中国航发控制系统研究所 毛力

基于岗位胜任能力的任职资格管理体系研究

中国航发控制系统研究所 毛力

随着我国市场经济发展的日渐深入，单位若想要在市场中获得一席之地，并获得长足发展，就必须要解决目前常见的员工与单位需求不匹配的问题。在这一形势下，建立任职资格管理体系就显得十分重要，但与国外的单位相比，任职资格在我国单位治理中尚属于一个新型领域。本文主要介绍了基于岗位胜任能力的任职资格管理体系的概念、作用以及在建立该体系过程中需要注意的问题，并就基于岗位胜任能力的任职资格管理体系的应用分阶段做了简单阐述。

岗位胜任能力 任职资格管理 概述 应用

任职资格管理体系从单位的战略层面出发，按照单位制定的要求来对员工的能力进行有效管理，借此保证公司职员的能力与单位的战略目标保持动态平衡，系统解决员工能力与单位要求两者不匹配的难题。

1　基于岗位胜任能力的任职资格管理体系概述

1.1基于岗位胜任能力的任职资格管理体系概念

基于岗位胜任能力的任职资格管理体系要求从单位的战略层面出发，以单位的目标为根本导向，总结出就某一类别岗位角色所需的技能、专业知识、职业素质、工作经验等方面的要求，形成岗位胜任能力的标准。在以上基础之上，对具体员工的岗位胜任能力进行评价，保持员工的能力与认知资格标准相匹配，以此来提高单位的经营绩效。基于岗位胜任能力的任职资格管理体系对单位所需要的人才的特征作详细的描述，并且系统地对员工进行评价，将评价的结果与单位的需求相比较，一方面能够满足单位的要求，另一方面又能够激励员工明确自身发展的目标与方向，通过培训等手段帮助其实现更好的自我发展。

1.2基于岗位胜任能力的任职资格管理体系的作用

(1)引导内部骨干人员积极提升胜任能力，从根本上增强单位核心竞争能力。

对于研究型单位而言，员工是其核心竞争力的源头。员工的技能、专业知识、教育文凭、职业素养以及品德修养都是单位得以实现长久、持续发展的关键法宝。核心骨干人员的栽培更是实现单位内部某些研究部门分步目标的关键，通过培养骨干，再由骨干来带领、培训其他员工，加速部门内员工整体素质和能力的提升。任职资格管理体系要求单位从战略的角度出发，分析组织结构以及组织职能、流程等内容，对组织产生决策或者分配岗位等问题都并入到人力资源管理内容的一部分。通过建立分层次的任职资格标准体系，不断地提升员工自身相应的经验知识水平，从根本上增强单位的核心竞争能力。

(2)能更有效地促进单位人力资源管理等工作的展开，使得单位研究成果更多地获得社会公众的认可。

在单位内部员工漫长的职业生涯中，各个岗位类别以及岗位内部各个级别的任职角色均为员工职业发展铺设了台阶，基于岗位胜任能力的任职资格管理体系，为员工个人职业生涯目标的实现铺设了很多阶段性的小目标，通过薪酬激励将员工工作的积极性提高到了较高的层次。在单位的绩效管理过程中，任职资格可以为绩效指标的设计提供重要的评价依据，以此来实现对员工更具有针对性的考核，督促员工认识到自身实力上的差距，有利于员工的成长与进步。单位内部人力资源管理成果的优化，可以使得单位的研究成果更容易获得社会的认可，提高其在社会公众群体中的声誉。

(3)推动单位内部整体组织的变革。

单位在建立发展战略与单位文化的过程中，往往要依附于其远景、使命及其价值观，通过基于岗位胜任能力的任职资格管理体系能够形成对员工能力以及素质的全面引导与培育，使具有潜质的人员朝着单位所需要的方向发展。人力资源管理的优化对单位内部整体组织的变革起到了强有力的支持作用。

2　基于岗位胜任能力的任职资格管理体系应遵循的原则及对岗位胜任能力的评价

2.1有效支撑战略的原则

基于岗位胜任能力的任职资格管理体系目标是辅助单位实现其战略目标，因此单位在构建任职资格管理体系时需要注意与单位战略之间搭建有效的联系，使得体系能够在源头上支撑战略的实现。例如在岗位划分时，应当从单位的战略层面出发，设立科学的职员发展渠道，指引员工的职业生涯获得更好的发展。在开发岗位胜任能力的评价标准时，要充分考虑单位战略层面的要求，使得单位的战略要求可以在人员资格标准中得以体现。同时，通过基于岗位胜任能力的任职资格管理体系可以引进约束、牵引、竞争以及淘汰机制，来实现员工工作的协调发展。

2.2以员工工作绩效为最终导向的原则

工作业绩是员工能力的一个最为直观的体现，员工的任何能力，若不能够为单位的绩效增长带来效益，就只是简单的摆设，毫无价值。基于岗位胜任能力的任职资格管理体系通过分层次分类别的标准设计，为员工提供了发展的具体通道与阶段性目标，因此，在构建任职资格管理体系的过程中要注意遵循以工作业绩为最终导向的原则。对这一原则的遵从具体表现在开发胜任能力时注意加强胜任能力与工作绩效之间的关系。通过胜任能力标准的制定来对员工能力的挖掘与牵引提供方向，提高员工在日常工作中对工作绩效的重视程度，加强对员工的培训，促进单位先进研究成果的取得。

2.3持久性原则

任何一个单位的战略都会随着所处环境的变化或发展而产生一定的调整，也会随着现有人力资源管理能力的改变而进行一定的调整。单位战略的改变要求评价胜任能力资格的标准也产生相应的改变，可见这是一个动态循环的过程，因此，构建任职资格的管理体系要注意定期进行维护，确保体系的调整与跟进应当具有持久性的效果。

2.4岗位胜任能力的评价

一般情况下，我们主要从道德素养、专业技能、知识水平三个方面来制定单位内部员工岗位胜任能力的评价标准。

(1)道德素养的角度。本文所指道德素养既包括个人品德层面的，也包括工作素养方面的。道德素养一般较为抽样与隐晦，很难通过一定的指标来确定员工的道德素养水平。但是，品德与素养最终还是会直接反映在个人的工作习惯与工作成果中，对于不同岗位和级别的角色，也会有不同的要求。通常单位内部采取的是自评加小组评的形式，根据员工日常的工作表现、待人接物等行为来为其道德素养类指标进行定性或者定量的评价。

(2)专业技能的角度。专业技能的评价形式主要是根据被评价员工所取得的经国家承认的技能等级证书，以及受到国家认可的科研成果的发表量来认定。将被评价员工所拥有的科研成果证书或者奖状折算成一定的分数，并且按照获奖层次的不同来安排合适的计算权重，实现评价结果的定量化与客观化。通常，技能评价基于以下步骤：第一，将某一类岗位的员工按照技能内容的侧重点来划分细类；第二，为细分后的员工分别确定与其层级相适应的评价标准；第三，设计与制作评价表，根据评价的内容，提炼评价的关键要素，并对每一个评价指标赋予合适的权重；第四，实施评价并确定等级，通过对被评价人所拥有的技能等级证书以及科研成果等进行鉴定，获得评价结果，将评价的结果与该细分类员工的标准进行比较，看是否还存在差异，帮助员工研究如何改进的方案。

(3)专业知识的角度。本文所指专业知识包括基础知识和专业知识两大类，该角度的考评主要是考评员工专业知识的广度以及深度，知识评价的形式较为简单，主要是考试和技能考核等，通常可以由人力资源管理部门的专家通过要论决定命题并提供标准答案，将员工的考试成绩与其所在岗位所需要的业务能力分数进行比较，看其是否已经具备胜任该岗位需要的专业知识。

3　基于岗位胜任能力的任职资格管理体系的应用

我们主要从以下几个角度来阐述基于岗位胜任能力的任职资格管理体系的应用。

3.1基于岗位胜任能力的人力资源管理规划

所谓人力资源管理规划指的是各个单位根据其外部和内部环境的变化，运用科学的手段来预测单位人力资源的供给与需求，并对相应的政策和措施进行调整，确保单位内部各个岗位均能获得恰当数量和质量的工作人员，保证形成合理、科学的人力资源结构，促使单位或者个人获得长期利益。基于岗位胜任能力的人力资源管理规划，需要在分析单位战略目标以及现状的基础上，来对员工的岗位角色进行划分，并就其岗位胜任能力进行开发。各个单位把握自身在未来所需要的人才数量和质量，进行合理的供需预测，作出正确的人力资源战略选择。

3.2基于岗位胜任能力的员工招聘

单位应当提供足以吸引人才来竞聘的待遇政策，同时基于岗位胜任能力的甄选原则来制定选拔标准。基于胜任能力的员工招聘需要从技能、知识、受教育情况、工作经验等角度来综合考察。

3.3基于岗位胜任能力的员工培训

有了岗位胜任能力这一方向性标示牌，单位在组织员工培训的过程中，就可以有针对性地制定岗前或后期培训计划。单位内部的人力资源部门可以按照员工胜任岗位所需要具备的知识和技能，来设计有针对性的课程、教材与教学方法，例如：在以研究为主的部门中，可以提供更多的关于研发创新的培训课程；而在致力于将技术向生产力转化的部门，则应该更多地提供基于实践内容的培训内容。由于员工现有水平与单位对于员工的实际要求之间往往存在着一定的差距，岗位培训恰恰能够很好地解决这一问题，可见，基于岗位胜任能力的员工培训是未来人力资源管理的重点。

3.4基于岗位胜任能力的员工薪酬管理

基于岗位胜任能力的员工薪酬管理要求单位将传统的岗位价值等分配要素与员工个人的薪酬进行脱离，而是将员工的专业知识、技能以及受教育等情况和经验等于员工的薪酬进行挂钩，薪酬水平则由员工所在的岗位级别、任职角色、绩效表现等来决定，这种薪酬体系更强调岗位胜任能力的重要性，也可以更加有效地激励员工工作的积极性。

3.5基于岗位胜任能力的单位绩效管理

基于岗位胜任能力的单位绩效管理要求将岗位胜任能力融入到具体的绩效计划中去，实施绩效的考核与适当反馈，以此来更好地指导单位进行绩效管理工作。员工也可以通过基于岗位胜任能力的单位绩效管理来不断地提高自身的水平，取得单位和个人均期望取得的绩效成果。

4　结语

综上所述，基于岗位胜任能力的任职资格管理体系涉及单位战略、组织治理以及员工个人发展三个层次，考虑到人才是研究机构的第一核心生产力，各个研究部门有必要建立与完善基于岗位胜任能力的任职资格管理体系，结合自身的资源与实际情况，规划单位的发展轨迹和奋斗目标，通过加强人力资源管理来提高内部员工的岗位胜任能力，促进战略目标的达成。

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2096-0298(2016)10(b)-171-02