□江苏省镇江市总工会法律工作部

非公企业劳动争议调解工作存在的问题与对策

□江苏省镇江市总工会法律工作部

为深入推动劳动争议调解工作有效开展，进一步发挥工会组织在预防和化解劳资纠纷、促进劳动关系和谐、维护社会稳定方面的积极作用，近期，镇江市总工会法律工作部对7个辖市区工会102家非公企业的劳动争议调解工作情况，进行了专题调研，形成如下判断与分析——

劳动争议调解·成效

镇江市各级工会组织积极发挥工会桥梁纽带作用，围绕服务和助推供给侧结构性改革，通过健全调解组织网络，完善调解机制，落实调解制度，构建调防平台，引导职工理性表达利益诉求，努力化解劳资矛盾，促进劳动关系和谐发展。

——各级工会高度重视劳动争议预防和调解工作。扬中市总工会通过建立完善劳动关系预警信息“月报”和“专报”制度，各镇（街、区）总工会每月20日上报排查情况，做到有排查、有登记、有整改，切实将劳动纠纷隐患解决在萌芽状态；丹阳市总工会制定下发了《丹阳市企业劳动关系预警和应急处置的方案》，在市重点规模企业普遍建立规范的劳动关系风险防范机制，建会企业预警机制建制率达85%以上；润州区总工会实施劳动争议案件基层工会先行调解制度，各企业发生劳动争议纠纷由企业工会先调解，制度实施以来，全区劳动仲裁案件下降5%；镇江市工业工委制定下发了《关于做好企业劳动关系信息报送工作的通知》，要求基层工会及时上报劳动争议发生苗头问题，对群体性劳资纠纷要及时介入调处并上报发展动态、爆发原因及处置措施、工会参与处置工作等方面情况。

——劳动争议调解组织网络不断健全。根据江苏省、镇江市总工会关于健全完善劳动关系预警机制、做好工会法律维权工作要求，各地、各系统工会以加强劳动争议预防和调解工作为重点，指导基层工会加强劳动争议调解组织建设，推动企业落实组织机构、人员、场地、经费、调解制度和工作程序，并指导镇级劳动争议调解中心建设工作。目前，镇江市有2404家企业建立了劳动争议调解组织，覆盖建会企业92.3%；54家镇街道中，52家建立了有工会参加的劳动争议调解机构。据对该百家企业职工抽样调查，劳动合同签订率达90%以上；各地劳动关系三方组织将劳动争议调解组织建设、作用发挥情况，纳入劳动关系和谐企业考核确认工作当中，同时在《镇江市劳动关系和谐企业镇街道标准》中，将镇街道劳动争议调解组织建制、作用发挥情况作为重要考核评价标准。

——劳调队伍的能力建设不断加强。各辖市区总工会联合人社、司法等政府职能部门，按照市总工会提出的工会系统劳调人员配备社会化、专业化的方向，借助社会资源，建立了一支以工会干部、法律援助律师、劳动行政部门专业人员等组成的调解员队伍。据统计，百家企业的劳调组织落实调解人员322名。各级工会积极组织劳调员开展培训交流，重点讲授《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》以及江苏省一办法七条例等劳动法律法规，不断提高工会专兼职劳动争议调解员的业务素质和调解能力。今年上半年，各辖市区总工会先后举办了21期工会法律培训班，受训人数达1216人次。市工业工委坚持“职工之家建设到位，劳动争议调解员必须到位”，及时把热心调解工作、具有一定业务知识的人员调整充实进劳调队伍，在重点单位设立了劳动关系状况信息员30名；丹阳、扬中、句容工会举办共决规章专题培训，邀请劳动仲裁员及法院法官讲解预防和调解劳动争议的相关知识。

——劳调工作的社会作用不断显现。企业劳动争议调解委员会注重调解机制的创新，落实责任制度，在预防和化解劳动争议纠纷中，发挥出积极的作用。据统计，百家企业调解劳动争议纠纷313件，主要涉及劳动合同变更、解除、职工病事假、工资发放、福利待遇、职工奖惩、违纪处理等问题。据调研企业反映，当前职工队伍总体较为稳定，群体性劳动争议能够得到及时、就地解决。市总工会组织法官、仲裁员、律师，对企业规章制度相关程序和内容的合法性和合理性进行审查，源头化解劳动争议，两年来为180家企业提供法律建议250多条。镇江市第三人民医院建立用人单位内部争议调解机制，实行矛盾纠纷听证制度，由用人单位工会负责，推荐职工代表、一线职工组成听证员队伍，对职工反映的劳动争议个案，随机抽取听证员组成听证小组进行听证，听证内容囊括涉及职工切身利益的所有事项，做法得到职工广泛认可。

劳动争议调解·问题

——部分企业劳动争议调解制度不健全不完善。部分企业劳动争议调解组织尚未建立，调研中发现，有20多家企业没有能够按照有关法律法规设立独立的劳动争议调解组织。有部分企业劳动争议调解组织工作仅靠工会主席一人去做，没有设立劳动争议调解员。新建企业特别是小型非公有制企业工会劳动争议调解组织组建缓慢。一些企业劳调工作虽名义上有组织、有制度、有程序，但经济上、人事上多受制于企业行政，影响了作用发挥。由于工作机构多设在工会内，负责企业日常劳调工作，在职工有问题找来后，多数情况下还是按信访程序办理，而较少以劳动争议调解委员会名义，调解程序也不尽规范。

——部分基层劳动争议调解人员的能力水平有待加强。一些用人单位领导对劳调工作缺乏正确认识，不重视，不支持，企业劳调会居中调解劳动争议有难度。一些基层调解员怕得罪领导，不敢大胆依法公正调解，工作处于被动。现在许多基层单位调解人员身兼数职、事务繁杂，工作不稳定，经常变动，影响了工作连续性。还有的调解员没有参加过专门业务培训，其专业素质、调解水平很难适应调解工作实际需要。甚至有少数案件因为争议当事人认为调解员对法律法规不熟悉、适用范围不准确而引发争议人员避开调解直接申请仲裁。

——部分企业劳动关系预防预警机制作用发挥不到位。有的基层单位尚未建立劳动关系预警机制，有的虽然有制度，但在应对群体性纠纷时作用发挥不明显。有的要等到劳动争议发生后才忙着调动人手、花时间精力去处理，存在着重处理轻预防的现象，导致有些案件未经调解直接走上仲裁。有的企业劳调会对劳动关系中倾向性问题和苗头性信息掌握滞后，有时职工已申请进入仲裁阶段，劳调会负责人对劳动争议具体情况还不清楚。

——劳动争议调解疑难案件不断出现，劳动争议调处工作难度增加、压力增大。当前经济形势整体向好，但也有部分企业面临巨大压力，关闭、歇业情况时有发生。根据这次调研，各地近年来都出现了中小企业批量关门歇业的情况，甚至于原来一些镇街道的重点行业，损失殆尽，如辛丰镇的轴承、制刷两个支柱行业，除少数几个企业在苦苦支撑，其它的都已经关门走人。还有一些企业，虽然停产了，但还由于欠薪等问题无法解决，引发职工上访不断。有些企业实施“软”裁员，与职工协商沟通不成，造成劳资矛盾不断出现。

劳动争议调解·对策

健全和强化区域性劳调工作机制，做到“联建联动”。针对中小企业面广量大且分散的特点，要加快推进区域性劳调组织建设，不断提高组建率，形成“广泛覆盖、上下联动、合力推进”的劳调工作体系。进一步加强辖市区总、镇（街道）和村（社区）工会三级劳动争议调解平台实体化建设，积极探索与人社、司法、综治等部门合作建立劳动争议调解机构，实现资源共享。辖市区总、镇（街道）、村（社区）工会劳调组织要建立分级受理、信息反馈机制，提高工作效率。加强与人社、法院、司法等部门的调解工作对接，建立会商会办制度，不断完善劳动争议大调解工作机制。

指导企业提升劳调工作质量，注重“规范运作”。企业劳调员能否充分发挥调解作用，大部分还取决于劳调员在企业中的地位和影响，关键在于“是否说得上话”。要重视从企业工会主席、人事劳资科长、部门中层干部和一线职工中选拔合适人选，只有胜任劳调工作，才能提高调解成功率。深入开展“劳动争议调解示范企业”创建活动，从组织形式、人员、经费等方面加以规范，保障劳调工作相对独立，从而集中精力协调劳资双方关系，努力把劳资纠纷解决在企业内部。结合企业实际，推行“劳动争议先行调解”“民主恳谈会”“约谈企业主”等工作制度，必要时还可提请上级工会和有关职能部门出面，在调解沟通过程中提出整改意见，研究解决方案。

加强劳调工作能力建设，提升综合素质。工会与人社、司法等部门密切配合，加强法制宣传力度，强化劳资双方的法律意识，变被动维权、过度维权为主动维权、理性维权。利用报纸、电视等大众媒体，广泛宣传典型调解案例，培树、表彰一批优秀劳动争议调解员和调解组织先进典型，利用社会传媒扩大影响。加强与人社、司法、法院等部门的协作，共同开展对劳动法律法规的培训教育工作，提高劳调员、企业负责人和职工的法律素质，增强争议调处能力。建立健全劳调员资格认证制度，建设一支有业务理论和实践能力的劳调队伍。

健全劳动关系预防预警机制，实行“源头维护”。在重点用人单位设立劳动关系信息直报点和信息员制度，实行信访信息、重大信息限时上报。发挥企业劳动关系预警机制作用，发现苗头和倾向性问题，及时化解。从源头入手预防劳动争议，企业劳调员要主动参与劳动规章的制定、修改和其他涉及职工利益的重大决策，更多地通过协商形式来化解劳动争议。深化劳动关系和谐企业创建活动，督促企业依法规范用工，形成预防劳动争议的良好法制氛围。