罗芳

摘 要：辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份，高校辅导员队伍建设的好坏直接影响到高校思想政治教育开展的效果。加强辅导员队伍建设，是加强和改进大学生思想政治教育和维护高校稳定的重要组织保证和长效机制，开展辅导员职业生涯规划，对于辅导员队伍建设、辅导员个人发展以及高校的学生思想政治的稳定，具有十分积极的意义。本研究通过文献、访谈及问卷调查的方式，多角度、多层次对高校辅导员的职业生涯规划进行研究，研究发现目前高校辅导员职业发展可以采取分流、晋升及深造等有效模式。

关键词：高校；辅导员；职业生涯；模式

一、概 述

根据中央16号文件提出的“要完善大学生思想政治教育工作队伍的选拔、培养和管理机制”的精神，教育部先后出台了《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》、《普通高等学校辅导员队伍建设规定》等政策性文件，文件指出辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份，高校辅导员队伍建设的好坏直接影响到高校思想政治教育开展的效果。加强辅导员队伍建设，是加强和改进大学生思想政治教育和维护高校稳定的重要组织保证和长效机制，开展辅导员职业生涯规划，对于辅导员队伍建设、辅导员个人发展以及高校的学生思想政治的稳定，具有十分积极的意义。但随着高等教育大众化时代的到来，高校辅导员队伍规模正不断扩大，这支队伍建设与管理尚存在诸多问题，比如高校领导不够重视、定位不清、职责不明、待遇普遍较低、知识结构不合理、专业化不强，尤其是离职率高等，造成这些问题的原因是多方面的，但没能做好辅导员职业生涯管理是一个重要原因。高校辅导员的职业生涯管理可以把辅导员个人的发展目标和高校的总体目标结合起来，实现人尽其才，才尽其用，相互促进，共同发展。

二、调 查

为更好了解目前高校辅导员的职业发展情况，本人编制了问卷对广东一些高校的近40名辅导员进行了问卷调查，发放问卷40份，回收问卷36分，回收率为90%。通过问卷本人发现目前高校辅导员存在以下问题：

（一）职业定位模糊，前途迷茫。在调查的36个被试中，当问到“你有清晰的职业规划吗？”、“辅导员是你的首选职业吗？”等问题中，有近40%的人认为，他们在辅导员岗位上都是忙于一些事务性的杂事，没有清晰的定位，对辅导员这个职业存在比较大的担忧，认为辅导员的发展空间并不广阔，认为未来他们会选择别的职业。

（二）晋升较难，培养制度不够完善。 在问到“你们学校有专门针对辅导员的晋升及培养制度吗”以及“相对于高校其它岗位，辅导员的晋升是困难还是容易呢？等问题中，有一半以上的辅导员认为学校在对辅导员的培养上缺乏专门的制度，辅导员培养制度较不完善，机制不顺，人员配备和工作安排随意性很大，把辅导员当成“全能冠军”，没有很好的发挥辅导员个人的专业特长和性格特点，使得辅导员难以提高自身素质。

（三）待遇不理想，地位不高。在被问题“在你们学校，辅导员的收入是处于平均水平之上还是之下呢？”，有80%多的辅导员认为是在平均水平之下，这主要是因为，一般来讲辅导员没有高职称和高的行政岗位，也比较少有一些科研经费，而学校又没有专门的辅导员津贴，所以工资水平不是很理解。另外，不少辅导员认为，无论是在学生还是老师心中，认为辅导员就是一个可有可无的岗位，一些学生不把辅导员当作老师，认为辅导员是相当于他们的“生活助理”，有生活上的困难时有想到找辅导员，另外，有些学校把辅导员当作跑腿人员，一些临时性的事务性的事情都交由辅导员负责，甚至有些学校的一些行政机构只是发号施令，凡事都让辅导员干，让不少辅导员觉得很委屈和无奈。

（四）队伍稳定性差，职业倦怠感强。在调查的36名辅导员中，仅有5名是从事辅导员工作5年以上的，绝大部分都只是在辅导员岗位做了1-2年，被问及“你们学校辅导员流失严重吗？”以及“你打算一直坚守辅导员岗位吗？”，有30名被试认为他们以后会选择别的职业，主要是他们觉得辅导员岗位天天忙于事务性事情，对自己的提升不够高，而且学校不够重视，有着比较强的职业倦怠感，而且有些学理科的，不擅长做政治思想工作，工作热情不高，流失现象比较严重。

三、讨论与建议

高校辅导员的职业生涯规划一方面是个人对自己进行的个体规划，同时也包括学校对辅导员队伍建设进行的组织规划两方面，通过两方面的合理规划，使辅导员的职业发展更加清晰和合理。

（一）选准人，选对人。在招聘辅导员时，要利用合理科学的测评手段，对辅导员的个人性格、职业兴趣和政治素养等进行科学评价，从而在搭建队伍之初就选好合适的人才，尽量使招聘的辅导员对该岗位认识比较全面，以及对思想政治工作感兴趣，以此做到人岗匹配，人尽其才，才尽其用，减少人才流失，尽可能稳定辅导员队伍。

（二）建立辅导员晋升及发展的专门性文件及制度，确保辅导员在自己的岗位上做得踏实和有成就感。现在不少高校都有辅导员专门的晋升机制，有些高校规定在辅导员岗位上干满一定年限就可以有相应的行政或职称待遇，比如可以规定辅导员如果工作突出，可担任学院党委副书记、副处级辅导员、院（系）团委（团总支）书记、学工组长等相关职务，吸引有经验、有业绩的辅导员继续留任辅导员工作岗位，从事学生管理工作，确保辅导员“老、中、青”结构的形成。

（三）建立高校辅导员分流机制，为辅导员的职业发展留有更宽更广的途径。可以采取转专任教师或是调任其它更合适的行政岗，或鼓励考公务员等形式，分流一部分辅导员，比如高等学校应结合实际，按各校统一的教师职务岗位结构比例合理设置专职辅导员的相应教师职务岗位，从事“两课”、“形势与政策”课程教学，也可以根据辅导员自己的专业，分流到相应的教学系部担任专任教师，或是根据辅导员的个性及工作特点，分流到一些行政部门从事行政工作，这样可以大大拓宽辅导员的职业发展之道，可以进一步激发辅导员的工作热情。

（四）辅导员可以走科研或继续深造之道。辅导员在进行学生管理的同时，要加强工作的理论凝炼，把平时的实际管理经验上升到理论高度进行研究，以此可以在学生管理的科研水平上有新的突破，另外，辅导员可以发挥自己的专业特色，通过进一步深造，来深化自己的专业知识，从而可以更好对自己的职业进行定位，寻求自己的职业闪光点。

（五）建立科学、有效的激励机制以及公平的考核评价机制。激励不仅可以推进和确保队伍健康、稳定发展，还可以调动其工作积极性，使辅导员主动而自发地把个人潜能发挥出来，从而确保学生思想政治教育工作目标的实现。辅导员工作能否顺利而准确地开展在很大程度上取决于考核评价机制的完善。因此，在制定考核制度时应遵循定性分析和定量考核相结合、年度考核与平时考核相结合、领导考核与学生评议相结合、考核结果与个人待遇相结合的原则。并把客观、公正的考核结果作为辅导员评优、晋升提职的重要依据。形成奖惩统一、能上能下的用人机制。

（六）采取“阶段规划”模式，对辅导员的职业生涯规划进行阶段性规划与管理。可以考虑将辅导员职业生涯规划分为三个阶段。这样既尽可能充分考虑未来发展，又立足于现实，才能真正符合职业发展的要求。第一阶段即辅导员职业生涯早期阶段（从事辅导员工作的1-2年），也是学习和经验积累阶段。这一阶段组织规划主要内容为：辅导员尽快进行职业角色转换，了解辅导员工作岗的具体内容；帮助辅导员执行、完善或修订职业生涯规划目标，并针对不同人的具体情况，分类指导，为辅导员开通职业生涯规划的职业通道，指明达到职业生涯目标的路径。第二阶段即辅导员职业生涯中期阶段（从事辅导员工作的

3-6年），辅导员能娴熟地应对各种情况，独立地开展工作，在辅导员工作队伍中处于中流砥柱的地位。这个阶段组织规划的内容为：根据辅导员的层次、水平以及在同一岗位上的任职年限，通过政策上的引导，实行辅导员学校内部、学校之间、地区之间的流动；是为辅导员创造性地开展工作提供空间、搭建舞台，从而培养职业化的学生工作者。第三阶段，辅导员职业生涯晚期阶段（从事辅导员工作5年以上），从我国高校目前的辅导员工作时间来看，一般在辅导员岗位工作5年以上，就进入晚期阶段，这个阶段是辅导员进行转型和分流的重要阶段，此时，如果辅导员的辅导员发展目标依然不清晰的话，就会导致辅导员队伍流失和不稳定，也容易造成辅导员队伍结构的失调，所以这一阶段的规划的主要内容为：对于具有较好的管理和领导能力的辅导员来说，学校要积极为他们搭建向党政干部发展的通道；对于具有很好专业技术基础的辅导员来说，要进一步提供专业化发展通道，实现辅导员向专业教师的分流；对于那些学生管理经验丰富并且理论提升很好的辅导员，要按照他们的理论研究领域，进行专业方向的调整，比如可以要帮助他们向心理咨询、就业指导、奖助贷等方向靠拢，从而激励其不断实践，逐步深化，成为一个方向的专家。

总之，高校辅导员职业生涯管理对于辅导员自身发展和高校的教书育人总体目标都具有重要的现实意义。高等学校和辅导员要把辅导员的角色定位与职业生涯规划作为高校思想政治教育工作的重要内容，要加大对辅导员职业生涯管理科学指导与有效引导，制定系统的培养计划，落实辅导员职称评定和晋升等专门性指导文件，提供“岗位分流”以及“阶段规划”等模式，使辅导员的职业生涯更加清晰和明确，从而实现辅导员队伍的专业化、稳定化和职业化。

参考文献：

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[2] 戴锐.高校辅导员职业生涯规划的原则与策略[J].2009.12

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