张雄伟

(湖北工业大学 经济与管理学院，湖北 武汉 430068;福建商学院 新闻传播系，福建 福州 350012)



高校辅导员激励机制研究

张雄伟

(湖北工业大学 经济与管理学院，湖北 武汉 430068;福建商学院 新闻传播系，福建 福州 350012)

高校辅导员作为开展大学生思想教育工作的主要力量，不仅是管理及教师队伍的有机组成，同时也对大学生的健康成长起着十分重要的作用。随着高校辅导员职业化发展方向的日益明确，各高校纷纷开展了辅导员激励机制的构建。各高校应从构建与实施中存在的问题及成因入手，进一步拟定相关措施，以促进激励机制的科学与完善，从而使高校辅导员工作的开展更加顺利与高效。

高校辅导员；激励机制；构建

作为高校大学生政治思想教育工作的基础力量，辅导员是高校管理及教师队伍的有机组成部分，是大学生健康成长的引路人及指导者[1]。高校大学生的政治思想教育的效果在很大程度上取决于辅导员的工作水平和态度。在高校辅导员队伍的建设中，目前仍然存在着诸如职业发展困扰及工作积极性较低的现象，其原因在很大程度上就是由于有效的激励机制的欠缺。因此，科学的辅导员激励机制的构建与完善，是新形势下高校大学生政治思想教育工作得以顺利开展的重要基础。

一 、完善高校辅导员激励机制的重要意义

国务院出台的《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》及教育部出台的《关于进一步加强高等学校学生思想政治教育工作队伍建设的若干意见》《关于进一步加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》等文件，对高校辅导员队伍建设的目标及紧迫性与必要性作了充分的阐述，为高校辅导员队伍的发展指明了方向。

作为高校管理与教师队伍的有机组成部分，辅导员以立德树人为中心，是大学生的行为管理工作和思想教育工作的组织实施者。高校辅导员是大学生与教师之间有效沟通的桥梁，担负着学校与学生之间进行良性沟通的重要职责[2]。因此，一支高效并具有强大战斗力的辅导员队伍的打造，对于高校的安全稳定及发展目标的实现具有十分重要的意义。

高校辅导员激励机制的构建，对优化与稳定高校辅导员队伍有三个方面的作用：

(一)能够促进辅导员综合素质的提升

当前，高校辅导员所面对的工作对象都是90后的一代。娇生惯养、缺乏足够的集体意识、具有十分强烈的自尊心，这对高校辅导员工作的开展提出了较为具体的专业素养要求。科学有效的辅导员激励机制有利于其工作职责的明确，增强参加各种专业性的培训以提升自身职业素养的意愿。

(二)能够促进辅导员工作积极性的提升

作为大学生学习与生活的直接参与者，高校辅导员是大学生健康成长的重要外部促进力量。然而由于当前的激励机制欠缺足够的科学性与合理性，使高校辅导员的薪酬偏低，因而极大地影响了其工作的积极性。因此，需要构建科学合理的辅导员激励机制，促使高校辅导员的工作主动性及创造潜力得到有效的激发[3]。

(三)能够促进高校师资队伍的稳定

稳定的高校师资队伍的建设是高校学生工作得以有效开展的基础，科学合理的高校辅导员队伍的构建与完善对于辅导员职业需求的满足，及其对职业的认同感的提升，具有十分重要的作用，有利于高校师资队伍的稳定。

二、高校辅导员职业化趋势下激励机制存在的问题

(一)专业性较差，缺乏健全的培训制度

作为一种有效的激励措施，对员工进行相关的培训能够对员工自身素质的提升，以及成就感、自我价值的实现和员工自我发展需求的满足具有十分重要的作用。然而目前很多高校对于辅导员专业化与职业化的发展并没有引起足够的重视，欠缺相关的培训制度的建设，同时在培训内容上欠缺有关教育方法、心理及管理等方面的专业知识的培训，而仅仅是将培训的重点放在政治思想及党性教育的工作层面。针对性及专业性水平较差，培训周期较长，形式过于单一，层次偏低，间隔较大等，这些都是存在于当前高校辅导员业务培训方面的主要问题。

(二)缺乏公平合理的薪酬制度，辅导员薪酬偏低

经过调查发现，以一个学期为时间跨度的调查周期内，高校辅导员需要和其辅导班级的大多数学生进行深入的交流，为他们提供解决心理问题及生活、学习问题的帮助，其工作难度及任务量均十分的繁重。同时辅导员在其工作开展的过程中有时还需要一定额度的经济付出，比如与学生交流所产生的通讯费用支出等，也在一定程度上增加了辅导员经济上的负担。相比较于高校中其他教师来说，辅导员几乎是全天候的面对工作，工作时间长，也不像其他教师那样可以通过业余时间的兼职工作来对自己的经济收入予以改善。

学者徐丽丽和梁金霞在2006年对全国103所高校辅导员做了一次问卷调查，对现行机制和切身感受等做了抽样统计。该调查报告显示，有75%的被调查者认为与本校其他的专任教师相比辅导员岗位津贴水平偏低，认为本校辅导员与其他专任教师收入相当的被调查者的占比仅为17.1%,同时有近25%的被调查者并没有岗位津贴。

(三)缺乏科学全面的考评体系

工作弹性大、范围广是高校辅导员工作的特点，从而决定了对高校辅导员的考评较困难。目前，各个高校通常只是从廉洁、业绩、考勤、科研及品德等方面对辅导员进行考评，相对来说不全面，考评指标也有失科学，考核内容无法体现出以工作绩效为基础的目的。当前高校辅导员绩效考核工作中所存在的问题主要体现在两个方面：一是由于考核结果未能与其职称的晋升及其薪酬待遇挂钩，考核周期较短，从而失去了高校辅导员绩效考核的激励作用；二是高校辅导员绩效考核机制对考核结果的反馈面谈环节做得不够，不能使高校辅导员及时地对自身的优劣势予以充分的了解，使其工作方法得以改进与完善。

(四)没有明确的职责定位，缺乏职业认同感

国务院及教育部对于高校辅导员工作的职责定位有着较为明确的规定，提出了高校辅导员具有教师与干部双重身份的职责定位。然而在目前的现实状况中，由于其欠缺专业技术与职权的支撑，高校辅导员的双重身份反而十分尴尬，高校辅导员通常都会身陷事务性的工作，成为高校各职能部门的传令兵及具体执行者。这不仅对辅导员的本职工作造成了严重的影响，也使其工作无法得到应有的认同，长此以往造成了辅导员缺乏明确的职责定位与职业认同感，严重地制约了其工作的积极性、主动性及创造性潜力的发挥。

三、高校辅导员队伍激励机制的建设

通常社会或经济组织对于其成员的激励措施包含了物质激励与精神激励两种，物质激励的效果往往更加直接和有效，而物质激励当中最为直接和有效的激励措施则是表现在薪酬方面。所以对于高校辅导员队伍的激励机制的建设同样也应该将其重点放在合理有效的薪酬激励机制的构建与完善方面,但是也要对高校辅导员精神层面的激励予以兼顾，从而收到物质激励无法达成的效果。

(一)与绩效考核相挂钩的高校辅导员薪酬激励机制的构建

高校辅导员工作绩效的考核与评价是最为有效地提升高校辅导员工作业绩的措施与途径，是高校辅导员改善工作绩效的重要一环。通过对高校辅导员的绩效考核可以使其职责与工作目标更加明确，衡量标准更加清晰，从而使高校辅导员的工作绩效得到有效的提升，同时也有利于加强高校辅导员队伍的建设。

而上述目标的实现很大程度上取决于与绩效考核相挂钩的薪酬激励机制的构建，这是因为科学合理的薪酬激励机制能够通过对高校辅导员物质需求的满足，为其工作积极性的获得提供有力的经济保障，使其产生绩效的积极性得到有效提升。从现代人力资源管理的角度来看，科学合理的薪酬分配制度可以有效地对经济或社会组织的成员予以激励、补偿与调节，因此，从这个角度上来说，科学合理的高校辅导员薪酬制度的构建对于其工作业绩的提升同样具有十分重要的意义和价值。

(二)大力完善辅导员培训机制，助力辅导员个人职业的发展

全面的薪酬理论认为：对人产生激励效果的薪酬制度是多样化的而不是单纯的物质性的奖励，其表现形式十分的丰富，它涵盖了个人发展机遇的获得，以及物质的和精神的奖励，货币化的及非货币化的薪酬等等。作为非物质性激励措施的一种，完善的培训机制可以有效地激发员工的工作积极性，可以有效地使辅导员自身素质及竞争力水平、工作绩效和热情得到提升。所以高校有必要对辅导员进行系统的、有针对性的和及时的相关专业知识和技能的培训，完善培训体系与机制，开展多层次、多样化的培训活动[4]。应该将更多的注意力放到辅导员培训机制的建设上来，给予更多的经济及行政上的支持，从整体上提高辅导员培训体系的发展水平，全面系统地对辅导员进行有关教育方法、心理及管理方面的培训，采取丰富多彩的培训方式，给予辅导员更多的自主权及选择权，培养辅导员参加培训学习的兴趣与观念，大力提升其综合素质及工作能力。

(三)基于个人职业生涯发展的激励机制的构建

相比较于眼前利益的获得，许多人更加注重其职业生涯发展的规划。因此，对于高校辅导员职业发展的激励有时候更能激发出其工作开展的激情。学校给予辅导员依据自身的特点、爱好及职业发展规划实现自我发展的机会与环境，引导他们向与之相对应的管理型、专业型及专家型等各种类型的方向发展，从而可以将学校的可持续发展目标与辅导员自身的职业生涯发展有机地结合在一起。辅导员“学习+激励”运行机制环境的构建主要有工作与学习相互见长的倡导、良好的学习氛围的营造及学习型辅导员队伍的打造等三种模式，通过采取这三项措施，从而全面提高辅导员激励的效果。

作为高校教师队伍的一个有机组成部分，辅导员同样面临着职务评聘的问题，故而高校需要充分考虑辅导员工作的特点与真实绩效结果，实行评聘、序列与指标的单列，对辅导员的工作绩效予以鼓励与支持。做好以下几个方面的工作：首先是从辅导员岗位职责的要求出发，对相应的专业技术职务评聘标准予以科学的完善；其次根据教师职务岗位数量的实际情况，按照相应的比例对专职辅导员进行评聘；再次明确专任教师职级晋升过程中的教育管理工作经历要求；四是学校专门成立专门的职能部门，对辅导员序列的专业技术职务评聘工作负责；五是对于学生管理部门工作人员及辅导员的职务评聘序列作出明确规定，明确他们可以同时参加专业技术职务及其他序列专业技术职务的评聘。

辅导员荣誉与职业认同感的获得是社会公众与组织对其工作业绩的肯定和赞许，同时也是对其工作积极性予以激发的重要因素，能够给予辅导员更多工作过程中的自信心、责任心与自豪感[5]。通过各种职位晋升和荣誉头衔的获得，能够有效激发辅导员的工作积极主动性。高校对于辅导员荣誉和职业认同的激励主要包括了地位荣誉、目标制定及辅导员职业生涯的规划等三个方面：

1.辅导员荣誉与职业认同感的给予

(1)高校辅导员的职业认同感偏低是当前高校中的实际现状，对于学生所出现的各类问题往往将责任归咎于他们身上，而高校各个职能部门的工作人员随意支配辅导员的现象也较为突出，缺乏对辅导员充分的职业认同，从而给高校辅导员正常工作的开展带来了极大的困惑，严重地影响了高校辅导员的工作积极性。因此，高校各级管理者应该切实对辅导员的工作予以高度的重视，通过各种措施增强高校辅导员的职业认同感。

(2)学校应该采取措施建立辅导员表彰奖励机制，包括“优秀辅导员”评选表彰活动的开展等，使辅导员的工作热情得以激发。还可以通过树立辅导员典型的方式，进一步对辅导员的先进事迹予以宣传，增强辅导员队伍的科学化发展。

2.将辅导员的个人目标与学校的发展目标有机地结合在一起

(1)充分了解辅导员的各类需求，对于辅导员的职业爱好与技能予以充分的把握，有针对性地对于其需求予以充分的满足。注重在对辅导员职业生涯管理中人力资源开发思想的树立，在对辅导员进行合理的使用的同时，注重辅导员成长发展平台的搭建。

(2)将辅导员与学校双方的利益充分地融合起来，在制定高校的发展目标的时候充分考虑到辅导员的个人发展目标，使学校与辅导员个人的目标达成一致。

3.协助辅导员职业生涯的规划

(1)以职业发展为目标的考核机制的实施

对辅导员进行考核是为了对其工作态度、水平和绩效结果予以评定，对辅导员的进取心的增强以及学校组织目标的实现予以有效促进。通过以职业发展为目标的辅导员绩效考核工作的开展，帮助辅导员明确发展的方向及自身存在的不足，从而使辅导员的成长和进步得以促进。

(2)提供给辅导员职业生涯的指导

高校对辅导员职业生涯的指导可以通过相关专家及其管理人员予以展开，提供给辅导员有关职业生涯方面的建议与咨询，协助辅导员规划个人职业生涯，并提供给辅导员有关的自测工具，对于其对个人能力及特征层面的认知提供帮助。同时还应该给予辅导员有关职业规划方面的培训，使辅导员充分认识个人职业生涯规划的制定及职业决策的必要性。

(四)强化对辅导员队伍建设的柔性管理

思想的转变是高校辅导员队伍建设强化的基础，通过柔性的管理思维对辅导员进行潜移默化的说服与影响，实现从“刚性”管理向“柔性”管理的转变，深层次地对辅导员的绩效完成情况予以激励。高校必须要对辅导员队伍的价值与作用予以充分的肯定，从岗位留人、待遇留人及事业吸引、感情投资等各个方面综合考虑，以实现高素质的辅导员队伍的稳定与建设。注重与辅导员心灵上的沟通，减少刚性制度方面的硬性管理，使他们的工作激情及创造潜能得以有效的激发[6]。注意在辅导员待遇上物质奖励与精神鼓励的相互融合，明确辅导员的职责，充分强调其工作的重要性，以柔性的管理模式使辅导员队伍的建设更加科学与完善。

综上所述，辅导员队伍作为高校教师队伍中的特殊群体，肩负着立德树人的重任。针对高校辅导员的现状，高校应通过合理有效的薪酬机制、教育培训、岗位职责、管理考核、专业技术职务评聘等一系列激励机制的构建与完善，增强辅导员队伍的职业认同感和归属感。充分发挥高校辅导员的工作积极性及创造性，使辅导员队伍结构不断优化，整体素质稳步提高，为大学生思政教育和管理、维护高校稳定、推动高校内涵式发展发挥重要作用。

[1]教育部.普通高等学校辅导员队伍建设规定[N].中国教育报，2006-08-01.

[2]张欣.论新形势下独立学院辅导员队伍建设[J].成功(教育)， 2009，(6)：147-148.

[3]高永祥.高校辅导员职业化机制研究[D].上海：华东师范大学，2009.

[4]廖爱社，潘兴明.职业化视角下高校辅导员激励机制优化路径探析[J].学校党建与思想教育,2013，(15):59-60.

[5]周宪斌.完善高校辅导员激励机制的思考[J].教育探索，2009，(10) : 102-103.

[6]刘峥嵘，欧阳霞.高校师资队伍建设需要“以人为本”的柔性管理[J].东华理工学院学报(社会科学版)，2006，(25):525-527.

(责任编辑：陈达晨)

On the Incentive Mechanism for College Counselors

ZHANG Xiong-wei

(School of Economics and Management, Hubei University of Technology, Wuhan 430068, China;Department of Journalism and Communication, Fujian Commercial College, Fuzhou 350012, China)

College counselors take responsibilities for students’ ideological education, and thus play an important role for students’ healthy development. At present, college counselors’ professional orientation is becoming more clear, and incentive mechanism for counselors is introduced in many colleges. The paper suggests that colleges should take further measures to promote the incentive mechanism and enhance counselors’ work.

college counselor; incentive mechanism; construction

2016-10-20

张雄伟(1976—)，男，重庆万州人，研究实习员，硕士。研究方向：人力资源管理。

G640

A

1008-4940(2016)06-0072-05