林　强，李　航

（莆田学院，福建 莆田 351100）



建立健全高校辅导员素质能力培育机制的探讨

林强，李航

（莆田学院，福建 莆田 351100）

摘要：高校辅导员是承担着教育和管理的双重责任的复合型人才。现阶段，高校辅导员中存有素质能力良莠不齐的现状，辅导员素质能力培育机制不够完善，本文通过问卷调查对福建省各高校辅导员素质能力培育工作展开调研，将理论与实际相结合探讨从社会、高校和辅导员本身三个角度构建新时期高校辅导员素质能力培育机制。

关键词：高校：辅导员；素质培育；机制

一、引言

辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，是开展大学生思想政治教育、促进校园和谐的骨干力量，也是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。高校辅导员科学正确的教育和引导，对于提高大学生思想政治素质具有重要的作用。

然而，随着社会的发展，大学生所接受到的信息、思想、文化更为多元化且良莠不齐，这必然给高校辅导员工作带来新的挑战与困境，高校辅导员只有与时俱进，坚持学习新知识，不断提升自我素质能力，才能更好地完成管理育人的工作，符合更高标准的高校辅导员素质能力的要求。

二、健全辅导员素质培训机制的必要性

（一）问卷调查

为了全面系统了解、把握高校辅导员素质和能力的现状，我们本着实事求是的态度和方法，有针对性地向福建省8所高校发放问卷调查表，每所10份，共发放问卷80份，收回问卷76份，数据具有可参考性。问卷调查统计结果如下：

1-10题问卷主要调查当代辅导员自身素质情况，其中，对“您从事辅导员岗位工作的年限”和“所学专业”的调查结果进行分析，可以看出他们的所学专业层出不穷，教育心理学、管理学、文史类、理工类等。同时，我们看出全省各大高校的大部分辅导员工作年限不长，并且大都不是毕业于教育学等相关专业，所以不难看出当代辅导员自身素质普遍不高。对“您从事辅导员岗位工作的年限”和“所学专业”的问卷调查结果显示如下表：

表1：“您从事辅导员岗位工作的年限？”数据统计

表2：“您所学的专业？”数据统计

11-15题问卷主要调查当代辅导员自身科研能力的情况，其中，对“年均发表专业论文的篇数”和“申报科研立项的最高级别”的调查结果分析，发现：辅导员每年发表的论文篇数普遍为1篇，3篇的几乎没有；他们的申报并获得立项的科研项目中以校级的居多。因此，当代辅导员的科研积极性不高，科研能力也普遍不强。对“年均发表专业论文篇数”和“申报科研立项的最高级别”的问卷调查的结果显示如下表：

表3：“您年均发表专业论文几篇？”数据统计

表4：“您申报科研立项的最高级别？”数据统计

16-20题问卷主要调查当代高校辅导员对当前辅导员素质培训的相关看法和建议。

结论：通过问卷调查，我们明确了当前高校辅导员的素质和能力都亟待提高的必要性，需要不断健全和完善培训机制，提高高校辅导员素质能力水平。

（二）目前高校辅导员培训中存在的薄弱环节

1.培训机制不健全

大部分高校在对辅导员进行素质能力培训时，存在偶然性，缺乏有针对性的培训计划。辅导员培训方式比较笼统，针对性不强，采用“大杂烩”、“一锅煮”、“走过场”的方法，没有做到因材施教。辅导员岗前培训的空白，辅导员的学习途径受到限制，导致培训效果不明显。

2.培训形式和方法比较简单划一

问卷中显示，高校辅导员们都建议培训方式应更加开放，增加 “专家授课”、“分组讨论”、“团体训练”、“模拟实习”、“案例分析”以及“观看教学片”等不同的形式。可见，当前辅导员的培训方式和方法比较单一，不能灵活运用其他教学方式，培训效果大打折扣。

3.培训的周期较短

对辅导员的培训时间不够主要包含两个层面，一个层面是指对辅导员的单次培训时间短；另一层面是指对辅导员的培训次数少，即培训强度低。由于培训的周期较短，辅导员很难全面系统地消化、吸收、掌握培训的内容，又没有进行后期的继续强化实践，很难达到培训的预期目的。

（三）辅导员自身素质培训面临的主要问题

1.辅导员自身思想政治素质有待提升

在经济利益驱动及价值取向多元化的社会背景下，辅导员的职位缺少吸引力和竞争力。一些硕士研究生毕业后选择读博，从事辅导员工作只是暂时性的；一些辅导员并不热爱自己的工作，甚至认为辅导员工资待遇低，没什么发展的空间，所以花更多的时间在自己喜欢的行业上，为“改行”做好准备。在利益心理的“鞭策”下，辅导员的思想政治素质遭到很大影响。

2.辅导员自身知识储备和技能不足

知识经济时代下，辅导员必须具有较高的理论素养、丰富的知识和扎实的专业基础技能，而高校很多辅导员有的是选择留校的优秀毕业生，但并不一定具备相应的辅导员储备知识。另外，辅导员每天重复着单一且繁琐的工作，没有精力去做更多的研究与探索，导致辅导员反应能力和创新能力降低，实践技能日益薄弱。技能现状调查结果也显示辅导员缺乏沟通能力和倾听的艺术，经常采用命令的态度来对待学生。

3.工作时心理状态不佳

辅导员面临着复杂而又单调的工作，厌烦感慢慢地滋生。一些辅导员觉得工作也没有什么价值，失去了进取心，对于领导安排的任务，也消极对待，只图完成任务，导致最终无法深入开展大学生工作。而且当前高校辅导员的评价体制比较单一，成就感必定下降，所以辅导员们渐渐产生了倦怠感，产生极端的反应，情感、态度和行为都出现衰竭状态，于是就出现了职业倦怠现象。

4.对突发事件的处理能力不强

对突发事件的处理能力欠佳是一些高校辅导员的通病。首先，辅导员因为缺乏与学生的沟通，对自己的职责不是很清晰，没能及时了解学生的心理状态，一旦遇到突发事件，就显得心有余而力不足。其次，很多辅导员没有接受过正规的应急知识培训，缺乏敏锐的判断力。再者，辅导员的危机意识不够，对大学生的心理健康教育没有引起足够的重视，未能及时有效地深化学生的危机意识，做到防范于未然，总是在事情发生以后进行惩罚性教育。

三、科学构建新时期高校辅导员素质能力培育机制

高校辅导员是引导学生思想政治发展方向和提高学生思想政治水平的第一责任人。辅导员的素质能力水平直接影响大学生的身心健康发展，因此，提高高校辅导者素质能力水平是一项非常重要的任务。胡锦涛同志在全国加强和改进大学生思想政治教育工作会议上也提出了这一重要实践课题。总之，要提高辅导员的素质，需要从社会、学校和辅导员自身三方面入手，不断健全和完善高校辅导员培育机制。

（一）提高辅导员素质培训要求

针对当前我国对高校辅导员的培训现状，国家教育部先后颁布了 《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》、《普通高等学校辅导员培训规划（2013-2017年）》、《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》等有关规定，进一步明确了国家教育部对高校辅导员队伍建设的相关要求。

国家还应颁发相关激励政策。教育部应设立“全国高校优秀辅导员”称号，定期评选优秀的高校辅导员并给予表彰，辅导员表彰和奖励也应纳入各地教育部、高等院校各级教育工作者的表彰范围之内，按照相同的比例进行评选，统一进行表彰。

（二）加强高校辅导员素质培训机制

辅导员队伍的建设机制是必须在国家政策的有利保障下，使得辅导员素质培训达到最佳效果，高校对辅导员队伍的建设机制包括准入机制、管理机制等。

1.强化准入机制

准入机制，就是高校综合考察新入辅导员的自身素质的标准和考试制度。高校必须建立严格的准入机制。辅导员人选要具备扎实的专业知识，丰富的心理学知识等等，同时也需要具备一定的科研水平。高校还要组建一支强有力的监督队伍，严格监督辅导员的遴选工作，防止不良现象的发生，确保公平公正公开的基础上，从源头上构建出一支强而有力的辅导员队伍。

2.强化管理机制。设置管理机制，就是通过设置相关机构和制定相关制度，对高校组织辅导员素质培训工作进行管理。辅导员工作介于行政工作和党政工作之间，又是教师中的一员，高校应建设辅导员管理部门，负责辅导员的准入、任用、考核和业务培训监管等工作。管理部门也应出台相关的管理条例，对辅导员制定有针对性的工作考核办法，明确辅导员的奖惩标准，晋升条件等，充分调动高校辅导员工作的积极性。

（三）增强辅导员自身素质和能力

在高等教育迅猛发展的新形势下，高校辅导员背负的责任越发重大，这就要求高校辅导员坚定不移的学习马列主义、毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系，把握好自己的正确的立场才能解决随着时代发展引发的众多思想领域的各类复杂问题。

高校辅导员要注重加强自身能力建设，强化知识范畴，深化能力水平。认真学习多种知识，运用多领域的知识来处理问题，提高自己的解决问题的能力，并与学生形成共同话题，拉近自己与学生的距离。作为一位优秀的辅导员，首先就要严厉要求自己，成为大学生们学习借鉴的楷模，用自己的言行潜移默化地影响学生的言行，做到言行合一。

总而言之，高校辅导员身为高校学生的思想品德教育和学生管理组织的主力军，对其进行新时期素质能力的培育具有重要的意义，因此亟需通过健全和完善培育机制，以素质能力发展为基调强化高校辅导员队伍建设，提高高校教学水平。

参考文献：

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［7］石雪莲.重庆地区中学教师职业高原现象成因分析及对策研究［M］.重庆大学，2007.