黄震宇

[摘要]无锡开放大学原来培养全日制大专生，近年来转型为高职院校，转型的过程中意识到师资建设应有别于原来的普通高校师资建设，需着重于教师实际的专业应用能力培养。文章以无锡开放大学为例就普通高校转型为高职校时师资团队培养存在的一系列问题进行了分析探讨，并在教师职后培训、构建合理的师资团队、建立合理的“激励”及评审机制等方面提出了一些看法和建议。

[关键词]“双师型”师资；专业应用能力；团队建设；转型

[中图分类号]G640 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2016）07-0005-03

“双师型”师资团队的创建与培养向来是高职院校建设的第一要务。创建培养一支高素养稳定的“双师型”师资团队有利于提升学校的教学水平，有利于高技能人才的培养，也是各应用型高校即高职校立足和发展的重要影响元素。目前，不少高职校“双师型”师资团队的建设，存在着一些共同具备的问题，特别是在类似无锡开放大学这类由普通院校转型而来的高职校中尤为严重。本文就普通高校向高职校转型时师资团队建设存在的相关问题以无锡开放大学为例进行了探讨，并提出了一些对应的解决思路供大家参考。

一、理清现状，找出目前师资团队建设存在的不足和问题

目前社会上一方面存在普通高校毕业生就业困难，另一方面又存在具有较强实践工作能力的高职校毕业生供不应求的现象。为了解决这种困局，不少普通高校选择进行转型，转型为高职校。高校转型不是简单的院校名称及培养目标的转换，转变过程中必然会遇到不少困难和阻力。要想转型成功要解决的问题有很多，首要解决的就是师资团队的建设问题，因为学校的所有教学活动都是通过教师来进行的，只有建好师资团队，提升教学质量才能成功转型。

无锡开放大学在转型过程中注意到两种性质不同的高校培养的学生不同，因此要求教师所需具备的教学能力和素养具有很大区别。普通高等院校理论教学要求高，内容深，因此要求教师教具备扎实的理论知识，同时具备较高的科研能力；而高职校培养的是具备职业素养的学生，更看重教师是否具备较强的专业应用能力。两者有很大的区别，因此建设教师队伍的侧重点必然不同，我们必须理清现状找出不足和问题，才能在转型中搞好队伍建设。

（一）教师来源渠道狭窄，职后培训严重不足

目前无锡开放大学超过80%的新进教师直接来源于其他学校，这也是很多学校的共同现象，这类新进教师很多都是学校毕业后统一招考进入到我校成为教师，开始教学工作的，没有什么企业实践经历，但他们学历高，年纪轻可塑性较强。这些新人职的教师理论知识的功底是扎实的，经过基本的教师培训就能担任一些基础性学科的理论教学。对于一些实践要求较高的学科，则力有所不及，有赖于通过到职后的培训来提高他们的专业应用能力。而入职后培训应该到企事业单位的生产管理第一线去，才有针对性才切实有效。但是很多学校没有这样的条件，学校也没有相应规定，这在转型高校中尤为突出。

（二）师资团队结构不合适

普通高校转型的高职校，师资队伍在理论教学和科研方面的总体水平相对较高，但其师资构成并不适应转型后的情况，存在诸多问题，主要体现在以下几点：从教师引进渠道上看绝大部分是各高校应届毕业生，拥有高学历，很多都是名牌大学硕士毕业甚至是博士，理论扎实但没有企业经历缺少实际的专业应用能力；从教学水平上看，理论教学没问题甚至远超学生需求，但是专业应用，企业实践等都存在诸多不足。以无锡开放大学为例真正来自于企业的具备企业经历的专职教师不足10%，高级职称中具备企业经历的更是稀缺。这样的师资团队结构明显不利于培养具备真正社会职业素养的学生。

（三）师生比例超标严重，教师工作任务过重

近年来，随着我国经济的高速发展人民收入的提高，上大学成为很多人的人生必经之路，因此各类高校的招生量都维持在一个较高的水平，一线教师任务繁重，数量严重不足。目前，大部分高职院校的生师比都超过教育部在《高职高专院校人才培养工作水平评估指标体系》中规定的标准。往往一个教师同时要面对四五十个学生教学，我校教师最多时甚至一个教师要同时指导56名学生实训，繁重超负荷的工作，使教师压力倍增，根本没有多少时间和精力可以花在培训锻炼，自我提升上。而对于转型而来的高职校教师恰恰需要通过加强培训来提升自己的专业应用能力以适应转型。

（四）称职的“双师型”教师不足

普通高校转型为高职校后，为了在师资团队的构成上满足教育部对高职校的要求，必然会将“双师型”教师资格的认定工作放在首要位置。为了可以迅速提高学校“双师型”教师的比例，往往让教师参加一些职业资格短期培训以获得证书。这样虽然“双师型”教师多了，但质量并没有根本的变化。我校很多老师就是通过参加短期培训被统计为“双师型”教师的。有些教师从教的学科没有相关认证，为了完成学校的任务只能参加其他学科的认证，其所拥有的职业资格甚至与其所教的专业都是不一致的，但是他们成为了数据上的“双师型”教师。这种违背“双师型”师资团队的正常建设规律的走捷径现象，在转型学校中尤为突出。

（五）职称评审模式有待转型

转型后教师职称评定虽然制定了新的高职评定方案，但在实际操作中依旧习惯性的看科研看论文，有的甚至只看几篇论文，教学能力和专业应用能力这些方面再好也只是参考。而这种职称评定的规则，必然会使教师把大量的时间和精力投入在科研和论文写作上，而在自身专业应用能力的培养和提高方面缺乏动力。转型后的职称考核评定应在专业应用能力考核方面进行相关规定，并作出适当倾斜，彻底转变观点，引导教师彻底进行转型，培养出合格的“双师型”教师。

二、“双师型”师资团队培养存在问题的一些解决路径

（一）重视教师入职后的培训学习，建立终身培训学习制度

目前，无锡开放大学新进教师大多数是从学校毕业后，直接参加统一招考进入学校从事教育工作的，这也是同类学校的普遍现象。这部分教师学历高专业理论扎实但缺乏实践工作经验，对一些的生产、管理、服务基本不清楚。因此新入职的青年教师有必要先进入企业相对应的专业岗位进行一段时间的实践，和企业员工一起工作，同时企业应该派出丰富经验的管理人员做引领。当然学校也不可能一下子派遣大量老师进入企业，可以轮换进行。也可以通过其他渠道进行专业应用能力提升，如参加相应专业的技能竞赛，通过比赛提高自己，了解当前职教的新动态，新技术。目前我校每学年都会抽出部分教师参加国培等各类企业培训，同时积极展开了各项技能竞赛的参赛工作，对老师专业应用能力的提升取得了较好的效果。

同时职后培训不应该仅仅针对青年教师，应该建立终身培训制度，每过一段时间如五年，就应该让教师到企业进行一段时间的培训接触企业，了解企业运营现状，掌握较新的实践内容只有这样才能真正提升自身的专业应用能力。

（二）深入进行“校企”“校校”合作，建立教师人才库，专兼并用

教学团队中还应该增加兼职教师的比例，兼职教师可以来自企业，这一点在国家有关文件中也有相关要求。可以通过“校企”合作聘请企业专家担任兼职教师。也可与老牌名牌的职业学校进行“校校”合作，聘请有经验的高职教师作为兼职教师。让这些有经验的校外专业人士进入到本校教育活动的各环节中，这样可迅速提升团队的整体素质。同时学校应该对聘用的兼职教师划定工作职责，提出具体明确的工作要求，并给予合理报酬。建好人才库完善对兼职教师管理，而不仅仅是挂个名借用头衔，切实发挥兼职教师作用，使学校的师资团队成为一个稳定的团队高水平的团队。

（三）适当缩减规模，提出精品教育理念

对于学生多，教师不足的问题，学校转型初期可维持规模甚至缩减一些专业，将师资力量集中于优势专业、稀缺专业，进行品牌教学，精品教育，培养出学校所在地区的企业需要的高质量的毕业生，在某些领域树起专业的牌子打响学校的名气。先立足再做强做大，走稳转型之路。这样教师也可以空出时间进行轮转培训，提升自己的专业应用能力，有利于教师的成长，有利于“双师型”师资团队的良性发展，长期看对学校，教师，学生都是有利的。无锡开放大学在艺术专业上进行了“小而精”的尝试，取得了较好的效果已经在当地高职校和企业中有了一定的声誉。

（四）建立合理的“评审”、“激励”规则

“双师型”型师资团队的建立必须建立合理的“评审”、“激励”规则进行规范和督促。

首先是确立合理的“评审”机制，学校应根据教师个体情况不同进行分类管理，充分发挥每个教师特长。对于科研能力较强，但专业应用能力相对较弱的教师，应该鼓励其科研而相对降低“双师”评审考核的要求。对于专业应用能力较强的教师，则可以降低其科研工作要求，使这些教师解放精力专心于实践，当然也需建立相对严格的评审进行考核。

其次建立合理公平的“激励”机制。据了解目前大多数高职院校在绩效薪酬上都是重科研轻实践的，即使一些学校对实践较重视也仅仅是重视与职业技能竞赛相关的项目，绩效性薪酬都是向这些方面倾斜。一些学校“双师型”教师和其他教师收入上是不区分的，甚至因为科研等一些项目参与的少，收入要低一些。这种现象在普通高校转型而成的高职校中更为突出。要培养出过硬，优秀的“双师型”师资团队，就要保证“双师型”教师收入，使其收入的整体水平具有一定吸引力，体现出劳动成果的差异性。从分配机制上引导教师提升自我，自觉转型。这一点受到现行分配制度的约束操作起来较难，这是对包括我校在内很多公办学校的一个挑战，涉及到上级部门的政策支持，是目前较大的难点。

（五）完善“双师型”教师的职称评定模式

目前转型后的院校教师职称评定虽然制定了新的高职评定方案，但在实际评定中依旧习惯性的受到原标准的影响。这样的评定方式不适合职业教育，不利于“双师型”师资团队的建设。职业教育本身的特性决定了职业学校的教师应该更重视实践而非其他，那么现行职称评定中科研成果的比例和要求就应该降低。而现在评定职称科研项目主要是看发表论文的数量，以及所发期刊的等级，先看论文再看其他能力的现象仍然存在。这也就导致很多教师为了评定职称必须把大量精力花在撰写论文上，这种现象十分不利于“双师型”教师的培养。

职业学校的教师应该建立起自身发展规律的职称体系，以及评定方法。首先应该把教学能力，教学实绩放在第一位；其次在职称评定时可以借鉴其他行业的职业资格鉴定方式进行考核；最后有些偏重于基础课教学或者偏重科研的教师在前两条的基础上可以参考其科研成果来评定。

结束语

总而言之，“双师型”师资团队的建设，是高职校建设的重点工作，特别是由普通院校转型的高职校应更为重视。无锡开放大学在转型后的师资队伍建设培养中，根据遇到的问题作出了改善调整，取得了较好的效果，在无锡职业教育中获得了一席之地。相信这些问题是不少转型的高校也遇到的，在这里提出供大家借鉴思考。

（责任编辑：封丽萍）