杜鸣

【摘 要】文章在简要论述民办高校临聘教师激励制度建设与执行现状的基础上，系统总结了其存在的问题，并据此提出了相关的应对措施。

【关键词】民办高校 临聘教师 激励机制 改进措施

自上个世纪90年代中期以来，为了满足社会对于高层次人才的大量需求，在相关政策的扶持下，不仅公办高校开始扩大招生专业与招生规模；而且也催生出了一大批民办高校，由此建构起系统化、规模化的人才培养体系。然而由于各方面原因，各个高校的教师队伍数量却无法跟上招生规模的发展速度，无法满足实际教学的需要，从而迫使各个高校不得不聘请一些校外的教师资源进行人才培养活动。这虽然在一定程度上满足了高校对于教师资源的需求，但临聘教师独特的身份特征、工作内容、待遇条件以及工作时间等，造成部分教师工作责任心不强、积极性不高，使各项教学工作流于形式，而无法发挥应有的人才培养价值。

民办高校临聘教师激励机制存在的问题

1.对于临聘教师个性需求关注度低

根据马斯洛的“需求层次理论”以及奥尔德弗的“ERG需求理论”的相关内容，社会中的个体既有较低层次的物质需求，同时也有较高层次的精神需求，而且会随着个人相关需求的满足与发展变化而变化。高等院校的临聘教师激励机制必须依据不同教师个体的差异化需求以及同一个教师在不同阶段的需求，来设置相应的物质、精神与制度管理方面的激励措施，从而提高组织的管理效率，既能留住人才，同时也能实现预期的人才培养目标。然而，当前民办高校在临聘教师激励机制建设中存在明显的“一刀切”的问题，也即是以教师职称作为物质激励最核心、最主要的手段，缺少对临聘教师群体的年龄、性别、专业背景、个性心理、家庭状况等个性特征的关注，无法发挥激励机制在激发临聘教师工作内在动力中的重要作用。

2.对于临聘教师激励效果不明显

只有当它能够按照学校的需求与临聘教师实际提供的劳动之间形成一个有效的评价与奖惩机制时，才能最大化调动临聘教师教学与科研的积极性。然而，当前民办高校所建构起的临聘教师激励机制基本上处于一种低水平发展的状态，比如物质激励在总体院校中基本上处于中等水平，突显不出对临聘教师的激励作用，而精神激励中的很多内容大都流于形式，很难对临聘教师产生良好的激励效果，而只有严格的规章制度与考核措施，才能促使临聘教师认真完成教学任务。但这仅仅是处于规章制度的压力来从事教学工作，而不是为了获取某一物质奖励、精神奖励而积极、主动地参与到教学工作中来。这充分说明当前民办高校临聘教师激励机制的实际作用非常有限。

3.临聘教师缺乏心理归属感

临聘教师往往都是其他高校的在职教师、离休教师或者是业界人员，被临时聘请到某一高校从事教学工作。这里既非其主要的工作单位，而且工作时间短、工作不稳定等，由此造成临聘教师缺乏心理归属感。民办高校除了开展优秀教职员工评选活动和一年一次的教职工代表大会之外，而很少采取其他方面的措施来增强临聘教师的心理归属感，由此造成这方面激励机制的缺失。

4.部分激励机制的执行流于形式

目前，民办高校所提供的各种各样的精神激励方面的评奖机会，对于临聘教师来说并没有太大的价值，对于其日常工作并没有什么样的帮助，因此很多临聘老师并不会为了获得某项精神奖励而积极、努力工作等。学校每年召开的教职工代表大会中，虽然也会邀请部分临聘教师参加，但基本上很少给其发言的机会，或者是也收集了其对于学校发展的观点和意见但并没有予以重视等，由此造成很多临聘教师参加这样会议的积极性并不高，甚至会提出各种各样的理由尽量不参加这样的会议。学校虽然也制定了系统的教学质量考核体系，但在现实生活中却很难得到彻底的贯彻执行等。

民办高校临聘教师激励机制优化措施

1.拓展临聘教师在高校内的发展空间

当前民办高校仅仅通过物质、精神与制度管理的方式来聘请、管理和激励临聘教师。这能够在一定程度上吸纳到优秀的临聘教师人才，然而在实际激发其工作积极性与主动性，尤其是促使其产生强烈的归属感方面的作用却非常有限。从长远角度来说，各个高校在为临聘教师提供必要的物质、精神与制度管理方面的激励之外，还必须为其提供具有一定吸引力的发展空间，使其能够对学校内的临时工作充满一定的期望，特别要使其觉得当前在教学过程中的努力和投入是有价值的。这对于临聘教师具有重要的激励作用，但恰恰又是民办高校临聘教师激励体系中比较欠缺的内容，由此需要引起学校的足够重视。

2.完善考核激励制度

当前，民办高校一方面要建构起科学、合理的临聘教师考核体系，将单项考核与综合考核相结合，既对教学、科研有突出成果的临聘教师进行专门的单项考核激励；同时通过综合考评的方式，对临聘教师进行综合性的考核，从而发挥临聘教师的个人优势，激励临聘教师提升自己的综合能力。在此基础上，学校可以根据临聘教师的考核成绩，来建立相应的奖励措施和奖励标准；另一方面也要建构起系统、严格的临聘教师考核程序与监督机制，尤其是要保证各项考核活动都要有督导室人员在场的情况下进行，并由其宣读考核程序、考核内容以及考核过程中应当注意的问题等，从而解决当前学校内对于临聘教师考核流于形式的问题。这是当前民办高校临聘教师激励机制需要重点完善的地方。

3.完善薪酬福利机制

民办高校在建立临聘教师薪酬福利激励的过程中，一方面要提高临聘教师薪酬的总体水平，尤其是与本地区处于同一等级的其他民办高校、公办高校的临聘教师薪酬制度应保持相当甚至是更高的水平；另一方面要保证学校内部临聘教师与专职教师之间薪酬水平的有效比例，避免出现劳动付出与劳动所得之间不平衡现象的问题。通过这种方式，可以确保学校临聘教师薪资在市场上的竞争力，由此在吸引并留住有水平、有能力的临聘教师人才的过程中，激发广大临聘教师工作积极性与主动性。

4.建构起有效的培训机制

当前民办高校所建构起的临聘教师激励机制基本上没有为临聘教师提供任何的培训机会，由此造成这方面激励效果的缺失。这也是其他高校在建构临聘教师激励机制过程中所面临的一个共同问题。基于此，民办高校一定要深化对于临聘教师培训制度重要性的认识，从而建构起与临聘教师相适应的培训计划。在此过程中，学校一方面要深入研究临聘教师实际需求情况，由此为其提供切实有效的培训方式，避免“为了宣传而培训”或者是“为了培训而培训”，造成临聘教师被动地参与各项培训活动，由此会产生适得其反的效果；另一方面要建立多样性的培训方式，包括国内外学术会议、交流讲学、研讨班、出国进修、短期研讨班等，从而为广大临聘教师提供丰富的选择空间，切实发挥培训活动对于提高临聘教师工作能力方面的价值，既可以激发其工作积极性与主动性，同时也可以增强其对于学校的认同感与归属感等。

5.实施民主管理参与机制

当前，民办高校也采取了一系列措施，加强临聘教师对于学校民主管理的参与活动，但总体来说，这些措施非常有限，而且很多都流于形式，无法发挥其应有的激励价值。从更长远的角度来说，学校应鼓励临聘教师积极参与教代会制度，讨论学校的年度工作计划、改革方案、发展规划、教职工队伍建设等重大事件；鼓励临聘教师与专职教师、社会团体、知名人士、家长、学生代表等，共同参与学校管理。除此之外，在民主管理的过程中，学校还应注重与临聘教师之间的沟通艺术。临聘教师对学校所提出的正确的批评与建议，则应该给予一定的奖励，以示鼓励，由此真正增强临聘教师对于学校评价情况的积极性。

总体来说，考虑到民办高校临聘教师在结构、心理、劳动、需求与归属方面所存在的个性化特征，各个学校应拓展临聘教师在高校内的发展空间、完善考核激励制度、完善薪酬福利机制、建构起有效的培训机制、实施民主管理参与机制等，由此才能真正发挥该系统对于临聘教师的激励作用，促使其对学校产生强烈的认同感与归属感，从而积极主动地参与到日常教学活动甚至是学校管理与发展活动中来。

参考文献：

[1]李小蔓：《以人为本的高职教师激励策略》，西南交通大学出版社，2014，1。

[2]杨丛丽：《民办高校专任教师激励机制的缺失及其成因》，《延边大学学报》2010年第4期。

[3]向祖强：《我国教师激励机制的缺失与设计》，《教师教育研究》2008年第4期。

作者单位：陕西国防工业职业技术学院 陕西西安