权意识淡薄，认为只要按时拿到工资和加班费这些基本的利益，签没签书面合同并不重要[24]。此外，由于农民工和普通工人人力资本价值偏低，在劳动力市场可替代性较强等特点，使这类弱势职工群体签订无固定劳动合同的比例也较低，难以与企业建立长期稳定的劳动关系。其二，在劳动薪酬权益上，结果发现中低文化程度的职工群体由于维权意识薄弱，人力价值较低，基本工资更易低于当地规定的最低工资、也更容易被拖欠工资。而文化程度较高的职工更易获得高稳定性、高规范性的工作[25]。其人力资本价值较高，从而薪酬权益更多可以通过市场调控的力量得以保障。其三，在休息休假权益保障上，一方面可以发现在企业之间竞争日趋激烈的环境下，管理人员也需要付出更多的工作时间确保工作绩效，所以与普通职工在延时加班方面的差异并不显著；另一方面可以发现，企业为了争取利润最大化，谋得生存发展，通常会牺牲底层员工的利益。这些职工往往是文化程度较低的职工或农民工群体，他们在劳动力市场上竞争力较低，并面临来自家庭和生活的双重压力，经济需求较高，对工作的需要更大，宁愿在忍受加班上做出让步，因此面对加班情况更容易默默接受[26-27]。此外，也是由于其文化素质较低，自我保护意识较差，更容易受到企业维权行为的侵害。其四，在劳动安全权益保障上，由于企业对维护职工安全的意识淡薄，且开展安全生产培训将增加用工成本，而文化程度较低的职工、农民工与普通职工群体流动性较强，劳动关系不稳定，因此多数中小民营化企业从用工成本上考虑并不愿主动在安全培训方面投入，致使农民工等成为安全事故的高发人群；另一方面，从职工角度看，农民工、年轻或普通职工群体受教育水平总体较低，缺乏必要的安全知识和自我防范意识，加之就业压力大，往往会忽视自己安全生产培训的权益。其五，在社会保险权益保障上，当前企业中，小微私营企业比重较大，其经济实力较弱，会大幅度增加企业直接用工成本，企业基于利润最大化考虑，会采取投机行为规避缴纳社会保险，尤其是为人力资本程度较低的职工群体缴纳。另一方面，由于这类职工的工作流动性较大，劳动关系不稳定，且其自身参保意识薄弱，更愿意接受直接增加的工资，而非缴纳难以转移且收益不确定的社会保险[28]。相关实证研究表明，农民工群体因其经济承受力不足、对社会保险可持续性的预期不确定、对未来保险关系能否顺利转续持怀疑态度，这些非理性预期因素均是其不愿意参加社会保险的因素[29]。

本文的研究表明，劳动合同法的制度力量推动了不同劳动者群体劳动权益保障的差异呈现日益缩小的趋同趋势，但该法律制度实施的效果并不均衡，处于相对弱势地位的职工群体，如大专以下文化程度的职工、农民工与普通职工，在多数劳动权益保障方面，仍然处于显著劣势。趋同的原因在于企业受到制度合法化压力的影响以及趋同机制的作用；趋异的原因主要在于政府劳动监察不力、劳动者的维权意识薄弱以及企业“效率逻辑”惯性的阻碍，这些原因共同削弱了新法实施在劳动者权益保障方面的效应。

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(本文责编：辛城)

Research on the Disparity of Labor Rights Security among Different Worker Groups before and after the Labor Contract Law

CHENG Yan-yuan, SONG Hao-jie, WANG Fu-xi, XIE Peng-xin，WANG Chang, YIN Kui

(1.SchoolofLaborandHumanResources,RenminUniversityofChina,Beijing100872;2.SchoolofManagementandLaborRelations,RutgersUniversity,NewJersey,US08854)

Drawing on national survey data of more than 80000 workers conducted by All-China Federation of Trade Union (ACFTU) in 2007 and 2012 respectively, this article uses proportion difference test to investigate the differences in labor rights security among worker groups with different educational levels, household registration and employment status. The results shows the trend of convergence and divergence. The convergence is seen in that the gap between different employee groups in some aspects of labor rights narrowed. The divergence is seen in that the protection of most labor rights of employee groups with low educational level, migrant workers or ordinary employment status are still in significantly relative disadvantage.

Labor Contract Law; labor rights security; diversity; convergence; divergence

2015-11-05

2016-05-10

程延园(1963-)，女，汉族，湖北襄阳人，中国人民大学劳动人事学院教授，博士生导师，博士，研究方向：人力资源管理与劳动关系。通讯作者：宋皓杰。

D922.52

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1002-9753(2016)05-0012-09