刘小璞

摘要：随着全球经济一体化的发展，人力资源已成为国际公认的最重要资源之一，而海外人才是一个国家人力资源中最为顶尖和稀缺的资源，他们往往掌握着世界最为先进的技术和理念。特别是对于发展中国家来说，海外人才的地位显得更为特殊。自建国以来，我国海外人才回流工作在曲折中前进，至今已取得了辉煌的成就，但与此同时许多问题也相应而生。本文全面具体的分析了当今我国在吸引海外人才回流过程中出现的问题，希望借由对这些问题的分析看清问题的本质，找到解决的办法。

关键词：海外人才；回流；问题分析

自1978年改革开放以来，我国吸引海外人才回流的工作已经有条理地逐步展开，也取得了相当丰硕的成果。海外人才作为我国经济全球化和高新产业的领军人物，得到了国家政府和社会各界的全面支持。但是，由于我国海外人才回流的相關工作起步较晚、国际竞争压力大，还存在着许多不足。充分认识这些问题和不足对我国今后正确制定相关政策，完善各方面的配套措施、吸引更多海外高层次人才回流有着十分重要的意义。

一、回流人数不足

（一）国外流失严重

西方发达国家一直将我国海外留学人才和高层次的在职人员当作高精尖人才的聚集地，也是他们重点关注的对象。进入21世纪以来，我国海外人才回流工作取得突破性进展，每年的回流人数都大幅增长，但是与出国留学人数相比可以看出，海外人才流失的形势仍旧很严峻。

西方发达国家在近些年一直大力吸引国外的精英分子和高层次留学人员留在本国工作和定居。通过提出新的签证议案，调高外籍科研人员的比例等方式吸引国外高层次人才。而这些国家队留学人才的争夺必然影响到了我国海外人才回流的数量，也给我国吸引海外人才回流的工作加大了难度。我国虽然在近些年来加大力度吸引海外人才回流，但是流失严重，回流人数不足仍然是我们亟待解决的问题。

（二）国内流失加剧

根据调查发现，海外人才回归国内后，有超过50%的人选择去外资企业和研究所工作，其余的将近30%左右选择自主创业，剩余的仅有20%进入国家企业或是科教文化卫生机构服务。超过半数的海外人才在回国后选择为外企打工，这成为了另外一种形式的人才流失。

2001年中国正式加入世贸组织，大量的跨国公司涌入也带来了对本土化管理人才的大量需求。这些跨国公司需要通晓国外经济形势和管理方式，同时又熟悉国内环境、语言、社会情况的人来管理公司和拓展在华业务，而海外留学回国的人才就正好符合这些要求。大量外企用高薪和完善的后勤保障制度吸引了大批海外回流人才为他们服务，致使这些人才回流后也并未完全为本国所用，造成了在国内的人才流失。

二、回流程序繁琐

海外人才在决定回国发展后，需要办理的一系列认证和落户手续繁琐而复杂，这是众多海归普遍反应的问题。以办理就业落户手续为例，就需要在多地开具各式证明：首先在回国前：在中国驻外领事馆教育处组开具《留学回国人员证明》回国后：于教育部留学服务中心办理《国外学位学历认证》国内确定好工作单位后，准备好相关申请资料，于回国处申请办理“就业落户”相关手续，具体流程以当地要求为准；审核通过后，留学回国人员本人于回国处领取《就业报到证》，需落户者另外领取落户介绍信；持《落户介绍信》及其他相关材料到欲落户省、市相关公安部门办理落户准迁、迁移、落户手续。

以上只是海外留学人员回国的一般步骤，还不包括在国外使领馆签证的办理、一些拥有外国国籍的海外人才回国、想要更换工作单位或是档案、户口信息不明等各种特殊情况。如此繁杂的办理程序让众多海外回流人才叫苦不迭，甚至有留学生反应，回国后两年了这些程序还不知道怎么办理，大大影响了自己回国就业的进度和热情。

三、回流归属地单一

而在海外人才顺利回流后，也仍有许多问题。目前海外人才回流后绝大部分都集中在北京、上海、广州、深圳这四大城市，其余的则分布在东部沿海城市，只有极少数会去向中西部城市。这种高程度的人才集中一方面会带来当地经济的快速发展，另一方面，也会造成人力资源浪费。虽然北、上、广、深这样的大城市对人才的需求量很大，但是社会资源也十分有限，原本国内的高层次人才就多集中在在这些地方，海外人才的回流更是加大了竞争压力，同时也加剧了国内地区发展的不平衡。

四、回流后事业发展阻碍多

（一）薪资和职位偏低

根据国内某求职网站的调查统计，有超过40%以上的海外人才明确表示他们回国的预期薪资要在10000元以上，超过两成的人希望他们的月薪不低于6000至8000元，仅有2%的人表示他们愿意接受4000元以下的月薪。而在关于就业职位的调查中，44%的海外回国人才期望获得管理层而非技术基层的职位，38%的海外人才希望担任中层管理者，如部门经理的职位，18%的人希望能进入管理高层甚至决策层[1]。必须承认在这些海外人才的预期中有一部分是对自身的过高判断，但是大部分还是根据国际形势和自身能力作出的合理规划，符合国际人才市场的规则。但事实上，回国后顺利找到工作的这些海外人才们跻身管理层并且拿到万元以上薪水的人并不多。大部分海外人才的起薪一般在3000元左右，即使是名校毕业也可能仅在此基础上有小幅增加。有71%的人薪资在3000至10000元，月薪上万的人只占15%左右，更高者更是凤毛麟角。

显然，这些与海外人才在发达国家享受的待遇存在着明显的差距，即使与国内人才相比也并没有明显的优势。薪资和职位偏低无疑是海外人才回国发展的重要阻碍。

（二）从政难

美国汉密尔顿大学的李成教授在2005年发布了一份关于我国海外回流人才从政情况的报告，该报告指出截止到2005年，我国省部级领导有留学背景的一共为61人，从事的领域主要包括科技、教育和文化、工业工程等，所占比例分别为：科技部门共14人，占23%；教育和文化部门8人，占16.4%；工业工程部门8人，占13.1%；财政和对外贸易分别占9.8%，法律部门占3.3%，农业部门占1.6%[2]。该研究者指出，中国政治精英的多元化程度直接关系到中国能否会形成一个科学、负责、有代表性的机构。但是，与在美国有8%中国留学生进入美国政府机构工作相比，海外人才回流中国后从政的比例只有3.4%，比进入美国政府的比例还要低。事实上，有1/3的海外人才愿意放弃现有的工作进入我国政府部门，七成以上的人认为国家应该吸纳更多归国人才进入政府部门或是企事业单位，但是，有接近八成的海外人才承认他们确实存在从政难的问题。

（三）创业难

数据统计显示，有10.88%的海外人才回国后选择自主创业，他们创建我国高科技企业推动了经济的快速发展，并通过创业促进了技术创新、带来了新的管理模式、融资方式和发展理念，提升了中国创业文化和现代企业管理制度。但是，我国新兴的留学生创业园发展的并不顺利，园中企业的成功率并不高，回国人员创业融资难的问题也依然普遍存在。由于缺乏科学的项目评估机制，许多真正需要大量资金扶植的项目没有得到充足资金支持，而一些根本不具备资质的公司却在其中滥竽充数，浪费了资源，也增加了中小企业失败的风险。

综上所述，我国现阶段在吸引海外人才回流的工作中还存在着许多问题和不足，希望借由全面、客观的分析后能够找到有效解决问题的途径，争取能够留住更多海外人才。（作者单位：襄阳职业技术学院）

参考文献：

[1]徐虹.调查：40%海归期盼月薪过万 2%勉强接受月薪4千[N].北京晨报，2007-03-07

[2]Cheng Li，The Status and Characteristics of Foreign-Educated Returnees in the Chinese Leadership，China Leadership Monitor，No16，p.4