马艳艳　张晓蕾　李丹

摘要：知识经济时代，研发合作越来越成为企业创新能力提升的重要途径，而高管薪酬激励往往又决定着高管对研发合作的重视程度。将高管薪酬激励、研发合作与企业经济绩效纳入同一个研究框架，考察高管薪酬激励对于研发合作一企业经济绩效关系的调节效应。研究结论表明，研发合作对企业经济绩效的影响随着高管薪酬激励的不同而异，高管薪酬激励对研发合作与企业经济绩效的关系具有增强型交互作用。

关键词：高管薪酬激励；研发合作；企业经济绩效；上市公司

知识经济时代，市场竞争日益激烈，创新越来越成为企业持续发展的动力和源泉。然而，即使具有技术优势的企业也需要借助外部知识、技术等创新资源完成其创新活动。因此，研发合作越来越成为企业增强创新能力、提高企业经济绩效的重要途径。尽管研发合作由合作双方的竞争战略所决定，但是，研发合作伙伴选择、研发合作内容以及研发合作深广度等都是由企业高层管理者确定。研发决策是企业高层管理者面临的最重要的决策之一，而高管薪酬激励往往决定着高管对研发合作的重视程度，合理有效的高管薪酬激励是研发合作成功实施的内部驱动，对于研发合作的成功运行具有重要影响。因此，在我国深入实施创新驱动发展战略背景下，研究研发合作、高管薪酬激励对企业经济绩效的影响机制，对于提升中国企业国际竞争力的战略设计具有重要的参考价值。

1.文献综述

研发合作是企业提升创新能力，从而获得可持续竞争优势的主要途径。企业研发合作的目的在于获取企业所不具备的、互补性的知识、能力以及设备等。Chesbrough提出的开放式创新为创新管理提供了一种全新的思维模式，开放的本质是外部创新资源的获取和利用，通过内外创新资源的整合和利用，减少技术和市场的不确定性，提高创新绩效。周长辉等比较了相似性知识和相异性知识对企业创新绩效的影响，认为从外部组织获取的相似性知识对提升企业创新绩效作用不明显，而差异化、多样化的知识或信息则促进企业创新绩效提升。初大智等学者认为垂直合作是影响企业创新水平的重要因素。合作关系强度对创新水平具有显著的正向影响。王飞绒等基于我国生物产业173家企业的问卷调查，运用结构方程模型，分析了技术联盟的特性通过对组织间学习影响企业创新绩效的机理。高字等认为合作方技术获取对于企业绩效的促进作用是通过企业内部研发能力的改进作为中介实现的，企业高层管理者的商业联系（与消费者、供应商、竞争对手的高层管理者的联系）正向调节合作方技术获取与内部研发的关系。韵江等以我国制造业206家企业为样本，探讨开放度和网络能力之间的关系以及它们如何作用于创新绩效，研究发现，开放广度越大，企业发展网络战略能力越有助于提高创新绩效；而开放深度越大，发展网络关系能力越有助于提高创新绩效。

近年来高管薪酬激励对企业绩效的影响备受学者们的关注。Sigler通过研究2006-2009年在纽约证券交易所上市的280家公司高管薪酬与公司绩效的关系，发现总的高管薪酬与以净资产收益率衡量的公司绩效显著正相关，并且发现公司规模是影响高管薪酬水平最显著的变量。随着我国薪酬制度改革的深入，我国上市公司已基本上建立业绩型的薪酬机制。管理者年薪包括基本年薪和绩效年薪，其中绩效年薪是指以现金形式支付的短期激励——奖金，而奖金的计算依据则主要是公司的年度绩效。绩效工资有助于工作总体满意度、薪酬满意度、工作保障满意度以及工时满意度的提高，进而有助于企业绩效的提升。吴育辉和吴世农通过收集2004-2008年中国上市公司高管的薪酬水平，发现高管薪酬与ROA（净利润与总资产之比）显著正相关，但与资产获现率（经营净现金/总资产）及股票收益率没有显著的正相关关系。姜付秀和黄继承以中国沪深两市2002-2008年的A股上市公司作为研究样本，发现（薪酬最高的前三位）高管的薪酬与公司市场价值显著正相关，高管平均薪酬增加1%，即增加2 388元，公司市场价值增加约997万元。冯根福等运用2005-2010年沪深两市A股上市公司面板数据，通过实证研究发现管理者年薪（管理层人均薪酬）与公司绩效（资产收益率）正相关。此外，德勤中国高管薪酬研究中心于2012年6月发布的《2011-2012中国企业高管薪酬调研报告》显示，2011年我国A股上市公司高管薪酬与基本每股收益的相关关系最为显著。同时，不同行业之间高管薪酬与经营业绩的相关关系也存在明显的差异。刘绍娓等选取2003-2010年沪深两市296家国有和176家非国有A股上市公司为样本，在控制高管持股比例、公司规模、股权集中度和两职兼任等因素之后，实证分析不同所有权结构的公司高管薪酬对公司绩效影响的差异。研究发现，高管薪酬水平与公司绩效显著正相关，且随着高管持股数量的增加，非国有上市公司高管薪酬对公司绩效的影响程度更高，国有上市公司则相反；公司规模的扩大会降低高管薪酬对公司绩效的影响，且只有当国有上市公司和非国有企业的股权集中度在不同的区间范围内，高管薪酬与公司绩效才表现出显著正相关。

上述研究为深入研究研发合作对企业经济绩效的影响机制奠定了研究基础，然而现有研究侧重研发合作对企业经济绩效的直接影响，并未揭示研发合作影响企业经济绩效的内部驱动机制。研发合作伙伴选择、研发合作内容、研发合作深广度等都是由企业高管确定的，高管对于研发合作的重视程度决定着研发合作的成功运行，而高管薪酬激励又决定着高管对待研发合作的态度。因此，本文将高管薪酬激励、研发合作与企业经济绩效纳入同一个研究框架，考察高管薪酬激励对于研发合作一企业经济绩效关系的作用机理，揭示研发合作影响企业经济绩效的内部驱动机制。

2.研发合作对企业经济绩效影响的内部驱动机制

技术获取模式从技术来源角度，可分为独立研发、合作研发和购买引进等模式。不同类型的技术获取模式以不同的方式影响创新绩效，内部和外部研发在不同程度上可能互补，也可能相互替代。在知识经济时代，企业仅仅依靠内部资源进行高成本的创新活动，已经难以适应快速发展的市场需求以及日益激烈的企业竞争。在这种背景下，企业高管会积极寻找合适的合作伙伴进行研发合作。然而研发合作可能有双重影响，一方面，研发合作的经费支出会挤占企业的自主研发投入，可能会导致企业在相同R&D投入的情况下丧失通过自主研发而获取高额垄断收益的机会。更进一步说，由于企业与其研发合作伙伴在信息和控制体系、决策过程上存在差异，就需要耗费更多的时间精力去协调、管理和控制企业研发合作伙伴的研发活动，进而抑制创新绩效的提升。另一方面，研发合作可以通过合作双方贡献不同资源，优势互补，共同努力实现研发目标，进而提升企业的创新绩效。

企业高管对待研发合作的态度，向参与研发合作的人员表明了研发合作对于企业的重要性，而高管薪酬激励是影响高管工作态度或者行为的关键因素。激励的期望模型认为激励产生努力。高管薪酬激励越高，高管们越注重企业的长期发展，会增加有利于企业长远利益的投资，比如积极寻找合适的研发合作伙伴、及时跟踪现有研发合作项目的最新进展，从而提升企业绩效。此外，根据代理理论，高管薪酬激励能够降低代理成本，从而促使他们更好地为股东服务，做出有利于股东价值增加和企业长期发展的研发决策。正确的研发合作决策有利于企业的发展，企业发展得好，高管从“标尺竞赛”中胜出，这将给高管带来高成就感倒。激励双因素理论认为成就感属于激励因素，能够给高管带来较高的满意，促使高管更加重视研发合作，从而形成良性循环。此外，Fey等认为高管薪酬激励有利于促进公司间知识的共享。

企业高管的决策会对与新产品和新技术有关的企业关键资源的配置产生重要影响，而高管的决策反过来又受到薪酬激励的影响。Balkin等认为创新需要对研发项目进行长期投入，因此应将高管薪酬与创新努力联系起来，高管薪酬激励体系应该能够引导高管做出有助于企业维持创新能力的资源配置决策。陈胜蓝对2007-2008年中国信息技术业上市公司研发投入强度和高管薪酬激励进行实证考察，发现公司董事会通过薪酬方案鼓励公司高管提高研发投入强度以增强公司自主创新能力，而且研究表明公司薪酬方案更倾向于奖励提高研发投入强度的公司高管团队，而不是公司CEO。王燕妮以2007-2009年在年报中披露研发投入的529家制造业上市公司为样本，发现高管短期报酬激励与研发投入呈正相关关系，高管短期报酬越高，研发投入越多。刘云国等认为高管任期越长的公司，研发支出越高。通常情况下，高管任期越长，薪酬越高。李春涛等利用世界银行在中国18个城市1483家制造业企业的调查数据，研究不同所有制结构下经理人薪酬激励对企业创新投入和产出两方面的影响，发现对CEO的薪酬激励能促进企业进行创新。鉴于此，本文将高管薪酬激励作为调节变量引入研究框架中，以深入揭示研发合作对企业经济绩效的影响机理，如图1所示。

3.实证分析

3.1变量选取与数据来源

本文以2009-2011年沪深两市A股制造业上市公司为研究样本。在选取样本时，采用随机抽样法，并剔除考察期内数据缺失的上市公司，最终得到181家样本企业。①因变量为企业经济绩效，采用加权平均净资产收益率表示，相关数据来源于中国沪深两市制造业上市公司年报。②自变量为企业研发合作，采用虚拟变量表示，即如果企业存在专利合作，则为1；否则为0。企业专利合作数据来源于中国国家知识产权局专利数据库。③调节变量为高管薪酬，采用高管（人均）年薪衡量。高管指上市公司总经理、副总经理、财务负责人以及董事会秘书，相关数据来源于中国沪深两市制造业上市公司年报。由于调节变量为连续变量，为减小回归方程中变量间多重共线性问题，将调节变量进行中心化，即用该变量中测量的每个数据点减去均值，使得到的数据样本均值为0。④关于控制变量的选择，借鉴冯根福等悯的方法：一类是与董事会有关的控制变量，如董事会规模；另一类是与公司有关的控制变量，如企业规模、管理层规模、财务杠杆等。本文变量的定义和符号，如表1所示。

3.2变量描述性统计与相关系数

企业加权平均净资产收益率的最大值为63.50%，最小值为-162.51%，平均值为8.87%，标准差为16.62%，样本公司经济绩效差异较大：企业研发合作为虚拟变量，其取值为0或1；高管薪酬经中心化处理后，最大值为281.221万元，最小值为-40.939万元，均值为0，标准差为36.439，高管薪酬差异明显，如表2和表3所示。

通过变量相关系数测算，发现企业研发合作、高管薪酬、高管薪酬与研发合作的交互项与企业经济绩效之间的相关系数均为正，且在1%的水平上显著。此外，解释变量之间的相关系数大多数低于0.3，表明解释变量之间不存在多重共线性，因此可以将这些因素同时作为解释变量进行回归分析。

3.3实证结果分析

本文采用调节多元回归模型检验高管薪酬对研发合作和企业经济绩效关系的调节作用。在对模型进行OLS回归后，首先检验解释变量的“方差膨胀因子（VIF）”，发现最大的VIF为2.16，远小于10，进一步证明不存在多重共线性；然后采用怀特检验回归方程是否存在异方差，怀特检验结果显示P值等于0.044，故拒绝同方差的原假设，存在异方差。因此，本文采用“OLS+稳健标准差”的方法进行估计，如表4所示。

表4中模型I的回归结果反映控制变量对企业经济绩效的影响。两职兼任（Dual）与企业经济绩效之间存在正相关关系，且通过1%水平上的显著性检验，表明两职兼任有利于企业经济绩效的提高。企业规模（InRevenue）与企业经济绩效之间存在正相关关系，且通过1%水平上的显著性检验，表明企业规模增加1%，企业加权平均净资产收益率增加2.16%。管理层规模（Mratio）与企业经济绩效之间存在负相关关系，但未通过显著性检验。财务杠杆（1nLeverage）与企业经济绩效之间存在负相关关系，且通过1%水平上的显著性检验，表明资产负债率增加1%，企业加权平均净资产收益率下降3.23%。

模型Ⅱ的回归结果表明，研发合作（DRDC）与企业经济绩效之间呈正相关关系，且通过5%水平上的显著性检验，表明研发合作有利于企业经济绩效的提升。高管薪酬（C-Pay）与企业经济绩效之间呈正相关关系，且通过1%水平上的显著性检验，意味着高管薪酬增加有利于提高企业经济绩效。模型Ⅲ考察高管薪酬对研发合作与企业经济绩效关系的调节效应。通过对模型Ⅱ和模型Ⅲ的R2进行检验，发现模型Ⅲ的R2为0.100，模型Ⅱ的R2为0.096，△R2显著（△R2服从F分布），证明存在调节效应。调节作用的回归系数为0.001，表明高管薪酬激励对研发合作与企业经济绩效的关系具有正向的调节作用，但并未通过显著性检验。

进一步检验高管薪酬对研发合作和企业经济绩效的调节作用方式。由于高管薪酬是连续变量，本文按高管薪酬高低化分不同的组，检验研发合作对企业经济绩效回归的斜率。检验方法是先找到高管薪酬的中位数，对低于中位数和高于中位数的两组分别回归，考察研发合作与企业经济绩效关系的不同作用模式，结果如图2所示。研究发现，随着高管薪酬增加，研发合作对企业经济绩效的正向影响越来越强，存在增强型交互作用。

4.结论与政策建议

本文利用我国2009-2011年沪深两市A股制造业上市公司数据，采用调节多元回归模型对研发合作、高管薪酬激励与企业经济绩效的关系进行实证研究，通过分析研究得出以下结论与启示。

第一，研发合作是促进企业经济绩效提升的重要途径。技术创新为企业的经营发展提供新鲜血液，企业研发方式的选择取决于边际收益与边际成本的比较。由于市场需求多样化的快速发展以及企业竞争的日益激烈，企业选择进行自主研发需要承担高风险与高研发成本，因此越来越多的企业选择利用研发合作进行技术创新。开放式创新通过合理运用企业内外部互补的创新资源，有利于发挥企业的比较优势，同时有助于企业保持竞争优势，因此企业在进行技术创新时应注意加强研发合作，针对研发合作的内容选择研发合作伙伴，并加强合作研发深广度，不断提升企业的经济绩效。

第二，高管薪酬激励提高有助于企业经济绩效的增加。高管短期激励奖金制度与企业的年度经济绩效挂钩，这一高管薪酬激励方式使高管与股东的利益相一致。高管从自身利益与名誉出发，会选择加强研发合作，致力于提升企业经济绩效，从而有助于减少高管与股东之间由于信息不对称而带来的道德风险，减少代理成本，因此企业可以通过设置奖金与期权激励等措施来提升经济绩效。

第三，研发合作对企业经济绩效的影响随着高管薪酬激励的不同而异，高管薪酬激励对研发合作与企业经济绩效的关系具有增强型交互作用。加强高管薪酬激励能够增强企业研发的深广度，促进企业技术创新，进一步提升企业的经济绩效，经济绩效的提高反过来作用于高管的薪酬水平。因此，企业在进行研发合作的过程中，应重视高管薪酬激励的调节作用。高效的高管薪酬激励制度既能为企业吸引并留住优秀人才，又能增强企业的绩效水平。国外优秀企业在高管薪酬方面已经形成了较为成熟有效的激励方案，我国企业应当加强与国外优势企业的研发合作，借鉴国外优秀企业的先进薪酬激励理念，利用高校薪酬激励措施提高企业研发合作的经济效率，提升企业的国际化水平。