汪 昕 凌 宁

公立医院的正式员工有一个特殊的身份——事业编制，这是介于政府机关和企业之间的一种管理模式。随着改革开放，各级公立医院规模不断扩张，由于政府对事业编制的管控，公立医院聘用了大量的编外人员，且数量节节攀升，有的医院人数已近一半。由于编外人员在管理模式、薪资待遇等方面，与编内人员存在差异，给医院管理埋下了诸多隐患和矛盾，已经到了需要引起卫生行政部门和医院管理者高度重视的时候。笔者调查的某市市属6家公立医院，有综合性医院、专科医院，有三级、二级医院，开放床位从20张到1 400张不等，同样面临着编外人员管理的困惑。本文通过分析这些医院的人力资源现状，分析编外人员存在的问题，提出解决的办法和途径，为公立医院管理者提供参考。

1 编外人员现状与特点

1．1 数量庞大 编外人员平均占到职工总数的36．3%，口腔医院达到46．9%。

1．2 分布广泛 医院各个岗位均有，护士最多，占编外人员50%以上，其次工勤人员占20%，而临床医生最少，不足8%。

1．3 年轻人多 年龄在30岁以下的占70%，50岁以上的不到3%。

1．4 职称低 学历低 初级职称占95%以上，高级职称占0．4%。本科学历占20%，大专及以下人员占80%。

2 编外人员管理存在的问题

由于编内人员与编外人员“双轨制”管理，由此带来一系列的问题。

2．1 招聘录用欠规范 事业单位编制人员招聘及录用由主管局及人社部门统一管理，有公开明确的规定，学历层次要求硕士研究生。对编外人员，医院自行组织招聘考试和录用，学历以本科及以下为主。由于招聘要求低，形式灵活，容易产生不规范的招聘行为。

2．2 用工合同隐患多 医院与编内人员签订聘用合同，与编外人员签订劳动合同，有的医院通过劳务中介机构与编外人员签订劳动合同，以劳务派遣的形式确立与编外人员的用工关系。《劳动合同法》规定，劳务派遣应该限定在临时性、辅助性和替代性的岗位上，但现实情况是很多长期用工也被医院按劳务派遣形式建立用工关系，使编外人员与医院之间又多了一个合同主体，人为地拉大了编外人员与医院之间的距离，容易产生诸多的用工纠纷隐患。

2．3 薪资待遇有差距 医院编内人员工资有国家政策确保薪资收入，而编外人员依据内部规定支付工资，各家医院都从人力成本考虑给予较低的薪酬，难以实现同工同酬，有的医院就连年终奖也分三六九等。

2．4 社会保障明显低 虽然按照国家要求医院为编外人员缴纳了“五险”，由于缴费基数低，享受的待遇也低，比如退休金比同岗位编内人员少一半［1］。另外住房公积金基本不交。

2．5 进修学习机会少 医院担心编外人员培训学习后出现流失，一般进修学习的机会优先考虑编内人员。

2．6 职务晋升难通畅 编内人员专业技术职务实行职称评定与聘任制，取得专业技术资格后，根据岗位设置要求可聘任相应专业技术职务，兑现相应工资待遇。而编外人员未列入岗位设置之列，聘任和兑现工资待遇难以保障，即使编外人员取得职称资格后提高工资，但与编内人员相比相差甚大。在行政职务上，编外人员被聘到科主任、护士长岗位上的不足1%。

3 医院管理带来的影响

3．1 影响了医院人才队伍的稳定和建设 调查发现，近3年来6家医院每年招聘的3/4员工是编外人员。由于这些人员的待遇低、学习机会少、晋升通道不畅，归属感差，极易流动，造成人员队伍，特别是技术岗位人才梯队的不稳定，影响医院人才队伍的建设。

3．2 影响了医疗质量的提升 与编内人员相比，编外人员承担了大量的基础性医疗工作，外出进修培训机会少，能力提升慢，不利于医疗质量的提高和新技术新项目的开展。同时编外人员工作的临时心态，也极大影响了提高医疗质量的内在动力。

3．3 阻碍了医院的稳定和发展 双轨制管理带给编外人员不安全感，他们从心里与编内人员产生隔阂，对医院管理抱有抵触情绪，这种情绪使得他们很自然的抱成团，这种带有负面情绪的非正式组织，极易阻碍医院日常管理的实施，甚至会在某一诱因下，出现大量的编外人员，比如编外护士、技术工人停摆、离岗，造成医院工作的瘫痪，造成医院的极度不稳定。

4 对策建议

受目前编制政策的限制，公立医院编外人员将长期存在，如何合理有效管理，尽力减少流动，发挥积极性，将是公立医院管理者面临的重要而艰巨的课题。2011年国家出台了《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》，在事业单位全面推行聘用制度，全面实施岗位管理制度［2］。按照事业单位改革总方向，结合本人的研究，从人力资源管理的规划、招聘、培训、薪酬、绩效和关系6个方面，提出对策建议。

4．1 从规划入手 谋划医院人力资源管理顶层设计 医院的人力资源规划与医院的发展战略紧密联系，通过分析，建立包括编外人员在内的全员聘用制度和岗位管理制度顶层设计。(1)分析医院人力资源的数量、质量、结构及分布状况，进行岗位分类，实施岗位管理。岗位的设定根据医院规模，经营范围和近期发展目标来确定;坚持因事设岗，根据岗位性质、工作量来核定岗位需要的人数;根据岗位特点、对专业技术(技能)的要求，制定包括岗位职责、资质、学历、职称及职业前景等信息的岗位说明书。通过岗位设置管理，从规划设计上规范招录使用编外人员。(2)完善医院人力资源管理制度，把编外人员纳入制度予以长远管理。在实施全员聘用、岗位管理之初，应完善《考勤制度》《请假制度》《员工行为规范》《奖惩制度》《薪酬管理》《培训制度》等一系列人力资源管理制度，不分编内、编外纳入管理范畴。实施聘用制度，在相同法律框架内，不分编内、编外签订同一聘用合同，建立员工聘用关系。

4．2 严格招聘程序 合理配置编外人员 人员的配置应从医院发展战略、人才梯队、职业资质等方面出发，确定年度招聘人员的数量、专业、结构。一是由需求科室提出年度招聘需求，人事部门做好汇总分析，提交院务会讨论。二是依据岗位说明书，开展工作分析和胜任能力分析，制定岗位具体需求。三是通过公开、公平、公正的招聘程序，遵从岗位需求，不因编外身份而降低招聘要求。通过以上的严谨程序，招到数量合宜、适才可用的编外人员。

4．3 建立以岗位需求为目的的培训机制 建立全院一体化的员工培训制度，对提高专业技术水平和业务技能进修、学习完全应该从岗位需要出发，不应该区分人员是编内还是编外身份。培训后的服务期限依据《劳动合同法》，在劳动合同和聘用合同中予以体现。

4．4 建立以岗位为基础的薪酬体系 目前编内人员和编外人员之间的差异最直接地体现在薪资上，也是编外人员最敏感点，即所谓的同工不同酬，这完全可以通过制定一套无论编内还是编外人员都遵照的薪酬体系予以解决。在薪酬设计时必须要体现出各个岗位的工作强度、责任大小、风险程度、技术要求和学历层次，并且在同一工资体系中按岗取酬，以岗定薪，岗动薪变，体现按劳取酬原则。另外需要把握好的两个原则:一是要注意编内人员的基本工资待遇不降低;二是原工资作为档案工资保留，并按照人力资源和社会保障局的要求考核晋级，每次考核晋级均有记录保存在档案内，档案工资不作为实际薪酬发放，只用在编内人员退休时和调出医院时。把握了这两点，也就解决了编内人员后顾之忧，就能比较顺利地推行医院自己的薪资体系。

4．5 建立以绩效为核心的评价体系 而不是唯身份区别 医院需建立一套系统的规范、程序和方法进行评价，作为医院所有人的人事待遇、奖励、晋级、提拔依据，在聘期考核、年度考核、日常考核一以贯之。绩效考评体现多劳多得、优绩优酬，切实按照劳动贡献和岗位责任进行分配，使医务人员的薪酬与岗位职责、患者满意度、工作数量和质量密切挂钩［3］。

4．6 构建和谐员工关系 利用党群组织的力量，让编外人员参与医院的各项活动;不分身份，编外人员享受职工代表选举权利，和编内人员同等参加职代会参与医院管理，增强主人意识;同一标准评先评优，让他们通过参与和感受，增强归属意识，从而对医院产生一种向心力，主动融入到医院的发展中。通过参与各种活动，不仅给编外人员一个展示自我的平台，同时也使编外、编内人员融为一体，形成互相信任、互相帮助的良好氛围。通过弱化身份差别，增强归属感［4］。

4．7 淡化编制管理 最终取消事业编制 消除编内编外双轨制的体制基础 国家提出的事业单位人事制度改革思路明确:实现由身份管理向岗位管理转变，由固定用人向合同用人转变，使取消事业编制成为可能。(1)事业单位分类改革为取消编制管理奠定了体制基础。分类改革提出，公立医院逐步取消行政级别，那么原来罩在事业编制光环的优越感也将逐渐消退。(2)编制备案制将编外用工纳入规范管理。国家卫计委在《全国医疗卫生服务体系纲要(2015—2020年)(公开征求意见稿)》提出:“逐步实行编制备案制”。这是建立在聘用制度和岗位管理制度基础上创新管理，将公立医院编外用工纳入规范管理的制度。列入编制备案的员工在招录、聘用、薪酬等方面将类同事业编制，政治待遇、福利待遇更贴近事业编制。(3)养老金并轨为取消事业编制做好铺垫。拋开养老金谈事业单位编外人员的管理始终不能从根本上解决编内编外人员间的差异。国家推出的养老金并轨与事业单位职业年金，一方面体现企业、事业、机关职工养老保险制度的基本公平性、统一性与完整性;另一方面旨在给出预期，减少改革阻力，保障改革后职工生活水平不降低。(4)医师多点执业的强力推行为淡化、取消编制管理助力，近年来国家卫计委力推医师多点执业，推动医师合理流动，医师可以自主地选择执业点，医生收入由其劳动价值体现，弱化了医师单位人的形象。一旦多点执业形成燎原之势，作为医院主力军的医师对编制身份吸引力会极度下降，甚至会认为是一个枷锁。

编制已成为公立医院人事制度改革的瓶颈。淡化编制管理，打破编制的束缚，直至取消事业单位编制管理，将势在必行。

1 薛惠芳．规范事业单位编外人员管理的思路与对策［J］．理论与思考，2013，(3):26．

2 曾以．事业单位改革正式开闸［J］．瞭望，2011，(15):36－38．

3 李斌．深化医药卫生体制改革［N］．健康报，2013－12－3(3)．

4 鲁懿，张颖．医院编外聘用人员管理思考［J］．中国卫生产业，2011，8(05—06):127 －128．