向小兵

【摘要】当前高校教师的激励不是一项孤立的项目，它牵涉到高校管理的方方面面，是高校管理中一项复杂的系统工程。本文阐述了激励的含义及完善教师激励机制应尊循的基本原则。笔者分析了当前的一些激励问题。提出了一些改进意见。

【关键词】高校；管理；教师激励

目前我国正处在高等教育深刻变革的历史进程中，大学的分层次化建设步伐明显加快，开放式、国际化发展趋势愈加迅猛，高校之间的竞争更加激烈。因此，建立有效的激励策略和对应措施，对于高校吸引优秀人才、留住优秀人才、开发教职工的潜能，充分调动人才的积极性和创造性，创造良好的竞争环境具有重要的意义。

一、激励的含义

激励是指通过各种方式和制度来让被激励的对象产生积极性和主动性，去激发他们的创新能力，让其向着激励者所期望被激励者所达到的目标前进。这个过程通常有刺激、需要、行为、反馈等等因素，从开始的渴望到最终的实现。

二、完善高校教师激励机制应尊循的基本原则

1.坚持“以人为本”的原则。现代社会更加的体现了对人的尊重，以人为本是我们这个时代的特点和要求。社会的发展是人的发展的汇集，因此所有的发展都应该归结于人的发展这个大前提下。作为学校的管理者更应该清楚的看清这一事实，寻找以人为本的激励方案。

2.坚持物质利益与精神鼓励两手抓的原则。从固有模式的基础出发，我们对教师的激励过于依赖精神激励，当然这种激励方式有其积极意义。但是，物质需要长期得不到满足情况下，精神激励的效果也会越发脆弱，所以要积极进行激励制度创新，在精神激励的同时，加大物质激励的力度，积极进行收人分配制度、奖励制度和福利制度等方面的改革。

三、当前高校教师激励体系出现的现状和问题

教师激励管理在地方高校管理工作中发挥着极其重要的作用。当前，我国高校教师激励管理取得了一系列较为显著的成绩，但同时也存在着一些待解决的问题。

1.教师薪酬结构缺乏合理性。

高校教师的薪酬一般由基本薪酬和绩效薪酬组成。而其中绩效薪酬有着物质激励因素的作用，高校教师对于公平感及成就感的心理需求的满足，取决于教师绩效能够得到公平公正的评价并得到相应的报酬。然而，当前有相当一部分地方高校采取的依然是“消极薪酬政策”，绩效薪酬在整个薪酬结构中所占份额过小。通常情况下，教师的课时基本是比较均衡的，因此他们的课时津贴也相差无几，从而就无法合理拉开高校教师这部分薪酬的差距。而教师岗位津贴的差距也不足以反映相应岗位的职责和义务。这样就导致了处于相同岗位、有着不同工作质量的高校教师的薪酬差别难以体现，存在“干好干差一个样”的不公平现象，极大的挫伤教师的工作积极性。

2.绩效考核体系不完善。

在我国高校，绩效考核体系十分不完善，仍然存在许多问题和弊端。许多高校更多重视科研成果的考核而忽视教学效果的考核和评价，导致许多教师为了能够通过考核，把大量的时间花在课题的申报、论文的撰写上，而对于教学的内容是否创新、教学的手段是否改进不予考虑，导致高校的教与研的发展严重不平衡。

3.考评反馈不及时

考评的结果有必要进行反馈，有效的反馈能够提供教师自我审视的机会，从而根据考评结果定下自我发展的目标，以便促成新的需要，推动教师的更进一步发展。而在实际考评结果中，由于考评的主观因素或监督力度不足，容易导致考评结果的失真。这样一方面使整体考评工作花费巨大，却没有起到预期目的，另一方面影响了考评反馈。

4.培训制度不健全

在现代社会，培训逐渐成为一种激励手段。通过培训，高校能拥有高素质人才，获得竞争优势。教师的培训不像一般的培训，它具有更深一层的内容，作为“教育者”的教师，他们本身就从事“培训”的工作，因此，他们对培训的方式和内容都非常熟悉，他们所期待的是高质量的，能满足他们自身发展，同时能有效促进他们自身价值实现的培训。因此，开展对高校教师的培训，就需要在培训方式、培训内容上不断完善和扩展。但现有的培训内容都非常单一而且流于形式，在很多方面不能满足教师参与培训的需要，教师在参与培训时也仅仅是配合学校的工作，甚至是为了获得某一类荣誉而参与培训，至于培训能否带来真正有价值的内容，他们相对忽视了

四、加强高校教师激励的建议

1.正视教师的人性

高校教师激励目标主要有两个，一是充分调动教师的积极性和创造性，通过教师自身目标的实现达成高校目标，促进高校发展；二是减少人才流失，吸引、尊重、稳定人才，壮大师资队伍.在目标的实现过程中，教师作为被激励对象，其人性假设是一个不可回避的问题.首先，教师是具有自利动机和有限理性的“经济人”.凡生活在社会上的人无一不心怀“自利的打算”，尽管很多学者排斥教师的”自利”行为，但在现实中，教师的“经济人”行为仍以扭曲的形式顽强地表现出来.其次，教师是具有自主性的社会人.人不是脱离社会结构、社会关系像原子式地进行决策和行动，而是“嵌入”于具体的、当下的社会结构、社会关系中做出符合自己主观目的的行为选择.教师在追求自身利益的过程中，其最大化目标因受社会结构因素的影响而以社会关系为单位得以修正，达到利己与利他的有机统一.

2.完善高校教师的绩效考核体系。

科学、合理的绩效考核体系，对规范教师的行为、评价教师的能力和工作成果，激励先进、鞭策后进都起着十分重要的作用，因此，对高校教师建立完善的绩效考核体系十分重要，具体来说，可以从以下方面入手：采用科学的考核方式。对于高校教师而言，应根据高校教师工作的实际，采用不同的考核方式，例如：对于工作能力、工作态度、科研水平等方面则更适合采用定性考核的方式，而对于教师的工作量、出勤情况、教学效果等方面则可以采用定量的指标进行考核。⑵突出学生在考核中的作用。国外的高校普遍重视学生对教师的评价，并将学生的评价作为教师教学改进的重要依据。

3.加强教师职业生涯规划建设

在高校的激励机制设计中，学校管理者应深刻认识职业生涯规划的重要性，不断加大投入力度，构建起有竞争力的培训体系，具体可考虑以下几方面：首先对高校教师目前情况进行调查分析，确定其培训需求，以便使得将来培训内容更加符合其发展需要。随后设计出针对性强的培训方案，并使得他们认同与接纳。其次培训内容应多样化，不同的教师其发展需求各自不同，如果想要培训激励真正起到激励作用，最重要的一点就是适应培训对象的需求，为此就应设计出有弹性的激励机制以及灵活化的激励措施。最后高校在对教师进行培训激励时，还应注意在培训设计中鼓励教师自我培训，不断增强其自身学习的动力。

4.加强物质激励与精神激励相结合的激励策略

在市場经济条件下，薪酬是重要的激励因素，高校教师经过长期的学习，具有较高的专业水平，付出都超过其他人的人力资本投资，因此，需要运用较高的收入来调动他们的积极性。同时也不能因此忽略精神激励的作用。高校教师自主意识强烈，更加注重自我价值的实现，所以，精神激励的作用会更加持久、有效。物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到精神激励为主。

5.改善工作环境

高校管理者应为教师创造出宽松的工作环境，包括教学环境与制度环境的改善。教学环境的改善首先应为教师配备各种方便其教学及科研的设施设备，保障其基本工作不因缺乏物质条件而无法开展。同时还应保证教学过程在符合有关法律法规的前提下尽量的尊重教师们的自由权利。而在改善制度环境方面，结合高校教师自主意识强的特点，切勿以行政命令方式强迫性管理教师，在具体制度方面可借鉴人性管理相关措施，强调教师自我管理，满足其自我管理需要。此外高校的人力资源管理部门就应该在改善物质激励的同时，下更多的力气去用情感激励教职员工，以使二者相协调。例如可以通过更多的工作自主权、工作的挑战性和成就感来增加精神激励的次数。

【参考文献】

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[2]赖满瑢.基于经济学原理的民办高校教师激励机制的研究[J].才智.2013

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