宋斌华，万洪芳

（江西农业大学南昌商学院，江西南昌330044）



心理资本视野下独立学院基层管理人员职业发展刍议

宋斌华，万洪芳

（江西农业大学南昌商学院，江西南昌330044）

摘要：基层管理人员心理资本水平的高低直接影响其职业发展，进而影响到学校的发展。针对目前独立学院基层管理人员职业发展中存在的问题，尝试从心理资本的视角提出助推职业发展的建议——明晰发展愿景，增强希望感；增加积极体验，提高自我效能感；建构合理认知，学会积极归因；积极创造条件，增强心理韧性。

关键词：心理资本；独立学院；基层管理人员；职业发展

一、心理资本及其内涵

上世纪末，时任美国心理学学会主席Seligman等人开启了积极心理学运动（Positive Psychological Movement），致力于探究人的发展潜力和美德等积极品质。在该研究的基础上，Seligman教授于2002年提出了心理资本（Psychological Capital）的概念。他认为可以将导致个体积极行为的心理因素纳入资本的范畴，由此引发了许多研究者对心理资本的关注和研究。2004年，Fred Luthans等指出：“心理资本是个体积极的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本与社会资本，并能够通过有针对的培育与开发而使个体获得竞争的优势”。2007年，Fred Luthans又把心理资本的定义修订为：“心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理发展状态”。[1]国内学者张红芳、吴威（2009）、李志勇等（2011）、吴伟炯等（2012）、毛晋平、谢颖（2013）、许颖、吴振东（2015）等都认为心理资本是指个体的一种积极心理能力的集合或心理状态，是促进个人成长和绩效提升的心理资源。可见，国内外研究者普遍认为心理资本是一种积极的心理状态。在心理资本的内涵分析上，Luthans认为心理资本主要包括自我效能感、希望、乐观、坚韧性四个方面。这一观点得到了相关研究者的普遍认同。

综上可知，心理资本是能够影响个体生产或工作效率的积极心理状态，它是个体的自我心理感受和自我认知的反映，支配着个体的动机和工作态度。也就是说通过培养员工的积极心理，将有助于提升个体的自信心、乐观心态和希望感，增强意志品质，提高工作满意度，促进基层管理人员的职业发展。

二、独立学院基层管理人员职业发展现状

独立学院基层管理人员主要是指学校中专职从事党务、教学管理、行政事务工作的基层人员（含“双肩挑“人员）。独立学院自设立以来，也关注师资队伍建设，出台了相关措施并付出了努力，队伍建设取得了一定的成绩，整体素质有所提升，结构有所优化。但不可否认的是，相对于教学队伍，基层管理员队伍不尽如人意，基层管理者的职业发展堪忧。

（一）普遍存在“重教轻管”，不够重视基层管理队伍建设

独立学院兴起至今也不足20年，在发展的初期都比较重视整体发展，不太重视师资队伍建设。随着学校的发展，各校都越来越重视专任教师队伍建设，而许多独立学院基层管理队伍的建设始终没有引起足够的重视。相对于教学队伍而言，基层管理者属于“贫穷人群”，绝大部分人的薪酬和同一年入职的同等学历的教师相比要低不少。再加上独立学院无编制造成在生活保障和福利方面无法与公立学校相比，且职务晋升难、进修提高难、职称评定难使得职业发展空间狭小。结果便造成基层管理人员内心不平衡，另谋出路或不愿完全投入甚至是厌倦本职工作。另外，教师相比管理人员有更多的自由时间，他们可以去兼职来改善生活。然而，基层管理人员必须严格按照规章上班，无法外出兼职。再加之，独立学院为节约办学成本，管理队伍比较精简，工作内容多、强度大、事情杂，尤其是遇上检查评估时，更是“下班不休还开会，累得人崩溃”。长此以往，身心疲惫不堪，“多劳低酬”使得管理人员心理上更加不平衡，对工作渐渐失去了热情，敷衍了事。最后，许多独立学院在基层管理人员的考核上基本是参照教学人员的政策来制定，无法做到因岗而异，导致基层管理人员的绩效考核缺乏政策引导。从实际操作看，大多数独立学院对管理人员的考核流于形式，评优评先也类似于轮流坐庄，皆大欢喜。这样的考评制度和行为严重挫伤了基层人员的工作积极性。

（二）管理者个人职业发展自觉意识不强

职业发展自觉是个体职业发展的内源性动力，它不是一种社会群体意志的期待，也不是一种行业标准类似命令的外加，而是来自内心深处的自我要求，是一种内在动力。[2]具有职业发展自觉的个体能够自觉的进行职业生涯设计和规划，并通过学习去努力实现职业的发展和寻求自我的提升。这种学习的目的在更大的程度上是指向自我实现的，而不是迫于外在压力的学习，是一种强调自我创造的学习，而不是强调工具价值的学习。如果学习仅仅是因为外在的压力不得已而为之的一种“被迫”行为，这对提高管理者的专业素质和专业能力帮助并不大。那么，职业发展自觉意识不强势必会导致在专业素质与能力等方面欠缺，又怎会在职业困境、挫折中得以恢复。也就是说，专业素质不高定会导致基层管理人员的“弹力”不够。因此，基层管理者在职业生涯中不仅要考虑如何提高自身的生存能力，更要考虑如何实现自身的存在意义。

（三）管理者个人职业认同感低

朱燕对浙江3所高校管理人员的调查表明：有32.3%的管理人员表示自己的工作没有受到组织的赏识，53.2%的表示很难发现自己的贡献，40.3%的表示其他人员很难发现自我价值，仅仅33.8%的表示热爱工作，有收获。[3]这一调查结果与我们的切身体会和对基层管理人员的访谈基本吻合。可见，大部分基层管理人员对工作的认可度不高。从调查来看，独立学院基层管理人员年龄大部分在25到35岁之间，正好处于心理矛盾高峰期。他们大都是从学校毕业不久的高材生，学习上是佼佼者，得到了大部分人的肯定，因而在工作上也希望能出成绩，获得认可，赢得尊重。但是当“才子”成为了“材子”（写各种材料），不被学校和教师认同时，理想与现实的“剪刀差”使这些有现实个性的年轻人很难认同自身的工作，积极性消退、主动性降低、创造性下降，甚至产生职业倦怠。

三、独立学院基层管理人员职业发展的思路与对策

（一）明晰发展愿景，增强希望感，提升职业发展自觉

希望是在成功的动因与路径交叉所产生体验的基础上，所形成的一种积极的动机状态。[4]可见，心理资本中的“希望”包括两层含义：一是前进的目标和动力；二是“途径”或“路径力”。为此，独立学院要加强顶层设计，建立合理的以职业发展为导向的培养体系和评价制度，帮助做好基层管理人员的职业规划，让他们看到未来的发展愿景，增强希望感，才能促使他们去克服困难，实现目标。因为对职业未来发展充满希望，在面对诸如职务晋升、职称评定、进修提高等困难时，管理者个人就会“树立终身学习的理念，让学习成为自身发展的源头活水，成为一种永无止境的‘内启’和‘自我转换’的过程”。[5]

（二）增加积极体验，提高自我效能感，提升职业发展自信

自我效能是个体对自己在特定的情境里能够激发动机、调动认知资源以及采取必要的行动来成功完成某一项特定工作的信念（或信心）。[6]也就是说，自我效能感是对自己价值和工作能力的自我判断、信念与感受，是一种内在的心理体验与感受，是促进个体自主发展的重要内在动力机制。[7]因此，在基层管理人员的工作和生活中，要积极创造机会，增强亲历性成功体验，提升成就感；提供替代性效能信息，发挥示范和榜样的力量；给予积极反馈，提高成就动机；营造积极组织氛围，优化成长环境，搭建良好的职业成长平台。这样，才能使基层管理人员确立良好的自我效能感，进而能够积极评价自己的工作能力与价值，产生较高的职业承诺和心理承诺，对未来发展充满信心并为之而努力。

（三）建构合理认知，学会积极归因，提升职业幸福感

积极心理学之父Seligman教授认为：乐观是一种归因风格，也就是把积极的事件归因于自身的、持久性的和普遍性的原因，而把消极事件归因于外部的、暂时性的及与情境有关的原因。[8]也就是说，具有乐观心态的人往往认为自己命运自己掌控。身处顺境时会认为是自己努力的结果，并善于抓住可能的机会来进一步提升自己；遭遇困境时，也能以一种坦然的心态去面对，把暂时的困难归因于外部因素，吸取教训，在困境中寻求新的发展机会，继续前行。在他们看来，个人成长路上的苦与乐、悲与喜、笑与泪等就是人生的真实境遇。每一次经历都是一个改造自我世界并使自己在反思中不断提升的过程。职业的幸福感就产生于这一过程中。

心理学家A.Ellis教授认为，引发个体情绪的不是事件本身，而是个体对事件的认知。也就是说，如果个体对某事或某人的产生了一些非理性的认知，必定会引发情绪和行为上的障碍。因此，建立合理认知必然有益于情绪的调节和问题行为的矫正。对基层管理人员来说，在面临前面所述的“学校的不重视”以及自身生存境遇等诸多问题时，都可能会在不同程度上产生不良情绪，进而影响工作的积极性。因此，在面对现实时，应该理性分析内外部原因，建立正确的归因方式，合理评价自我，从而建立合理的认知。由此，才能促使自己的生活状态朝着有利于身心健康发展的方向变化，才能更喜欢本职工作，积极投入工作，体验到更多的职业幸福。

（四）积极创造条件，增强心理韧性，助推职业持续发展

韧性是能使人从困境中或从挑战性的事情中恢复过来的能力以及超越平凡的意志力。[9]也就是说，顽强坚韧者在遭遇困境或危机时不轻言放弃，水平较高的个体能够忍耐和适应不利条件，并能够想方设法扭转不利的局面以实现预定目标。[10]那么，基层管理者在遭遇困境时如何激发自己的心理潜能去对抗不利的环境或影响从而使自己朝着既定的方向前行？一方面，基层管理者要了解心理资本的相关知识和掌握相关技能，以便更清楚地知道“我是谁”以及“我想成为什么”。另一方面，学校或有关组织要建立良好的社会支持系统，提供丰富的社会支持资源。如建立发展中心或心理援助中心等，开发面向基层管理人员的职业发展项目，制定相关政策措施，为基层管理人员的发展提供平台和制度保障。这样，可以让他们相互交流学习，有机会倾诉自己、释放压力，疏导负面情绪，排解心理困扰。通过这种支持与援助，有效缓解基层管理者的心理倦怠，使他们处于一个比较良好的身心状态，有利于职业的可持续发展。

（注：本文系学院科研扶助基金项目“独立学院基层管理人员心理资本对其工作投入的影响研究”的研究成果，项目编号：NSKYRW1410）

参考文献：

[1][4][6][9] [美]Fred Luthans,Carolyn M.Youssef and Bruce J.Avolio.心理资本：打造人的竞争优势[M].李超平，译.北京：中国轻工业出版社，2008.1，60，34，106.

[2]蔡淑兰.教师职业发展核心动力的演变与发展[J].教育理论与实践，2012，（17）：30-32．

[3]朱燕.高校管理人员的职业生涯管理研究[D].上海:华东师范大学，2008.19-20.

[5]杨晓.孔子终身学习哲学的原点“体知”及其现代启示[J].教育科学，2010，（4）：90-96.

[7]庞丽娟,洪秀敏.教师自我效能感:教师自主发展的重要内在动力机制[J].教师教育研究，2005，（4）：43-46．

[8] [美]MartinE.P.Seligam.活出最乐观的自己[M].洪兰，译.辽宁：万卷出版公司，2010.17.

[10]韩笑，李同归.职业院校教师的心理资本现状及开发对策研究[J].天津职业技术师范大学学报，2014，（2）：42-46.