温璐

2014年12月17日，某网站推出自制综艺节目《奇葩说》。从制作班底到宣传团队，该网站大胆采用90后主导节目，并凭借奇葩选手、神级言论、犀利话题使节目人气急剧飙升。数据显示，80后、90后观众为《奇葩说》贡献了90%以上的点击量。

作为一档纯互联网综艺节目，《奇葩说》能在短时间内受到大批年轻用户关注，在互联网上形成热烈的讨论氛围，互联网基因下的内容创新是关键。“这是不是一个看脸的社会？”“没有爱了要不要离婚？”——这些极具争论性的话题加上“奇葩”们的热辣观点，让不少网友调侃：“天不怕、地不怕，就怕奇葩有文化。”辩论过程金句频出，火药味十足，偶有泼皮骂街之嫌，看似毫无档次可言，但节目本身蕴含的有关人才选、育、用、留的逻辑，值得人力资源工作者（以下简称“HR”）深入研习。

关键词一：岗位胜任力

与其他选秀节目类似，《奇葩说》也以丰厚的合同契约作为娱乐回馈——最终胜出选手可摘取年薪百万的该网站首席内容官职位。定位就是岗位标准，不同的定位决定不同的组织形式和评判标准。可以说，《奇葩说》对自身的定位非常准确。“首席内容官”是近年来刚刚出现在视频网站公司的一个新鲜职位，该职位主要负责内容策略、内容营销等事宜，全面负责内容合作、媒资库、内容监控、内容投资等领域。目前，国内较知名的首席内容官有2012年底上任爱奇艺视频的马东，2013年4月上任优酷土豆集团的朱向阳，2014年8月上任乐视网乐视体育的刘建宏。笔者认为，《奇……