摘 要：企业的发展和员工的成长息息相关，员工强则企业强。石油企业的蓬勃发展，依靠的是石油员工辛勤劳动。为了更好地发展，石油企业要关心石油员工，开拓平台，促使员工个体成长。

关键词：石油企业 员工 成长

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）06-218-03

员工是企业最大的财富。“企”字上面“人”，下面“止”，意思为“留住人才就成为企业”，如果没有人，企业也就消失。企业善待员工，让员工成长，员工有发挥聪明才智的地方，这是企业的立身之本。企业在为社会创造财富的同时也创造工作机会，让员工拥有就业的机会。所以，有企业就有员工，有员工就有企业，两者相辅相成。那种认为“劳动力资源充足，不干就走人”的粗暴管理思想，值得深思。也许企业可以雇到员工的劳动时间，但如何让员工人到、心到，主动发挥自己的聪明才智，拥有爱心地愉快工作，是现在中国企业需要思考的命题。国内知名杂志《读者》曾经介绍过这样一个案例。欧美一家航空公司有一笔业务最后给韩国航空公司，中国航空公司不明白自己为什么会输给韩国航空公司，就进行调查。原来欧美这家公司派员工到中国和韩国实地考察，他们的行李在中国从机场拿到后变得脏兮兮，而在韩国却非常干净。原来中国航空公司的员工对旅客的行李粗暴，乱扔乱放。而韩国的机场工作人员小心翼翼地拿和放旅客行李，还给每个行李用干净的抹布轻轻抹去尘灰，然后再还给旅客。欧美这家公司的考察人员说：“我们想让拥有爱心的人干活，不想把工作交给一群不热爱自己工作的人！”搬运行李，一个简单的工作环节，却可以体现员工的素质，可以决定是否每年拥有上亿元的生意。

想让员工好好工作，首先要好好对待员工。“以人为本”，并非一句口号，如果尊重人，尊重人的体验和感受，我们就会在工作和生活中加入个人的情感，而这就会成为一种“唯一”，成为一种有价值的、不可以复制的东西。我们总在追求新，但“新的”不一定就好，“旧的”不一定就差。旧的可以用的东西为什么要被新的东西轻易取缔？因为我们忽视“人”的因素，忽略情感。如果在企业经营中，人、财、物三者结合中，不仅把“人”当成劳动的工具，而是尊重劳动者在工作中的体验，把这种体验视为独一无二不可替代的完成工作的组成部分，那么每位员工的工作就是有生命的，有价值的，被珍惜的。

“以人为本”，是企业的一种经营理念。世界上许多高瞻远瞩的公司的核心理念都包含着以人为本的哲学。如惠普的创始人之一休利特曾经说过，惠普的所有政策和措施都是来自于一种信念，那就是我们每一位员工都有把工作做好的愿望。只要公司能给他们提供一个合适的舞台和环境，员工必定全力以赴。这就是惠普重视人的宗旨，也是著名的惠普之道。在惠普传统的五大核心价值观里，第一条就是：“我们相信与尊重员工”。又如，3M公司的“尊重个人的首创精神及个人成长”理念；IBM的“给予每个员工充分的考虑”理念；马里奥特的“人员第一，善待他们，给予高度期望，其余一切会随之而来”理念，可以说，坚持以人为本的价值观并付诸实施是这些公司成功的重要原因。

石油企业可以从三维全方位关怀员工成长。

为了石油企事业单位员工的身心健康，我们提出以员工个体为核心，从员工所处年龄段身心特点（时间）——员工所处工作家庭及活动环境（空间）——员工工作能力提高及潜能发挥（能力）三个维度关怀员工，让石油企事业单位每位员工可以“快乐工作，幸福生活”。

一、员工所处年龄段身心特点

人的一生的长度在现在社会条件下是有限度，可以活至百岁的人还比较少。由于现行《劳动法》规定不能雇佣童工，被雇佣员工都在18岁以上。而男性员工干部退休法定年龄60岁，女员工干部55岁退休；男性工人55岁退休，女性工人50岁退休。每位员工工作的时间和机会是及其有限。人生处于不同年龄阶段，身体的机能有变化，社会角色功能也不同，这是客观存在的。那种认为“工作优先”，忽略个体身心特点和家庭需要的观点，是值得商榷的。人的生命是无价的，每个人的生命只有一次。有人把健康比喻为1，把财富、成功、幸福统统比喻为0。首先要有1这个健康，后面挂多少个0才有意义。如果没有1，拥有再多的0都是不可能，没有意义的。

以18岁至60岁工作年龄段最长的员工为例，员工按照年龄可以大致划分以下四个工作年龄阶段：18-30岁，30-40岁， 40-50岁，50-60岁。

18-30岁。处于这个年龄段的员工工作有激情，有体力，而且绝大部分尚且单身，工作时间可以适当延长，工作内容可以富有挑战性，可以从事粗重的体力活儿。但这个年龄员工工作习惯尚未形成，工作经验比较少，需要多培训，指定特定“辅导员”对其工作做细致指导和监督检查。由于单身，也需要多认识人，多与外界接触，提高选择配偶的机会。所以，这个年龄段的员工适合出差、外派等工作。

30-40岁。从某油田问卷统计分析得出，年龄段为31-40岁的员工压力最大。从年龄和压力大小项进行综合分析得出结论，31-40岁员工压力比例占到了38.5%，压力最大。这个年龄段员工个人精力和体力尚可，工作又有经验，是工作上的主力军。但绝大部分成家，有小孩。由于孩子小，需要花在培养小孩的时间比较多。可以安排系统难度大责任重的工作，减少出差和外派。

40-50岁。这个年龄段的员工体力和精力开始下降，身体机能开始衰退。如果得不到充分的休息，这个年龄段的员工极易出现身心健康问题。某一规模较小的事业单位在2001-2011年间，这个年龄段5位员工突然获疾辞世。“上有老下有小”的“夹心层”，再加上工作压力，容易导致身心疾患。所以，这个年龄段的员工需要适当放松，从事压力难度较小的工作岗位，让长期工作的身心得到休整的机会。也尽量不要出差和外派。

50-60岁。这个年龄段的员工由于小孩已经成长离家独立，获得第二次工作黄金阶段。由于现在营养保健比较好，这个时段员工还称得上“年富力强”。工作时间可以适当延长，可以出差和外派。而由于工作的时间有限，员工会珍惜工作机会，对企业忠诚度高，责任心强。

二、员工所处工作、家庭及活动环境

研究表明，75%的员工会在工作时间考虑个人问题。员工受所处环境的影响。环境中人与人的互动关系，人与事对应关系，接收到的信息内容，都会使员工产生不同的心理反应。

有资料调查显示：员工辞职的首要原因是“人际关系不好”。从某油田员工问卷中了解到：“认为同事之间理解信任程度低的员工占到了14%的比例，表明人际关系不和谐也是压力的来源之一。”员工之间的人际关系如何，决定该员工工作时是否感觉愉悦，是否主动愿意来上班。人际关系的处理需要技巧，也需要单位制定相应科学、规范的人事任命制度和绩效考核制度，尽量做到客观、公平、公正、透明。这样在同一工作环境中工资水平、职务升迁情况都是员工可以预期的，减少员工间的怨气，从制度上改善人际关系，单位工作程序制度化（员工与事的关系）。

合理化的工作流程能减少重复劳动或者劳动无效果的令人失望情况出现，可以节约员工的时间和精力，同时减少员工之间摩擦。这方面中油BP做得很好。

中油BP各个层次、部门及个人都有其明确的职责和权限，每个人遵循公司的制度和程序办事，“做正确的事”。该公司执行文化为“程序至上，自我退后”。制度化管理，减少非规范化、非科学化因素。减少矛盾，防止内耗，提高效率。根据业务需要，中油BP已经制定了加油站运作手册、安全手册、财务手册、便利店手册等，无论做什么事情，都可做到有章可循，有据可依。

而目前我们石油企业在这方面急待提高。部门分工欠明确，许多人的工作生命就耗费在请示打报告上面。一件事情多个部分参与，最后没有人具体承担责任，具体办理。办事无时间指标限制，有一些事情被无限制的拖延，最后不了了之。员工对企业的不满意难以生产出优异的产品、服务和业绩。人的时间和精力有限，良好的制度可以提高工作效率，提高员工工作成就感。使工作成为一件愉悦的事情，让人喜欢继续工作，不断正强化。

家是员工心灵的庇护港湾。家庭作为社会最基础的细胞，应该建设好。家庭也是员工最牵挂的。给员工分配任务时，要考虑其家庭主要成员的情况。如小孩小于三岁，员工尽量就近工作，少加班，多陪小孩。小孩处于婴幼儿时期的父母睡眠容易受干扰，这个时期的员工不要被安排做危险作业，避免因睡眠不足精神不集中容易操作不当，导致危险事故发生。

夫妻两地分居，和亲人分开到外地工作，对员工来说都属于“生活应急事件”，会导致生活上不适应，情感交流缺乏，处理不当容易导致员工身心健康受损。公司在工作分配时，尽量减少因人为造成的“生活应急事件”，让员工在平稳的环境下工作生活。确实需要外派员工，也要挑选身心健康、对新环境适应能力比较强的员工，并且跟员工及其家庭成员沟通，获得家庭成员的理解和支持。

日本某些企业会为男员工准备好送给妻子的生日蛋糕。这件简单的小事却折射出日本企业对员工的关怀延续至其家庭，让员工倍感温暖，增加员工的忠诚度。如果我们把员工当成人，“以人为本”的理念经营企业，就要了解员工及其家事，关怀其家庭，让员工工作时可以全情投入工作。

三、员工工作能力提高及潜能发挥

中油BP员工发展提到“公司的发展与员工的发展是相辅相成的，公司鼓励员工制定个人发展计划，使员工潜在的能力得到最大化的发挥，满足企业发展的需要，同时使员工实现个人发展目标，满足个人发展需要。”“帮助员工制定并实现个人发展计划，鼓励员工干一行、学二行、准备第三行。”

员工作为企业的财富，跟其它无生命的企业资产相比有其特色，如果有适当的成长环境和工作环境，员工得到成长，潜能获得发挥，可以为企业创造更多的价值，更客观的利润。员工成长了，企业的财富也增加了，员工的成长与企业成长成正相关。中国石化集团公司今年推出“让员工与企业共同成长”的人事培养计划，员工参加提高学历学费企业承担一半。

有的人认为需要用什么人才就向社会招聘，用完后就解聘。把员工跟无生命的其它资产一样看待，需要就使用，不需要或者不合适就抛弃。这样的企业太无人情味，也是没有发展前途的企业。

只有关怀员工的前途，关怀员工人生价值的体现，员工才会将个人的命运与企业的命运相连。而培训员工除企业需要的工作能力，还要提高员工个人的素质，不断更新知识，即使员工离开企业，一样可以快速的找到合适的工作。员工在本企业工作的时段是有价值的，获得学习提高，得到增值，个人能力得到提升。

我们提倡建设“学习型组织”，提倡成人“终身学习”。研究表明，教育投资回报率最高。员工在学习过程中获得的愉悦、师生沟通及学员互动的启发，这些难以用数字来描述，却真真实实存在，对员工的工作生活起积极促进作用，促使员工身心健康，提高生活品质。

员工成长学习内容可以有以下五个方面。

工作岗位上需要的能力和技术。中油BP“每月25号递交培训项目申请表，每月2号递交上月培训汇总，每月5号递交每月培训总结”。员工岗位培训变成一种制度，一种管理方式，一项日常工作。

员工个人的爱好兴趣。“兴趣是最好的老师”，自己感兴趣的学习内容学着不累，而且不断受到启发，产生顿悟，使学习变成喜悦的过程。有的人总用“这东西有什么用”来衡量要不要学习、要不要做。其实学习的东西很难用“有没有用”来做衡量判断。只要感兴趣，肯学，学会，就能从中获得益处。正如练习书法，现在电脑普及，一般用电脑写材料，那书法就没有用了吗？恰恰相反，练习书法对调节一个人的身心健康及其有帮助。练习书法时，静下心，呼吸均匀，眼到、手到、心到，整个人专注于一件简单的事情，一笔一划立即显现。做容易的事情可以让人获得成就感和幸福感。员工的兴趣爱好看似无用，却相当重要。因为这种修养会伴随着一个人的一生，而就业工作只是暂时的。中央电视主持人白岩松在一篇文章《做一些无用的事》中写了一件事情：“2011年初，我去了浙江小城富阳，那里的人都在为出自这里的《富春山居图》而骄傲自豪。这幅大作是在600多年前的元朝，年过70的画家黄公望在此山居，用几年时间完成的。那几年，我想小城里的人们也在为名忙、为利忙，而黄公望与他的（下转第221页）（上接第219页）画作，不过是一个看似无用的人做了一件无用的事而已。然而数百年过去，那些一代又一代人做的有用的事都烟消云散，却是当年那无用的老人，用清净的心和一根又一根磨秃的画笔，留下这样一幅画作，终成这座城市的象征和最伟大的记忆，越来越为这座小城带来资金、带来财富、带来关注。”所以，兴趣爱好的“无用的事”对个人和对社会也许很有用。公司在雇佣员工工作的同时，也提供一个平台给员工成长，在为社会培养人才。

现在社会变得功利、浮躁，人们做事情总希望获得社会认可，而不问自己的内心：自己喜欢做什么。如果尊重员工，就要尊重其个人兴趣爱好，给予一定时间和费用让员工发展自己的爱好兴趣，挖掘潜能。有益的身心健康的爱好兴趣可以提高幸福感，提高生命质量。由于体制问题，官越大拥有的权力越多，控制的资源越广。但社会体系的真实面目是“七十二行行出状元”，并非一定要全民参加高考，走读书的路。人的本性是做自己喜欢的事情，而不是个个都争着考公务员，当行政官员。在现实中行政命令过多，干扰人们的选择，使员工的潜能难以发挥。

员工今后打算从事的工作技能。企业有自己的生命周期，“百年老店”是企业追求的，但要实现也很困难。现在社会处于经济改革阶段，石油企业为适应形势变化，经营方式和结构也产生变化。员工学多一种技能，在技术发展迅速，知识更新变化快的信息化时代，是很有实际意义的。员工可以为企业内部换岗、轮岗提前做准备，也可以应对下岗、裁员时，尽快得到新的工作机会。

传统的观念以为，员工学多一样技能就存在“异心”，除了本职工作其它的什么都不学什么都不会才显示对企业的忠诚。这有点儿“愚民”思路。鼓励员工多学，能干，做好自己的职业生涯设计，才是对员工负责的态度。

提高学历层次。“活到老学到老”，“终身教育”的提倡，成人学历教育蔚然成风。远程教育的发展使成人可以随时随地在电脑上听课、做作业、考试，为成人提高学历水平提供便利。香港武侠小说著名作家金庸先生81岁还攻读英国剑桥大学硕士、博士学位，2010年9月，86岁高龄的金庸先生顺利完成博士论文答辩，获得剑桥大学哲学博士学位。我们现在有一些人一过40岁就自认为“老了”，“读了也没有”。企业对在职员工成人提高学历教育，好像跟企业不相干。做为世界500强跨国企业的我们，应给予时间和费用支持，鼓励石油员工提高学历层次，让员工和企业共同成长，与国际知名企业看齐。

人文知识。丰富人文知识，扩展见闻，提高自我修养，这乃每位员工共同的需求。人活一生，知道得越多，懂得越多，生命的质量越高。请专家名师作专题讲座，了解人文历史趣闻，讲授沟通技巧，教授穿衣打扮诀窍，传授办公室环境和家庭环境的布置知识，这些常识性讲座会很受员工欢迎。

参考文献：

[1] 陈君石，黄建始编.健康管理师.北京：中国协和医科大学出版社，2007

[2] （美）伊莱恩·比斯（Elaine Biech）著.叶盛龙译.培训师手册.北京：机械工业出版社，2006

（作者单位：中油财务有限责任公司 北京 100007）

（作者简介：戴艳凤，现在中油财务有限责任公司从事管理工作，主要研究方向：企业管理、心理健康。）

（责编：贾伟）