胡俊浩

【摘 要】部门绩效管理作为现代企业管理的一项重要的手段，已经被越来越多的公司采用。如何合理的构建适合本部门的绩效管理体系成为关键。科学合理且具有可操作性的绩效体系不仅能提高企业运营效率，同时也有利于促进组织目标的达成。本文首先对部门绩效管理体系的构建依据、考评指标设计等方面进行详细介绍，结合乘用车研究院现行绩效管理制度为实例，最后对考核结果应用提出建议。

【关键词】部门绩效；构建；运用

一、部门绩效管理体系构建

1.体系构建依据

部门绩效管理体系在构建过程中，首先考虑体系构建依据，这是建立绩效管理体系的前提和基础。一般来说，主要的依据有以下方面：

（1）组织目标。达成预期目标作为组织所有活动的最终目的，是建立部门绩效管理体系的最重要依据。清晰的组织目标会为部门绩效管理体系指明方向；

（2）部门职能职责。部门绩效管理体系的主要内容即是“考核哪些方面”，这就要求必须明确各部门的职能职责，及达成这些职能职责的需要完成的工作内容、工作性质及工作条件。

2.绩效考评指标设计

绩效考评指标设计的合理有效性直接关系到绩效体系的有效性和可实施性。在设计考评指标时应当明确把握的一个理念，即“要什么，考什么；缺什么，考什么”。其中，所谓“要什么，考什么”即对达成组织目标和完成部门职能职责所需要完成的工作内容进行考核，而“缺什么，考什么”则是要对部门工作开展中存在的短板及不足进行考核。基于此，进行绩效考评指标设计时应当遵守的主要原则为：

（1）“独立性和针对性”原则。由于考核的对象、工作过程及侧重点不同，所以设计指标时应当明确各指标之间的界限不会发生含义上的重复，相互独立。从实际出发，充分体现出所考评对象的性质和特点，有针对性的进行考评，才能发挥出指标的最大作用；

（2）“关键性”原则。关键性指标是指能体现对实现组织目标过程中起到重要支撑作用的指标。这就要求在设计考评指标时要全面考察，充分识别，将关键性绩效指标纳入考核体系，通过对绩效的考评和监控，才能有效促进目标的达成。

（3）“合理性”原则。在部门绩效考评指标设计中，合理性主要包括两方面：一是设计的考评指标要能够尽可能的准确、完整反映被考核对象的绩效；二是设计的考评指标要能够对部门履行职责方面有科学的引导性。

（4）“可测量性”原则。这就要求在设计的考评指标能够量化或者依据标准进行判断。不能进行测量的指标也就失去了考核意义。

3.部门绩效管理体系

（1）编制《部门绩效管理办法》

管理办法为修订部门绩效的指导性文件，明确了建立部门绩效管理体系的目的、部门月度绩效考评流程和绩效考评结果运用。

（2）设计考评指标、制定考核细则

结合上述设计原则及各院属部职能职责，以业绩合同等为基础，设计出一级驱动指标29个，共包含二级指标56个，较为全面的涵盖了预算、质量、督导、人事、培训、综合行政、安全、信息等在内的院内几乎全部职能工作，并制定了量化的考核细则。

制定重点指标制定评价细则，经过对工作的梳理及对重点工作的识别，制定出较为完善的部门绩效评价细则，并根据细则每月按时对各部进行考核。考核结果发回各部确认，如各部对此有争议，则可以按照情况申请绩效奖励或者对绩效扣分进行申诉。

（3）绩效奖励申请与绩效申诉

评估过程中，如果部门认为存在绩效加分事项，或者对部门当月扣分项有疑问，则可以通过履行奖励申请或者绩效申诉的流程来进行主张。

二、部门绩效考评结果的运用

1.在个人绩效评估中的运用

根据中心现有个人绩效评估办法，个人绩效共分为S：10%、A：30%、B：55%和C+D：5%。在分解下发至各部过程中，可充分参考各部每月绩效排名，汇总得出年度各部排名，规定C+D类员工分配至绩效排名比较低的部门；S和A类则向绩效排名较高的部门倾斜。

这种将部门绩效评估结果和个人绩效评估相挂钩的方式，一方面体现出部门绩效的重要性，督促部门及员工努力提升部门绩效；另一方面又为个人绩效管理提供评估依据。全员年终绩效评估中采用此方式，大大推进工作执行效率，减少争议。

2.在薪酬分配中的运用

部门绩效管理办法中规定：每月对各部绩效进行排名，并在当月奖金中根据排名对最后一名给予负激励，给予第一名正激励。

将部门绩效与薪酬相挂钩的方式，关系到部门员工切身利益，能对提升部门绩效起到重要作用，同时也提高员工的工作积极性。

3.在其它方面的运用

在公司、中心或者院部评先评优活动中，参照部门绩效，向排名较高的部门倾斜，对名额分配等工作有较大的帮助，同时也能最大程度的使员工理解。

三、结论

本论文通过对部门绩效管理的相关定义及实施的重要性的介绍，详细分析了构建部门绩效管理体系中的依据、考评指标的设计原则，并结合乘用车研究院现行的部门绩效管理体系为例，对实施过程中的构建过程、考核依据、绩效奖励申请和绩效申诉进行系统说明，同时对考核结果运用也提出初步建议。但由于本人专业知识及经验有限，部门绩效体系还有待完善。

参考文献：

[1]安鸿章 《企业人力资源管理师》 中国劳动社会保障出版社.

[2]岳刚 《卓越绩效模式理解与实施指南》 中国标准出版社.