纪民

摘 要 高等职业院校在跨越式发展的背景下，逐步建立“学校—系部”分级管理的二级管理体制。与之相对应，高职院校的师资管理暴露出体制不健全、效率低下等问题。为优化高职教育师资管理水平，可通过扩大系（部）自主权、实施绩效考核、强化外聘教师等途径加以解决，提升高职人才培养质量。

关键词 二级管理体制；高职；师资管理

中图分类号：G715 文献标识码：B

文章编号：1671-489X（2015）12-0068-02

高等职业技术教育区别于传统的本科教育，是一种独立的高等教育类型，旨在培养应用型技能人才。但是，由于传统办学理念和模式的影响，加之办学主体的限制，高职院校在组织架构、人员聘用等方面存在不少弊病，主要包括机构臃肿、人员超编、师资培养欠缺、聘任制改革不到位、考核机制滞后等。为有效解决上述问题，高职院校必须变革内部管理体制和运行机制，建立与自身特点和实际相适应的二级管理体制，积极转变管理职能和权限，适度分权，调动系（部）办学的积极性和创新性，全面提高高职院校的管理效率和办学质量。

1 高职院校二级管理体制的内涵

高等教育二级管理体制从管理学和教育学的视角出发，综合不同学科的理论，结合高等院校的组织架构，将高等学校的内部管理划分为“校—学院”或者是“校—系”二级。在二级管理体制下，学校是一级法人，对上级教育主管部门负责；院（系）是二级单位，在学校党委和行政的领导下，相对独立地履行自身的办学职能。就高职院校而言，其二级管理中的两个层次主要指学校和系（部）。二级管理体制的内涵主要涵盖以下几方面内容。

二级管理是相对于原来的一级管理提出的，是一种高校内部管理体制和模式 二级管理模式下，行政权力全面下放，系（部）的办学自主权得以扩大。通过调整学校内部管理幅度、管理层次和管理职能，扩大基层教学部门的管理权限。学校管理应改变以往“大而全”的理念，转而进行统领全局的宏观调控，做好学校发展的总体规划和部署。系（部）管理则需要在学校的宏观指导下，全面整合各方面有利条件，具体实施本部门的教学、科研管理。

二级管理是一种典型的职能分工组织形式，本质上是纵向分权的一种管理模式 在这种模式下，系（部）主要进行课程建设、学术研究等活动并享有相应的权益，而学校承担宏观调控职责，并根据改革和发展形势的需要，及时调整学校与系（部）之间的责、权、利关系，使系（部）通过相对独立的自主办学，激活办学活力，有效地提高教学质量和办学效益，从而提高学校的整体办学水平和质量。

2 二级管理体制下高职师资管理现状分析

管理体制不健全，职责划分不清 高等职业院校二级管理体制伴随其规模的扩张而建立，范围逐步扩展。然而，各高职学院的二级管理体制大多处于起步和摸索阶段，机制尚未健全。就师资管理而言，存在诸多不合理的方面，二级管理主体职能不清、相互推诿，导致管理体制失去存在的实际意义。追根溯源，高职院校师资管理中存在的问题关键在于二级管理体制不健全，职能分工未捋顺，各职能部门和系部的职责需要进一步完善和细化。

管理权限与管理者精力的冲突，削弱了师资队伍建设的实力 院系二级管理体制的架构，在人、财、物等方面扩大了系（部）自主权，也对其管理水平提出更高的要求。系（部）改变以往被动执行者角色，积极主动投身于系部发展、专业规划、人才培养、招生就业、教学运行及管理等各个方面的工作之中。系部管理人员为了应对日益增多的管理事务，必然会分散精力，减少教学科研工作的时间投入，这也就从侧面削弱了系部师资队伍的整体实力。

外聘教师管理混乱，降低了整体教学质量 高职院校在规模扩张的同时，师资力量未得到及时补充，加之教学成本的不足，通常选择聘请校外兼职教师。外聘教师在缓解师资力量不足的同时也凸显出一系列的问题。一方面，外聘教师流动性大的特点决定了其队伍的不稳定性。同时，高职院校按学期聘用代课教师的管理方法也从客观上增加了外聘教师的变动。另一方面，外聘教师多选择在读学生，由于教学经验不足，课堂教学只能生搬硬套，教学效果不理想。部分外聘教师知识老化、备课不充分，教学效果不理想。此外，外聘教师由于缺乏心理归属感，纪律意识淡薄，私自调停课，导致系（部）教学管理十分混乱。

3 二级管理体制下高职师资管理对策分析

二级管理体制的核心内容在于强调系（部）等基层实体的办学主体地位，突出系部实体办学的主体地位，在专业团队建设、分配制度、绩效管理等领域向系部倾斜权力。二级管理体制下，高职院校师资管理的应对措施主要包括以下方面。

扩大系（部）人事管理权，增强自主性 按自然年度，系部根据专业发展需求，提交本部门人才引进计划，学院根据生师比审核定编，整体推进人事工作。权力重心下移后，学校主要负责整体决策和宏观管理，具体的计划、组织、实施等环节由系（部）具体操作实施。学校和系（部）二级管理职能分工、权限等需以文件的形式予以清晰划分，并严格遵照执行，确保系部自主管理的能动性。系部配备的专业教师，由各教研室负责培训和管理。此外，系部管理权限的增加必然导致行政事务的增多，单纯依靠教学干事的管理模式势必无法适应新的需求。因此，在适当的情况下抽调任课教师参与教学管理有助于提高系（部）教学管理的水平。

明确岗位分工，实施绩效管理 通过划分岗位职责，打破以往大锅饭式的分配方式，报酬与工作实绩相挂钩，多劳多得。一般来说，专业教师的薪酬分配可以根据职称级别、教学工作量等指标进行考核分配；行政管理人员的绩效管理则应全面考量岗位职责、工作量、工作成果等内容，在预算总额的范围内，多劳多得。同时，改变传统“能上不能下”的聘任制度，采取“低职高聘，高职低聘”的方式，全面调动各级各类教师、员工的工作主动性和积极性。在二级管理体制下，系部拥有其教师工资总额的支配权，实行自收自支的财务管理模式。其优越性在于系（部）可以推行评聘分离，发挥收入分配的激励作用。endprint

搭建高效可行的绩效评价指标体系 系（部）人事管理权限的拓展，无疑需要在带头人引进、师资培养、职称评聘、绩效奖励等方面建立起与二级管理体制相适应的激励约束机制，调动各方人员参与监督管理，构建全方位立体的监督体系。通过监督制约，系部将会更好地行使其人事管理权力，确保师资队伍的健康成长。通过制定科学合理的评价指标体系，配以完善的评价程序、客观的评价标准，定量评价与定性评价相结合，全面评价师资队伍的工作成果，实现绩效评价的“真实、客观、公正”。

加强基层文化建设，增强系（部）凝聚力 倡导高职院校创新组织管理，培育优秀团队。整体目标是个人目标的集中体现，重视教师团队建设，加强团体合作意识的养成，是塑造团队价值的有效途径。整体目标代表个体利益，可以有效整合教师资源，调动个体力量，全面发挥团队合作的力量，促进学院和教师个人的发展，实现二者的双赢。

强化外聘教师过程管理，确保教育教学质量

1）就学校的宏观管理而言，外聘教师的聘任条件、考核指标、课酬标准等必须统一要求，系（部）根据学校标准聘任兼职教师，报学校人事部门审核备案。

2）实行学校、系（部）对外聘教师的分级考核机制，学校层面通过教学督导部门加强对外聘教师教学文件的检查规范，系（部）则侧重对其实际教学内容的考核，确保预期教学任务的实现。

3）系（部）根据专业培养方案，提前聘任兼职教师，组织业务培训，培训内容包括熟悉教学规律、编写教学文件、强化工作纪律等。

4）建立外聘教师长效管理机制，强化过程管理，系部应与外聘教师长期联系，充实兼职教师资源。注重原始资料的收集保存，突出对兼职教师授课过程各项指标的全面考核，将结果作为薪酬发放和教师留聘的第一手依据。

参考文献

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