潘洪冰,黄　薇

(大连理工大学　学校办公室,辽宁　大连　116023)



一流大学师资队伍建设应处理好的几个关系

潘洪冰,黄薇

(大连理工大学学校办公室,辽宁大连116023)

摘要：一流的师资队伍是建设一流大学的前提和保障。目前高等学校都在制定综合体制改革实施方案，方案中人事制度改革的核心目的就是建设一支一流的人才队伍。本文主要讨论影响师资队伍建设的九个对立统一的关系，有效地处理好这九个关系是构建一支一流师资队伍的关键。

关键词：一流大学;师资队伍建设;关系

党的十八大报告明确指出要深化教育领域综合改革。这一重要论述明确了教育事业可持续发展的根本路径，为未来教育改革发展指明了方向。今年的政府工作报告在2015工作总体部署部分当中提到，要建设世界一流大学和一流学科。教育部也正会同有关部委深入研究推进一流大学、一流学科建设的意见，促进高校办出特色、争创一流，全面提高我国高等教育的综合实力、社会贡献力和国际竞争力。在这一特定的历史阶段，中国的高等学校既面临着重大的历史机遇，也面对着诸多的问题和挑战。这其中，制约高校快速发展的瓶颈问题之一就是师资队伍建设问题，要建设一流的师资队伍一定要处理好以下几个方面的关系。

一、引进与培养的关系

高校师资队伍建设是一个长期积累的过程。引进与培养是加强师资队伍建设的两个主要渠道，有人说：人才引进好比是为身体输血的过程，那么对现有教师进行培养则可以说是一个身体自我造血的过程[1]。

目前，国内高校都十分重视人才引进工作，一方面，高校的建设与发展离不开人才引进，直接引进人才能够快速壮大师资队伍、完善师资结构，并能够有针对性的统筹学科布局，对师资队伍建设能产生立竿见影的效果；另一方面，引进人才就需要为他们提供优越的薪酬待遇及工作、生活条件，没有这些条件，在当前激烈的竞争中，就无法引进高水平的教师，如此高投入本身就意味着高风险。同时，部分高校过于重视引进人才，甚至出现了“外来的和尚好念经”的现象，对引进的人才十分珍惜爱护，而对本校培养的人才过于冷淡疏忽，造成学校原有人才大量流失的尴尬境况。

因此，在处理人才引进与人才培养关系时，要权衡利弊，注重平衡，既要加强外来人才的引进，也要注重原有人才的培养，做到“引进与培养并重”。要从每所学校的实际情况出发，因地制宜，有计划性地制定人才规划，有针对性地出台人事政策，切忌盲目跟从潮流，以致顾此失彼，这样才能使引进的人才真正发挥作用，使学校原有的人才在学校的土壤里生根发芽、茁壮成长，做到“两手抓两手都要硬”。积极创造条件促进引进与培养两者相互融合，达到“1+1>2”的效果。

二、稳定与流动的关系

稳定，是人才能长期处于一个相对稳定的环境中，安心投入工作，愿意谋划并努力实现长远目标，稳定是人才能够充分发挥其作用的前提条件；流动，是人才可以处于一定程度的合理流动中，是人才成长和社会经济发展的客观需要，也为高校吸引和稳定优秀人才提供了条件和可能，流动能够为高校发展提供内在动力。

人才的稳定与流动是一对矛盾，无论对于高校整体还是教师个人，这都是一个两难问题。对于高校整体来说，高校需要教师发挥更大、更多的作用，必须给教师提供一个相对稳定的环境；高校需要在竞争中实现发展，又必须建立一个“能者上，庸者下”的机制，必须在稳定的同时，促进人才流动；对于教师个人来说，教师个人要充分施展才能，必须有一个相对稳定的环境；教师个人要更好地发挥作用，又必须寻求一个更能充分发挥作用的环境，这就需要在流动中求稳定。

高校必须处理好这一两难问题，推进人事管理体制改革，积极开拓人才流动渠道，制定合理的人才流动体系，从制度规范、实际操作等多个层面尽量减少和避免人才流动带来的负面效应，按照“给天才留空间、给中才定标准、给庸才谋出路”的思路，探索一个相对稳定、出入有序的师资队伍建设模式，建立一个有利于人才资源的开发、利用，有利于保障高校和教师双方的合法利益，更有利于人才作用发挥和教育事业发展的人才流动机制。

三、固定编制与流动编制的关系

固定编制人员是指人事关系隶属于学校，占用学校固定的编制数，和学校签订长期或无规定期限劳动合同的人员。流动编制人员是指不占用学校固定编制，只与学校签订聘用合同，只在合同期内受聘的人员[2]，他们的人事关系、人事档案及户籍存放在人才服务管理机构。自改革开放以来，随着教师聘用制实施的不断深入，国内各高校聘用的流动编制人员越来越多，所聘人员类别也越来越全面，涉及教学、教辅、科研、管理等各个方面。

在吸取和借鉴国外大学成功经验的基础上，我国大部分高校在完善已有固定编制的前提下，逐步探索流动编制制度，形成了固定编制与流动编制相结合的用人机制。但这种机制也带来了一些问题，例如：两种机制并存容易导致流动编制人员缺少归属感和自我认可感，滋生不平等意识，如不能很好地把握“流动”的度，也会导致人才流失，影响学校可持续发展等问题[3]。

针对这些问题，高校应当以积极主动、公平合理的方式寻求解决方案，对各类编制进行科学有效的管理。首先要坚持固定编制与流动编制相结合的人员管理方法，不能让高校成为所谓的“铁饭碗”；同时要淡化固定编制与流动编制之分，不要使其产生过大的差异，从而滋生不和谐因素；另一方面也要从实际工作需要出发，严格核定编制，精简机构、提高效率，建立动态的高校教师编制管理体制，把编制管理与设岗、薪酬分配制度结合起来。

四、数量增长与结构优化的关系

近年来国内各高校逐年扩招，高校师资队伍也不断扩大，其产生的问题也不容小觑，例如机构臃肿、分工不明确，个别人员工作态度消极、主动性不高等。这些问题都直接或间接的影响到了学校的发展。另外，由于扩招的影响，众多的学生又必须需要更多的老师进行管理，师资队伍的数量必然增长，这就对师资队伍的建设提出了新的要求。一个结构明确，责任心强的师资队伍将有利于学校的发展，反之，将会在学校造成一种懒散的工作作风，阻碍学校的发展。如何处理师资数量增长与结构优化的关系，这一问题值得思考。

一方面，师资队伍应分工明确，设置各级部门，各司其职，提高办事效率。解决由于数量增长所引起的工作态度懒散，工作目标不明确的问题；另一方面，设置合理的奖罚机制，对于工作突出的老师给予充分的肯定和奖励，对于工作懒散、积极性不高的老师给以严厉的惩罚。这样可以更加充分调动老师们的积极性，提高工作的热情，更好的服务广大师生。总之师资队伍数量的增长必须进行结构的优化，只有进行结构的优化，才能使整个师资队伍得以更高效率的工作，才有利于高校更好的发展。

五、教学科研队伍与管理教辅队伍的关系

高校师资队伍广义上指高校所有的工作人员，一般包括以下三个部分：教学科研队伍、机关管理队伍与教学辅助队伍[4]。高校要理顺各类人员的关系,合理确定教学科研、管理队伍、教辅队伍的人员结构，实施分类管理。教师队伍是学校人才队伍的核心力量,但随着人事制度改革的不断深化，把管理工作纳入到科学化、制度化、规范化的轨道已经成为高等学校的一个重要课题。

教学科研队伍与管理教辅队伍作为构成整个师资队伍的主体，其关系是否和谐直接影响到整个校园的和谐氛围。同时，在资源配置与相互协作中，因这两支队伍有着不同的分工和特点，如果他们不能换位思考、互相合作，将会导致效率的降低和资源的不合理分配；反之，两支队伍如果能在资源配置中找到平衡点，就能更好地发挥各自的作用：使教学科研队伍能够改善教学质量、提高科研水平，使机关管理队伍能够改善服务质量、提高服务效率。

关于如何优化教学科研队伍与管理教辅队伍关系，可以从以下几层面入手：从权力分配层面：深入推行民主管理, 强化学术权力, 倡导教授治学；从制度规范层面：完善相关规章规定，理顺学术权力与行政权力的关系；从其他层面：提高部分行政管理人员的素质，加强队伍之间的沟通、增进相互了解、建立共同的愿景等。通过这些方式，使教学科研与管理教辅之间建立换位思考的基础，加深了解，排除偏见，在工作中团结一致、紧密配合，为学校事业发展群策群力。

六、编制管理与岗位设置的关系

高校的编制管理和岗位设置是一组比较类似的概念。编制是一个动态的概念，编制的多少随历史时期、国家政策、学校领导观念不同而变化。而岗位设置一般不以人的意志为转移，它是客观存在、取决于实际工作需要的。编制可以具有一定的前瞻性和宏观指导作用，而岗位则具有一定的现实性[5]。编制核定以岗位需求为依据，岗位设置以编制管理为基础，两者应相辅相成、平衡发展。

编制管理以岗位设置为前提。高校的编制应与高校的办学规模、办学层次和办学水平密切联系。这就要求高校核定编制时既要考虑编制总数是否合理，也要考察机构设置、人员安排的科学性。如果只重视编制总数，而忽视了各类机构、各种人员的分配情况，就会造成机构设置不平衡、人员比例失调的后果；反之，如果不从长远着眼研究学校发展所需要的基本人员总数，随意制定编制，则会影响学校的长远发展。

岗位设置以编制管理为基础。高校要按照实际工作需要，合理、科学地做好岗位设置工作，明确具体的岗位职责和要求，避免脱离实际、盲目设置岗位，这样才能保证人员数与岗位数相宜，达到精简人员、提高效率的目的。由于编制管理与岗位设置相互联系、密不可分，高校要将合理定编与按需设岗紧密联系，注重控制好、管理好编制的总量和结构比例，同时在岗位设置的过程中，也要将编制核定作为重要的参考依据。

七、创造宽松环境与考核淘汰制的关系

创造宽松环境与考核淘汰制是一对矛盾，一方面营造宽松的学术环境，特别要允许学术的失败、失误，是尊重学者、崇尚学术的一种表现，是实现学术自由的必要条件；另一方面建立考核淘汰制是推行教师职务聘任制的重要保障，是教师履职情况的总结和检验，是培养和造就高层次教师师资队伍的重要措施，有效的考核机制可以激励教师发挥其创造性，更好的服务于学校，提高高校师资队伍的整体质量。

首先，高校应是充满人文关怀，弘扬人文精神之地，高校应当以博爱、宽容、自由的情怀，理解人、尊重人、教育人、激励人，促进人的全面而自由的发展[6]。而国内各高校因历史、政治等多方面因素，使教师被“管得过死”，在学术、科研、教学等多方面缺乏宽松的环境和自主能动性。通过创造宽松的工作环境，有利于进行平等的交流沟通，提高教师的工作热情和活力，从而提高工作效率。

同时，考核淘汰制度能否顺利实施的关键在于，高校是否建立了一套科学、合理的绩效考核系统[7]。要切忌随意、混乱的考核方式，以避免引起不必要的纠纷而影响学校整体的和谐稳定。

总之，创造宽松的环境与建立考核淘汰机制的目的都是更好地激发教师的工作热情，提高工作效率，两者的初衷并不相违背。在创造宽松的工作环境的同时，辅之以一定的淘汰考核机制，加强教师的自我约束，激励教师的自我创造性，提高教学质量和管理水平。这样才能建设一支具有高素质的高校师资队伍，充分发挥其在教学、科研、管理等工作中的作用，使其更好地服务于学校，服务于社会。

八、教学与科研的关系

教师应具备教学和科研的复合能力、要承担教学和科研的双重任务，即学术水平是学校聘用教师的基本标准，培养人才是受聘教师的主要任务。对于高校教师来说，能否处理好教学与科研的关系，十分重要。我们要清楚地认识到，一所学校的声誉主要是由两大主体创造和积淀起来的：其一是培养的学生走向社会后为社会的发展和人类的进步发挥的作用和做出的贡献，简单地说就是校友的成就，可以说学生培养的水平和校友的成就是学校办学水平的检验标准和“试金石”，这是个长期效应；其二是一代一代的教职员工在校期间推动学科发展、科学技术进步以及经济社会发展的创新活动、成就和贡献。所以高校应该把人才培养作为教师的根本任务，教书育人是教师的天职，同时也应树立“学术是教师生命”的强烈意识。教师应当处理好教学与科研的关系，使教学工作与科研工作协调发展、相互促进。所谓协调发展，并不是简单地将工作量对半分，而是根据实际情况，因地制宜地进行安排，合理分配时间，有计划、有侧重地完成教学与科研工作，以教学的成果推动科研的进步，以科研的成果推动人才的培养，实现教学与科研的良性互动。

教学促进科研。一方面，教师的教学成果是开展科学研究的基础和前提，教师将科研成果带入课堂，应用于教学，成为他们的授课内容，是对这些成果的再次检验，也可以使科研成果得到进一步传播、延续和再生，充分发挥科研工作的价值。另一方面，教师在教学中与学生产生互动，有利于开拓学生思维，而学生活跃的思维能反过来进一步推动教师科研工作的发展。

科研提升教学。一方面，教师的科研工作应围绕教学中心展开，确保对学科前沿拥有及时的了解和深入的把握，有利于拓展教学广度、增强教学深度，有效提高教学质量。另一方面，科研成果转化为教学内容，教师应将科研成果与教学内容有机地结合起来，将科研课题的研究成果直接带入课堂，将最新知识和信息传递给学生，使科研能够进一步提升教学。

九、学校管理与院系管理的关系

高校作为事业单位法人，独立承担责任，对政府教育行政部门负责，在师资队伍建设工作中起到宏观管理的作用；院系是学校的下属办学单位，接受学校党委和行政的领导，对学校负责，根据学校授予的职权履行职能，在师资队伍建设工作中起到微观操作的作用。在实际管理工作中，由于权限分配不明，有的院系过分地扩大自己的权力，把学校理解成院系的松散组合，忽视了学校在师资队伍建设中的整体战略与规划；有的院系把学校、院系的分工协作、监督指导关系简单化，弱化了学校对院系的整体管理；有的高校在规定学校、院系责、权、利上不对等，束缚了院系的主动性和积极性[8]。所以应着力改变当前混乱的现状，使学校层面和院系层面对师资的管理回到正常的轨道上来。

一是坚持两级管理模式。两级管理是指学校管理和院系管理，它的目的是降低管理重心，科学分配权力，完善管理运行机制，逐级下放权力，将管理重心逐步移至院系，使学校发挥宏观调控作用，激发基层活力，使院系充分行使具体操作职能，共同完善师资队伍管理机制。

二是明确各自管理内容。学校和院系的管理内容是不同的，学校主要研究新形势和新问题，进行宏观发展战略决策、指导、协调、监督院系工作，进行总量和宏观调控；院系主要负责本单位的师资队伍管理并按自我发展和自我约束的模式运行，院系在管理工作中要有的放矢，做到不缺位、不越位。

三是实现共同管理目标。学校和院系管理的目标是一致的，都是不断提高师资队伍建设质量，这是它们共同的价值取向。一方面，学校要给予院系比较独立的人事自主权，建立有效的激励机制，激发院系围绕学校发展战略目标，主动积极地提高人才引进、人才培养水平，推动院系的实体化发展，使之成为师资队伍建设及其管理的基本单位；另一方面，学校要通过实行院系管理目标任期制、听取院系汇报工作、检查评估院系工作等监督方式，加强对院系师资建设工作的监控，切实发挥宏观管理的作用。

(责任编辑：王金明)

参考文献：

[1]唐新平. 地方高校师资队伍建设应处理好的几个关系[J].人力资源管理,2012(7):200-202.

[2]杨晓红. 我国高校流动编制现状及对策研究[J].成功(教育版),2013(11):152-153.

[3]欧金荣. 高校编制管理与岗位设置关系之我见[J]. 中国高校师资研究,2009(2):7-10.

[4]黄剑青. 论高校师资队伍与管理队伍关系的优化[J]. 扬州大学学报(高教研究版),2007(3):72-75.

[5]张红军. 高校人员编制的若干问题探讨[J].东华理工大学学报(社会科学版),2012(3):282-285.

[6]李耀平. 云南省高校教师队伍建设十点浅见[J]. 昆明理工大学学报(社会科学版),2003(4):62-65.

[7]尹晓敏. 教师“末位淘汰”的制度困境及其发展出路[J]. 教师教育研究,2006(3):57-60.

[8]张炳生.论高校两级管理体制的完善[J].中国高教研究,2006(9):41-42.

The Proper Relationships in Construction of Teaching Staff in a World-class University

PAN Hong-bing,HUANG Wei

(Dalian University of Technology,Dalian 116023,China)

Abstract：Having a first-class faculty is the prerequisite to develop a world-class university. At present, all the institutions of higher learning are preparing comprehensive system reform program. The key goal in revolution of human resource system is to build an excellent talent team. This paper mainly discusses the unity of nine opposites in the construction of teaching staff. Effectively dealing with the relationship among the nine opposites is the point to construct the first-class team of teachers.

Key Words：world-class university；construction of teaching staff;relationship

收稿日期：2016-01-13修稿日期：2016-01-29

作者简介：潘洪冰(1979—)，男，辽宁新民人，研究方向为高等教育管理。

中图分类号：G647

文献标识码：A

文章编号：1671-9719(2016)3-0089-04

·师资队伍建设·