胡伟娟

【摘要】新公共管理视野下，目前中国在公共部门人力资源管理方面仍面临着很大的困境。区域公共管理部门的人力资源管理目前还停留在过去的人事管理阶段，阻碍了区域公共管理部门实现公共利益最大化。本文就新公共管理视角下区域公共管理部门人力资源发展创新问题进行了研讨。

【关键词】新公共管理；区域公共管理；人力资源发展

1 我国区域公共管理部门人力资源管理的现状

区域公共管理部门人力资源是指在区域公共管理部门中提供公共服务的和履行管理社会公共事务职能的所有工作人员，也就是以政府为管理主体的公共管理部门的人力资源的总和。他们为公众提供公共管理与服务，为公共组织的发展提供劳动。同时， 除了政治上服务于公众利益之外，组织的存在与发展，还必须使他们的工作成为自我完善与发展的途径。为其内部的人力资源提供各种发展、完善的机会，即他们本身也是公共组织发展的目的。公共人力资源管理涉及的领域是进行合理的人际关系组织设计， 建立和谐、协调的人与事的恰当配合，以及使人尽其才、行其事。它要求使组织与个人实现双赢，积极推动人力资源潜能的开发和作用的发挥，并提升人力资源在组织中的重要性。

2 我国区域公共管理部门人力资源管理的不足

2.1 公共人力资源管理缺乏体制保障

经历两三个世纪的发展与完善，现在西方文官制度已走向后文官制度阶段。人力资源在制度理性的约束下，西方试图将其内在潜能开发出来。因而，解除制度的管制特色应该是文官制度的发展方向， 使制度不再是束缚的手段，而是能够为人力资源的开发创造适应性环境。然而在我国， 公务员制度具有鲜明的中国特色，这就提醒我们一方面要探索新的人力资源管理的模式，吸取西方国家制度改革的经验， 实践融入到公务员制度体系中去。另一方面要实现公务员管理的法制化、民主化和科学化，进一步发展和完善公务员制度。

2.2 缺乏科学合理的人才机制

目前，我国区域公共管理部门的录用实行多种形式，包括竞争上岗、公开选拔、考试录用等多种形式， 具有一定的开放性。众所周知，一个良好的人才生存空间必须任人唯贤，组织配置和市场配置相结合，具备公平、公正、公开的择优选拔录用机制。然而，时有发生原则规范由于亲缘、地缘等人情关系被破坏的现象。这种复杂的人情关系网影响人的创造能力、主动性及积极性的发挥与提高并导致不公正现象严重存在。

2.3 人才管理理念滞后

西方将人才管理理念视为区域公共管理部门成员所共同的认可遵守的行为规范、价值观和信仰，把该观念的培养放在一个非常的高度之上。这种人才管理的理念是“以人为本”的理念。人本管理是突出人在管理活动中的根本地位，在深刻认识人在社会活动中的价值、作用的基础上， 坚持以人为本的管理。在此种理念的约束下， 员工普遍感受到了尊重并互相以此约束，在潜移默化中规范自己的行为， 从而最终实现公共部门效率的最大化。与西方相比， 我国以“事”为中心， 以制度为本。 政府部门的工作人员在传统人事制度管理的影响下，他们本身应该享有的培训和发展权利往往流于表面，组织忽视了他们自身的个人目标， 本身也没有充分调动员工的创造力和积极性，是为了实现组织目标而存在的。因此，员工缺乏竞争意识和创新理念，对自己的工作因循守旧，影响他们自身的提高。

2.4 我国人力资源投资市场尚未完善

这是造成我国教育经费短缺的直接原因。从根本上看，原因则是我国现行的教育制度和政策，阻碍了社会对人力资源的投资。不完善中国这些体制与政策的结果， 致使很大程度上制约着培养输出高质量人才。不合理的教育体制和政策具有强烈的计划经济色彩，切断了人力资源投资与对人力资源投资的需求之间的联系。可见， 资源性供给不足是人力资源管理过程中面临的困难。

3 新视角下区域公共管理部门人力资源发展创新选择

3.1 强调公共伦理责任

公务人员在从事为社会公众服务公务活动、履行公共管理职能的过程中，必须廉洁奉公，恪尽职守，遵守相应的职业伦理道德规范。提高公务人员道德水准， 对其进行美德教育，改善政府形象，通过强调公务人员的伦理责任， 从而进一步提高群众对公共管理部门的信心。很多国家都十分重视公务人员的伦理责任，各国都通过设立专门的伦理监督管理机构，及时纠正公务人员的过失行为， 建立完善的伦理准则和组织制度，监视并防止权力的滥用，开展伦理道德教育活动，等等，促使公务人员形成良好的职业道德操守， 使区域公共管理部门更加人道化。在改革进程不断推进的今天， 强调公务人员的公共伦理责任也是刻不容缓。

3.2 完善公共人力资源管理体制

私营机构多是追求效率、效益，而区域公共事务管理部门， 其主要目标是公正、公平，区域公共管理部门与私营机构是有质的区别的。20世纪80年代以来，很多国家特别是西方国家为了提高政府效率和摆脱财政困境纷纷改革。在这一改革浪潮中，私营机构的经验被区域公共管理部门引进。区域公共管理部门强调效率和效益，引入了竞争机制，强调放权，建立以市场为导向的观念等。 同时，公共管理要对社会资源进行配置，这些职位对人们有着很大的吸引力。人事部门也就相当于拥有了配置这种稀缺资源的权利。区域公共管理部门人力资源开发，就是要致力于借鉴强项，整合共性，主动地研究企业的经验。一方面创造出以效益、公平、公正为本的行政哲学，另一方面使政府部门形成了具有竞争性的人力资源管理新体制。逐步建立公共人力资源管理体制， 在经验的整合过程中， 使新的公共人力资源管理理念真正渗透到公务员体制中。

3.3 转化公共人力资源管理理念

人事行政管理是以事为本的管理理念，把人视为产出前所必须付出的成本，将公务员视为实现组织目标的工具。公共人力资源理念则是以人为本的管理理念，认为人本身就是一种资源， 具有高回报率和收益率，可以持续不断地开发和使用，“人”是组织最重要的资源， 管理活动的核心。因此，公共人力资源管理的制度，要尊重和信任公务人员，视他们为服务和合作的对象，保障和尊重其合法权利，为公务人员创设一个良好的工作环境，必须充分体现出“人性化”的色彩。如何在自主的基础上达成有效的管理，如何尊重公务员个性，如何在信任基础上彼此之间达成承诺， 如何在沟通基础上达成共识， 将是人力资源管理者所需要思考的问题。

3.4 建立全面的人力资源信息系统，加大对人力资源的投资

随着全球化、信息化的发展， 我国对外开放也不断地深入， 人力资源已经是第一资源。人力资源是实现经济和社会发展、科技进步的关键。今后，我们将在更深的程度上和更大范围内参与国际经济竞争与合作。说到底， 这种激烈的竞争， 是人力资源开发水平的竞争，是人才选用机制和人才数量和质量的竞争， 也是人力资源能力的竞争。因此，为了增强国际竞争力，更进一步地推进我国人力资源结构的调整， 应该完善整个人力资源投资市场， 加大对人力资源的投资，这一举措具有重大的意义。 区域公共管理部门的人力资源要把员工的组织目标和个人目标相结合， 注重员工的个人发展， 注重对员工的培训和开发， 要加大对人力资源的投入，发挥人的创造性、积极性和主动性。同时，随着互联网的普及， 区域公共管理部门人力资源管理也要充分利用网络技术的优势，提高管理效率，节约管理成本，建立全面的人力资源信息系统，引入信息技术和知识管理是区域公共管理部门人力资源创新的一个重要方向。

主要参考文献

[ 1]黄健荣.公共管理新论[M].北京：社会科学文献出版社，2005.

[ 2]陈颖， 赵玉伟.对我国公共部门人力资源管理若干问题的思考[J].前沿， 2003（1）：102-103.