杨然+高文阳+赵明明+袁珍雪+马鹏

摘要：本研究通过对800名在职企业员工调查，采用结构方程模型技术探讨心理资本、工作热情、组织承诺及应对方式之间的关系。结果表明：（1）工作热情和组织承诺分别在心理资本和积极应对方式中发挥部分中介作用；（2）工作热情和组织承诺分别在心理资本和消极应对方式中发挥完全中介作用。

关键词：企业员工；心理资本；工作热情；组织承诺；应对方式

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）010-000-02

一、引言

工作热情是指工作者在完成组织交给的工作任务过程中表现出来的一种积极的心理状态和行为[1]。组织承诺指员工随着对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象，反映了雇员和组织之间的一种心理契约[2]。心理资本指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，包括自信或自我效能感、希望、乐观和坚韧性四个方面[3]。

关于四个变量间的相关研究较少。强麟（2009）研究发现心理资本在组织承诺和工作绩效之间存在中介效应[4]。周秋蓉（2011）研究发现公务员心理资本与积极应对方式呈正相关，与消极应对方式呈负相关[5]。陈禹（2010）研究发现心理资本总体对组织承诺中的感情承诺和规范承诺有显著正影响[6]。尹斐等（2012）研究发现男护士心理资本在组织承诺与离职倾向之间发挥部分中介作用[7]。以往研究只是针对心理资本与组织承诺以及心理资本与应对方式的研究。本文在前人研究的基础上引入工作热情这一变量，探讨4个变量间的复杂关系，考察相关变量的中介作用，建立理论模型。研究假设如下：（1）组织承诺和工作热情分别在心理资本与积极应对方式的关系中起中介作用；（2）组织承诺和工作热情分别在心理资本与消极应对方式的关系中起中介作用。

二、研究方法

研究工具：

1.心理资本问卷

本研究采用Luthans（2007）编制的心理资本问卷，共24个题目，四个维度自我效能、乐观、希望、韧性各6题。该量表得分越高表示个体的心理资本越高。本研究采用问卷总分，本研究总问卷的Cronbachs α系数为0.89。

2.简易应对方式问卷

本研究采用解亚宁（1996）编制的简易应对方式问卷，共20个题目，分为极应对和消极应对2个维度，积极应对12题，消极应对8题。本研究中消极应对方式和积极应对方式的Cronbachs α系数分别为0.81和0.82。

3.组织承诺问卷

本研究采用Mwoday等编制的组织承诺问卷，共15个题目，有6个反向题目，用来测量成员对组织的忠诚，达成组织目标意愿及对组织价值接受程度。本研究中问卷的Cronbach α系数为0.82。

4.工作热情问卷

本研究对吴叔编制的《中小学教师工作热情调查问卷》进行修订，拟定企业员工工作热情问卷，共23个题目，包括工作态度、自我驱策、调整适应和角色外行为4个维度。本研究采用问卷总分，本研究总问卷Cronbachs α系数为0.94。

三、结果

1.各变量间相关关系

除消极应对方式与心理资本和工作热情之间相关不显著外，其他变量之间均呈显著正相关（r=0.131～0.870，p<0.01）。

2.组织承诺、心理资本、工作热情和积极应对方式间的关系分析

在相关分析的基础上，采用Mplus7.0对模型践行检验，内建Bootstrap方法，有放回随机抽取1000次，对组织承诺、心理资本、工作热情和积极应对方式的关系模型进行分析。模型图见图3-1。

模型拟合指数为：χ2=0.472，df=1，RMSEA=0.0001，CFI=1.0，TLI=1.003，模型指数拟合良好。根据路径分析效应分析原理，该模型特定间接效应分析在不同显著性水平上具有统计学意义。该模型间接效应的总和为-0.071，直接效应为心理资本到积极因对方式的直接效应为0.025。两个中介所起中介效应不同，工作热情对积极应对方式起到减缓或缓冲作用，对组织承诺起到积极的推进作用；组织承诺起到积极的推进作用。

3.组织承诺、心理资本、工作热情和消极应对方式间的关系分析

采用上述相同方法处理组织承诺、心理资本、工作热情和消极应对方式间的关系。Judd&Kenny（1981）、E.g.，Baron&Kenny（1986）和温忠麟（2012）指出当自变量X作用于因变量Y时，由于不涉及第三个变量，只有自变量作用于因变量总效应显著或X与Y相关显著时才考虑中介变量。MacKinnon、Krull&Lockwood（2002）指出由于抑制效应或不一致中介效应的存在使本来显著的总效应变得不显著而掩盖了真实的中介效应。故本研究依旧采用消极应对方式作为结果变量与其他变量建立模型。模型见图3-2。

模型拟合指数为：χ2=0.470，df=1，RMSEA=0.0001，CFI=1.0，TLI=1.004，模型指数拟合良好。根据路径分析效应分析原理，该模型特定间接效应分析在不同显著性水平上具有统计学意义。在该模型中间接效应的总和为-0.180，直接效应为心理资本到消极应对方式的直接效应不显著。两个中介变量所起的中介效应不同，工作热情对消极应对方式起到减缓或缓冲作用，对组织承诺起到积极的推进作用；组织承诺起到积极的推进作用。

四、讨论

1.组织承诺对积极应对方式的积极推进作用

组织承诺作为中介作用的研究相对较少，刘乐功（2011）研究发现组织承诺与积极应对方式相关显著，正向预测积极应对方式。其结果表明高校教师组织承诺水平越高，个体就可能会采取越富有积极意义的行为，从而对工作倦怠水平起了一种缓解作用[8]。与本研究结果一致，本研究认为组织承诺水平高的员工，其对组织、工作的认同度及依赖程度高，工作过程中越会采取积极的行为应对问题。

2.组织承诺对消极应对方式的积极推进作用

Beck（1960）提出了员工单边投入理论，认为承诺产生是基于“经济理性”假设。随着员工对组织在时间、精力甚至金钱上投入的增加，他们一旦离开该组织，就会遭受很大的损失。由于这种知觉到的损失威胁，他们不得不留在现在的组织中[9]。该理论侧面说明了员工的组织承诺与认可度和喜好可能无关，而与经济及职位高低有关，进一步说明员工可能是出于生活等原因而留于组织，但其不一定在心理上接受与认同组织，当员工工作中遇挫时，其可能会选择消极的应对方式处理问题。故本研究认为员工由于迫于现实的压力而不得不认同组织，造成现实与内心和情绪的冲突而促使消极应对方式的产生。

3.工作热情对组织承诺积极推进作用

本研究认为工作热情是员工对工作的意义、价值等有了清晰的认知后所产生的一种工作态度，表现出了对工作积极强烈的爱好，印证了Vallerand（2003）的二元模型理论：具有和谐工作热情的个体能够控制自己自由地参与工作活动，认同并接受工作的重要价值[10]。工作热情是以员工对工作及组织状况深刻的认知为前提，这为员工的组织承诺提供了认知上的保障；同时高工作热情员工有着较高的工作满意度和较低的工作倦怠，它带来的积极情绪会使员工享受工作过程，为组织承诺提供情绪方面的支持。

4.工作热情对积极应对方式的减缓作用

路径中工作热情的减缓作用印证了Vallerand（2003）所提出的工作热情模型理论，他将工作热情分为和谐工作热情与被动工作热情，被动工作热情来源于外部工作动机的控制性内化过程，具有被动工作热情的个体会由于内心或人际间的压力、不可控的工作兴奋感等，不能自我控制而被迫去工作[10]。其被动源自惩罚、奖金、升职等外在压力，故即使员工对工作积极投入，但这些外在压力依然会使个体倍感压迫，致使积极应对方式的降低。本研究认为这种被动工作热情或许就是降低积极应对方式的主要原因。Levigne et al.（2011）、Perttula（2010）指出在工作热情模型中，热情未被理解为一种情绪特质，而是一种受到环境影响的动态变化的情绪体验。例如，工作热情让个体表现出低水平的工作倦怠[11]。

5.工作热情对消极应对方式的减缓作用

秦伟平（2015）认为被动工作热情是受到人际压力所致，当员工想得到包括领导者等其他人的赞许，赢得自尊时，其会被迫将表明个人身份的各种工作活动内化[12]。因此，即使员工表面上喜欢这些活动，但其也会隐约感觉到有一股无形的力量控制自己朝向某个自己也不确定的方向而去，这导致员工生活中各种活动的冲突，在很大程度上会造成员工消极应对方式的产生，此外，受被动工作热情主导的人往往表现为自己被各种活动支配，一旦被阻止参与自己喜欢的事情或在参与自己喜欢的事过程中遇到困难时，他很可能遭受负面情绪的影响，他会因为在其他工作中未能体会到一点点乐趣而变得沮丧，而产生消极应对方式。

五、结论

1.心理资本可以直接影响积极应对方式，也可以通过工作热情或组织承诺及二者共同间接影响积极应对方式。

2.心理资本完全通过工作热情或组织承诺及二者共同对消极应对方式产生影响。

参考文献：

[1]吴叔.湖南省公办中小学教师工作热情调查研究[D].南昌大学，2012.

[2]卢光莉.高校教师组织承诺的研究[D].河南大学，2005.

[3]张阔，张赛，董颖红.积极心理资本：测量及其与心理健康的关系[J].心理与行为研究，2010，08（1）：58-64.

[4]强麟.组织承诺、心理资本与工作绩效关系研究[D].天津师范大学，2009.

[5]周秋蓉.公务员心理资本、应对方式和工作倦怠的关系研究[D].湖南师范大学，2011.

[6]陈禹.国有企业员工心理资本与组织承诺的关系研究——组织公民行为的调节效应检验[D].西南交通大学，2010.

[7]尹斐，周郁秋，贾红红，等.男护士心理资本、组织承诺与离职倾向的相关性研究[J].护理管理杂志，2012，12（2）：85-87.

[8]刘乐功.高校教师人格、应对方式及组织承诺对工作倦怠的影响[D].山东师范大学，2011.

[9]胡卫鹏，时勘.组织承诺研究的进展与展望[J].心理科学进展，2004，12（1）：103-110.

[10]许科，于晓宇，王明辉，等.工作热情对进谏行为的影响：员工活力的中介与组织信任的调节[J].工业工程与管理，2013，18（5）：96-104.

[11]李宏利，郁巧玲.组织背景下的工作热情[J].心理与行为研究，2013，11（6）：849-853.

[12]秦伟平，赵曙明.真我型领导与员工创造力——基于工作热情的中介作用[J].软科学，2015，29（5）：82-86.

作者简介：杨 然（1994-），女，汉族，四川成都人，本科生，应用心理学专业。

基金项目：国家级大学生创新创业训练计划项目（201510742011），project 201510742011 supported by National Training Program of Innovation and Entrepreneurship for Undergraduates。