陈建宇

(福建江夏学院，福建 福州 350108)

霍兰德职业兴趣理论视域下的高校辅导员 队伍建设探析

陈建宇1

(福建江夏学院，福建 福州 350108)

霍兰德职业兴趣理论不但可以为个人选择职业和工作环境提供方向，也可以为组织人力资源管理的招聘、培训、配置及职业生涯规划等工作环节服务。通过运用霍兰德职业兴趣理论，分析和探索高校辅导员队伍建设实现职业化、专业化和专家化的深层次问题，进而为高校辅导员个人发展和组织发展提供启发和建议。

霍兰德；职业兴趣；高校；辅导员；队伍建设

一、霍兰德职业兴趣理论的主要观点

1959年，霍兰德在长期职业指导实践基础上提出了著名的职业兴趣理论。该理论依据美国文化背景，提出了以下假设：大多数人属于六种人格类型——现实型(Realistic Type，简称R)、研究型(Investigative Type，简称I)、艺术型(Artistic Type，简称A)、社会型(Social Type，简称S)、企业型(Enterprising Type，简称E)、常规型(Conventional Type，简称C)；有六种环境模式与这六种人格类型相对应；人们寻找的是能够施展他们的技能同时表现他们的态度、价值观和人格的职业；人们的职业行为是由其人格和环境特征的相互作用所决定的。[1]霍兰德运用六边型模型解释这六种类型之间的关系(见图1)。

图1 霍兰德职业兴趣理论六边形模型图

在霍兰德六边形模型中，相邻的两种职业人格类型特点较为相似，属于相近关系，而处于正对角线上的两种职业人格类型特点差异性大，属于相斥关系，介于相近和相斥关系之间的次对角线上的两种类型属于中性关系。

根据霍兰德职业兴趣理论，职业兴趣对职业满意度有巨大影响。个体通常倾向于选择与个体兴趣类型匹配的职业环境，以更好地发挥个人的潜能。在面临职业选择时，由于个体兴趣通常是有两个或两个以上的兴趣类型组成，同时影响职业选择的因素也不全依赖于兴趣类型，个体并非一定要选择与个体兴趣完全相对应的职业。但对个人而言，个人人格类型和职业环境之间的适配程度与个人的工作满意度、职业稳定性和职业成就感成正比。对组织而言，是否可以招聘与组织环境相匹配、是否能把适应的个体放在适配的岗位上，是否能否正确地激励个体与组织绩效和组织发展的实现息息相关。

被视为当今被研究和运用的最多的职业生涯规划辅导理论之一，霍兰德职业兴趣理论既可以为个人选择职业和工作环境上提供方向，也可以为组织人力资源管理的招聘、培训、考核及职业生涯规划等环节服务，从而促成个人和组织的双向共赢。基于此，运用霍兰德理论来分析和探索高校辅导员队伍建设实现职业化、专业化和专家化的深层次发展，将有助于找寻解决这些问题的对策，进而为高校辅导员个人发展和组织发展提供启发和建议。

二、霍兰德职业兴趣理论视域下的高校辅导员队伍建设问题分析

(一)从准入设置和甄选方式看，高校辅导员队伍建设在个体选择上难以实现录用者个人兴趣类型与辅导员岗位兴趣类型相匹配。梳理辅导员岗位招聘要求，不难发现，高校辅导员准入门槛是：硕士研究生，中共党员，学生干部优先，一般不限专业，但有一定的年龄限制。相较于高校其他岗位的招聘要求，辅导员的准入门槛相对较低。同时，应聘者选择辅导员职业的动机，不可否认，有不少辅导员出于对教育事业的忠诚和热爱而选择这个岗位的，当然也有相当部分的人是出于日渐严峻的就业形势对一份既安稳又相对体面的“事业编”工作的自然向往。许多人对人生第一份职业的选择往往不计较个人兴趣与职业环境是否匹配。另一方面，当前辅导员的招聘方式主要包括行政能力测验、申论的笔试以及对部分辅导员实务操作的面试和政审，而较少涉及对辅导员动机、兴趣等方面的考察(即使进行了这方面的测试，也仅作为录用的辅助参考)。这样的招聘方式很难确保录用者个人兴趣类型与辅导员岗位兴趣类型相匹配。于是，相当一部分进入辅导员队伍的人员在工作一段时间以后，发现很难对辅导员工作产生兴趣，很快出现了职业倦怠倾向，并想方设法不再继续从事辅导员工作。

(二)从辅导员培训和考核方式看，高校辅导员队伍建设在环境建设上难以引导和激励辅导员个体专注于本职兴趣工作方向。辅导员职业倾向类型居前三位的兴趣类型依次为社会型、企业型、常规型。因此在辅导员岗位的培训和考核方式的设计上应重点考虑引导或强化倾向于对学生的关怀和帮助、对学生成长的指导和影响以及对相关学生管理服务具体工作的完成质量和效率方面的培养与考核。当前，各高校对辅导员的培训偏重于强化思想政治教育、专业知识和技能的培训。这种培训方式有利于提高辅导员工作的服务能力，却无法提高辅导员对本职工作的兴趣程度，也就很难提高辅导员工作的主动性、积极性和创造性。在考核方式上，各高校一般从辅导员主管领导和指导部门的角度出发，主要考察辅导员的科研水平和对上级布置的各项工作的完成程度和质量，即以辅导员岗位兴趣类型不相符的研究型(I型)和非居于主要类型的常规型(C型)来衡量辅导员工作绩效，而不是以辅导员服务的主要对象——学生的评价以及学生成长成材的质量和水平高低角度来考核其工作绩效，这显然无法真正衡量辅导员工作的价值和成绩。一个极有可能出现的考核结果是，发表科研论文多的和常规型工作完成得较好的辅导员更容易获得考核领导和部门的青睐，在职称晋升和行政级别提拔上也就占有先机，而真正匹配辅导员岗位兴趣类型的个体较难获得认可和肯定，也就很难专注于原来理应得到发扬的工作态度和做法。

(三)从辅导员期望与发展前景看，高校辅导员队伍建设在发展平台上无法满足实现长远“三化”目标的人职匹配要求。辅导员的主要兴趣倾向是社会型，辅导员的期望也经常会从自身的人文情怀是否得到尊重与满足出发。这些年来，党中央为了应对大学生思想政治教育工作领域出现的新情况和新问题，颁布了《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》(中发〔2004〕16号)，教育部也先后制定了《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》(教社政〔2005〕2号)、《普通高等学校辅导员队伍建设规定》(教育部令第24号)等文件。这些文件的颁布，进一步突出了辅导员工作的必要性和重要性，进一步明确了辅导员的职责范围和发展方向，也一定程度上肯定和提高了辅导员工作地位和价值。但不可否认的现实是，当今社会，无论是校外人群还是校内其他岗位的教师以及学生对辅导员职业地位认可度普遍偏低，认为辅导员“既无专业教师在学校的中心地位，也没有行政人员的政治前途”[2]。从辅导员岗位发展前景上看，“辅导员职业发展基本上形成了三条主要的路径：一是成为学生工作的领导干部；二是转为机关管理干部；三是进入专业教师队伍。而且，在很多高校中，学工系统内部的职称、职级发展路径仍不完善，这也使得为数不少的辅导员仍将转为管理干部或专业教师作为职业发展的理想路径。”[3]加之，许多高校的辅导员在实际工作中的角色被看做是学生的“全职保姆”或是高校学生工作的“杂家”，辅导员所要求的主要职业兴趣社会型(S型)常常被打压和挫伤而甚少被强化和激励。在这样的背景下，即使是个人兴趣类型与辅导员工作类型相匹配的人，也很难将辅导员职业视为可为之终身奋斗的事业，也就谈不上辅导员队伍的职业化、专业化和专家化建设。

三、霍兰德职业兴趣理论对高校辅导员队伍建设的启发与建议

(一)在辅导员队伍招聘甄选上，注意结合个体职业兴趣测试。当前，基于霍兰德职业兴趣理论的职业倾向测试也被广泛运用于各个领域和各个类型的组织来评价应聘者的职业兴趣所在。考虑到高校招聘的特殊性要求，建议遵循在现有的招聘相关规则基础上，在招聘甄选辅导员时，不仅要考虑到应聘者的专业背景和技能素养情况，也重点关注应聘者的职业兴趣，通过合理设计，把个体职业兴趣测试引入到笔面试的各个环节，或者在条件允许的情况，引进专业职业倾向测试系统，确保录用者个人兴趣类型与辅导员岗位兴趣类型尽可能匹配，为高校辅导员队伍建设职业化、专业化和专家化目标把好入口关。

(二)在培训内容和考核方式上，注意加强对辅导员个体职业兴趣的引导和激励。“不少从业者踏上辅导员岗位是出于对高校这一组织的向往和对教育工作的热情，而非被这一职位本身所吸引；这种向往和热情还仅仅是一种抽象的高远目标，而没有转化为个体具体的奋斗目标。”[3]为辅导员设置具体奋斗目标是把个体职业兴趣转化为终身奋斗事业的关键所在。这就需要在入职培训和日常培训中注意把各种具体化的工作目标与个体职业兴趣相联系，促进辅导员岗位所需的SEC型职业兴趣在一件件具体的工作事务中得到体现。在考核环节，可适当增加对S型兴趣内容的考核，如增加辅导员直接服务对象——学生评价的权重，同时适当减少与之相斥的I型兴趣方面内容的考核权重，如减少对辅导员科研工作方面的指标要求，使辅导员的工作绩效可以得到更加客观和合理的认识和评价。这将有助于适合或较适合从事辅导员工作的个体从中发现、享受并升华自己的理想和激情，也可以适时将不适合从事辅导员工作的个体有机会得以分流到匹配其兴趣的岗位上去，从而有益于辅导员队伍建设良性机制形成。

(三)在职业生涯发展规划上，注意强化对辅导员职业兴趣发展的尊重与满足。相较于过往，当前的大学生思想政治教育工作变得日渐复杂和艰难，辅导员的工作任务重、工作时间长、工作压力大、工作地位低、工作报酬少、工作晋升难等现实问题极大地冲击着辅导员队伍的稳定性和专业性。辅导员的培养和成长，需要社会方方面面的支持和帮助，尤其是学校层面的理解与尊重。“人们倾向于在他们感兴趣的事情上投入更多的时间，往往得以培养更强的能力。”[4]28高校有必要在物质和精神上为辅导员的职业生涯发展规划做特殊的安排乃至倾斜，强化辅导员职业兴趣的尊重与满足，为辅导员提供适合其兴趣强化的工作环境，帮助辅导员把个人职业兴趣转化成职业乃至事业的认同感、归属感和成就感，让真正有志于服务学生思想政治工作的辅导员们有机会尽情发挥他们的兴趣所长，有条件持续深入地研究辅导员工作规律，有平台充分展现他们的人生价值，有希望实现他们的梦想，从而促使高校辅导员队伍建设朝专业化、职业化、专家化方向发展，保证高等教育事业的持续健康、稳定发展。

[1]沈洁.霍兰德职业兴趣理论及其应用述评[J].职业教育研究,2010(7).

[2]张艳萍,王庆如.高校辅导员工作满意度的调查与分析[J].民办教育研究,2008(5).

[3]何茜.基于韦伯社会分层理论的辅导员队伍建设探析[J].学校党建与思想教育,2013(5).

[4]钟谷兰,杨开.大学生职业生涯发展与规划[M].上海:华东师范大学出版社,2008.

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2014-10-20

陈建宇(1983- )，男，福建仙游人，福建江夏学院助教，硕士。