张文　王竹泉

摘要：金融机构合并或成立金融控股公司是政府为应对国内复杂金融环境的既定政策，也是知识经济和“互联网+”浪潮下，为迎接竞争所采取的对策。本研究旨在探讨商业银行员工的个体特质与组织承诺对银行合并态度的影响。通过国内相关银行345名员工的问卷调查，研究发现：员工内控性取向对组织承诺、银行合并态度上具有显著正相关关系；员工内控性取向及组织承诺对银行合并具有显著正相关关系。研究结论为提升员工组织承诺与银行合并态度管理具有较强的实践意义。

关键词：内控性取向；组织承诺；银行合并

0 引 言

2012年6月14日深圳发展银行（“深发展”，深交所000001）向深圳证券交易所提交公告，深圳发展银行已完成吸收合并平安银行的所有法律手续，深发展和平安银行已经正式合并为一家银行。2014年8月28日，河南省13家城商行同时在河南日报刊登合并重组公告，宣布新设合并组建一家股份制商业银行，成为河南省规模最大的商业银行。银行合并成为全球化浪潮下迎接竞争的方式之一，然而合并后能否达成预期效益，员工的态度应属关键考量，另外，员工的态度主要是在员工人格特质所形成的价值伦理基础上建立的，因此，本研究旨在探讨商业银行员工人格特质中的内控性取向与组织承诺的关系对银行合并态度的影响。

1 理论分析和研究假设

1.1 人格特质—内控性取向

人格（personality）是个体生理与心理的综合特征，例如：害羞、积极、懒惰、野心勃勃、忠诚等，若这种表现是稳定的，则可称为特质。本质上具有持久性和综合性，显然也存在独特性和复杂性；前者主要是由遗传原因形成的，而后者则源于环境中的学习。而李中权等研究认为人格特质是从知觉和学习过程中学的，从而影响员工的态度。人格特质是个体与其所处环境交互作用的过程中，所形成的一种独特的身心组织。总而言之，人格特质是个体对环境所展现出的一种与其他人不一样的态度。

人格特质对行为及绩效都会产生影响，主要表现在以下几个方面：其一为内控性取向（locus of control），其二为成就动机（achievement orientation），其三为权威倾向（authoritarianism），其四为权谋倾向（machiavellianism），其五为风险倾向（risk taking）。而其中内控取向是影响组织行为的主要因素，对工作态度影响明显。基于此，本研究主要围绕其进行探讨。

内外控取向是指个体对命运的控制程度。对命运自主性较强者，成为内控者；而听天由命者，成为外控者。Rotter研究认为内控者比较相信个体可以影响环境，其成就主要来自个体的努力程度；外控者则认为成就主要受外在因素影响，跟个体努力程度无关。由此可见，内控者比较主动、自主、积极；外控者比较依赖、听天由命、消极，尤其是在遭受挫折之后，内控者会采取比较积极的建设性的应对方式，而外控者则会采取比较消极的破坏性的方式。

1.2 员工态度

Robbins认为在组织中，态度（attitude）被视为影响工作行为的主要因素，且是对人、对物所持有喜欢或不喜欢的评价；同时，态度包含了认知、情感、行为三种因素。已有研究认为态度与行为是息息相关的。态度虽然不是影响行为的唯一因素，但是一个重要的因素。员工态度作为态度的一种，被视为影响工作行为和组织互动的关键因素。

员工对银行合并的态度主要是指员工在面临合并的情况下，对合并效益、权益保障、合并适应、沟通与重视等四因素所表现出的看法及认同程度。合并权益是指员工认同银行合并可以提高效率；权益保障是指员工认同合并后与自身权益保障的相关程度；合并适应是指员工认同合并后工作适应的程度；沟通与重视是指员工认同合并过程中对处理员工意见及权益措施的态度。本研究是针对银行员工面临合并的态度进行分析，以期透过研究问卷，经由相关统计分析推论出员工的态度对行为产生的影响，以了解员工的反映，从而对商业银行合并后对员工的管理有所帮助。

1.3 组织承诺

在组织行为中，组织承诺（organizational commitment）向来是研究者的关注热点话题之一，因其目的及衡量方式不同，因此，赋予不同的定义和看法。Angle & Perry认为组织承诺是指个体对组织的关心与忠诚的行为表现，具有较高的组织承诺者，愿意为组织付出努力。Mowday认为组织承诺是指组织与个体理念的契合程度。

Mowday提出组织承诺的前因后果，其前因的主要变量是指个体特质、工作角色特征与工作经验，而后果变量则包括工作绩效、年资、缺勤、怠工及离职行为。

综合研究文献和推论，本研究以员工个体特质为自变量，员工对组织承诺为中介变量，员工对银行合并态度为因变量。根据上述研究文献，提出如下研究假设：

假设1：员工内控性取向与银行合并态度具有正相关关系

假设2：员工内控性取向与其组织承诺具有正相关关系

假设3：员工组织承诺与其银行合并态度具有正相关关系

假设4：员工内控性取向通过组织承诺对银行合并态度产生影响

2 研究设计

2.1 研究对象

本研究在中原银行及其分行进行现场问卷调研，发放问卷252份，回收有效问卷240份，有效问卷回收率95.2%；样本的描述性统计表明：男性占51%，女性占49%；年龄以25～39岁为主，占81%；工龄以3～10年为主，占61%，其次是2年以下（39%）；员工学历以本科和硕士为主，分别占47%和38%。被调查个体在年龄、学历、职务等人口统计学变量方面均符合统计要求，保证了调研结果的可推广性。

2.2 研究变量测量

本研究的概念量表均来自已经公开发表的西方研究文献，各个变量问题项均采用Likert5点量表。所用量表：（1）关于内控性取向的测量，参考王登峰的研究成果，以及焦点小组访谈和开放式问卷调查等方法，修正得到的初始测量条款，并通过小样本测试分析形成的正式测量量表，共5个题项。（2）合并态度则采用李超平等开发的简短量表，该量表包含14个条目。（3）组织承诺量表则采用Mowday， Steers & Porter开发的量表，共15个题项。

3 研究结果及讨论

3.1 信度、效度检验

在信度、效度方面，利用SPSS16.0软件进行数据分析，采用Cronbachsα值检验各变量的信度，采用KMO值和累计解释量检验各变量的效度。信度、效度检验结果如表1所示，各变量的Cronbach α值均大于0.8，具有较好的信度水平；各变量的KMO值均大于0.5，适合做因子分析；各研究变量的累计解释量均超过了效度分析的判定值50%，具有较好的信度和效度，适合进行下一步的数据分析。

3.2 变量的描述性统计和相关性分析

本研究相关变量的平均值、标准差和相关系数的分析结果如表2所示。由表2可知，内控性取向与组织承诺（0.322， p < 0.01）、银行合并态度（0.337， p < 0.01）显著正相关；组织承诺与银行合并态度（301， p < 0.01）显著正相关。假设1、假设2与假设3得到支持。

3.3 假设检验

本研究采用SPSS16.0软件进行回归分析检验研究假设，主要包括组织承诺的中介作用。由表3可知，组织承诺的中介效应得到验证，假设4得到支持。

4 结 语

本研究基于人格特质理论的视角，构建内控性取向对银行合并态度的作用模型，探索内控性取向对银行合并态度的影响机制，通过对样本数据的实证分析，得出以下结论。

员工内控性取向与银行合并态度具有正相关关系；员工的内控性取向与其组织承诺具有正相关关系；员工组织承诺与其银行合并态度具有正相关关系；员工内控性取向通过组织承诺对银行合并态度产生影响。

本文的研究结论具有重要的管理实践意义。首先，银行管理者应该注重塑造安全的心理环境，鼓励员工对组织的承诺，从而推动其接受和认同银行合并。其次，企业在招聘员工时，应该通过面试访谈和人格特质测量量表选取内控性取向的员工，更加快速地融入进来，并提升其对组织的承诺和认同，最终提升银行整体绩效。同时，管理者应准确理解内控性驱动对银行合并态度的影响过程，进而更好地管理员工和对过程进行相应的指导和控制。本研究具有较强的实践意义。

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