王向松，王楠

（1.乌鲁木齐市急救中心，新疆 乌鲁木齐 830000；2.乌鲁木齐市中医医院，新疆 乌鲁木齐 830000）

0 引言

因改革开放，各级公立医院不断扩张规模，并聘用了大量的编外人员，并且聘用数量不断上升。但编外人员的管理存在一定问题，为医院管理造成一定困难，需引起卫生行政部门及医院管理高层重视。在新医疗形式和相关规定的完善下，对公立医院编外人员的管理又提出了新的要求。因此，公立医院必须在符合新要求的基础上完善对编外人员的管理，以推动医院的良性发展。本文通过探讨公立医院编外人员的聘用现状和管理问题，提出改善公立医院编外人员管理问题的对策，为公立医院的管理层提供参考资料。

1 公立医院编外人员聘用现状和管理问题

1.1 编外人员的聘用现状

公立医院的编外人员分为单位自聘和服务外包，包括医疗、护理、管理和后勤等岗位均有分布，目前大部分公立医院编外人员可占到全员职工总数的40%～50%，且近年来有逐步上升的趋势[1-2]。主要原因包括：（1）人民群众对医疗服务的需求量不断增加，而医院现有的编内人员以及其他医疗服务的供应无法满足需求的快速增长，出现供需矛盾，医院工作人员的工作量也急剧上升，出现超负荷工作的状况，也极易出现服务质量下降、医疗差错事件增多等现象；因此必须引进更多的医疗工作人员，使供需矛盾得以缓解[3]。（2）传统的单位人事管理制度无法与现代管理相接轨，编外人员管理相对较灵活，在聘用和辞退方面限制不大，没有编内人员要求严格。

1.2 编外人员存在的管理问题

（1）编外人员数量过多，且编外人员的聘用人数逐年递增，在一定程度上增加了医院管理工作的任务量和难度。编外人员平均占医院职工总人数的30%左右，尤其是口腔医院高达46%左右。（2）由于编外人员与编内人员的薪资待遇有所差距，还有一些编外人员的工作能力和技能水平跟编内人员不相上下，以及工作内容一致，但所获取的劳动报酬却低于编内人员；同时并不是所有编外人员均能享有保险和住房公积金，从而使编外人员的工作热情下降[4]。（3）编外人员责任心和归属感不强，由于编外人员不受正式编制约束，还有部分医院对编外人员不负责等表现，导致其形成一种“临时工”工作状态，在工作中没有上进心、心理不平衡，缺乏主人翁意识，认为医院的发展与自身利益无太大关系；同时编外人员的流动性较强，辞职率较高，不利于医院人才队伍建设的稳定性，同时也增加了医院对人才的培养费用[5]。（4）缺乏系统科学的管理机制，各大医院在编外人员的管理中均是在不断摸索中完善，在探索过程中因部分管理机制不合理就会引起各种问题发生，若不及时调整则会使矛盾加深，难以得到有效落实。（5）医院各个岗位均有编外人员，他们分布广泛，护士中编外人员最多，高达编外人员的一半以上，后勤人员中编外人员数量也较多，临床医生中编外人员数量较少。（6）大部分编外人员的学历都比较低，初级职称占据大部分，高级职称只有少数，大专及以下学历的编外人员较多，本科学历的较少。（7）医院针对编外人员多使用自行组织招聘考试、录用，针对本科及以下学历，因招聘的要求较低，灵活性较强，导致招聘过程中容易发生不规范招聘行为。（8）编外人员的用工合同存在的隐患较多，将医院与编外人员的距离进一步拉大，使得用工纠纷易产生。

2 改善公立医院编外人员管理问题的对策

2.1 缩小编制差距，营造公平竞争环境

应缩小编内人员和编外人员的待遇差距，逐步实现同工同酬，在节日福利、休假、绩效考核等待遇方面同等对待；在大的编制体制下，编内人员和编外人员的养老退休金是存在较大差异的，但新形势下必须满足编外人员对社会保障和养老保障的需求，这就需要通过其他补贴方式实现，公立医院需为符合要求的编外人员统一购买社会保险，根据企业普遍采用的单位和个人共同出资的形式，鼓励编外人员能够长期稳定的在职工作；此外，还可以为其购买其他类型的社会保险，从多角度弥补养老保障的风险，同时也在一定程度上缩小了编外人员和编内人员的待遇差距[6]。并准许编外人员与编内人员一样具备争取进修学习的机会，优化编外人员的工作环境，使其具备归属感，从而更好地投入到工作中，促进医院的稳定发展。

2.2 完善编外人员的人事管理档案

针对编外人员流动性大的特点，建立健全编外人员的人事管理制度，将编外人员的相关资料统一纳入人事档案，建立科学合理的聘用制度，从而提高医院编外人员的调动和工作安排效率[7]。

2.3 优化考核和评价机制

对所有编外人员和在编人员实行统一的考核管理，编外人员同样具备中层管理岗位竞争、进修培训、学历提升、评优评先、医德考核等权利[8-10]。每项考核结果均与职称晋升、奖惩制度相关，将编外人员纳入中层管理岗位竞争制度中，将优秀的编外人员任聘为管理人员，能够为其他编外人员树立榜样，鼓励其他编外人员积极主动工作；对于专业知识能力较好、在专业期刊上能发表自己的论文的编外人员，可给予相应的奖励，并鼓励其继续提高理论知识水平，组织学习进修，为医院创造更高的价值[11-12]。

2.4 建立激励机制，强化人文关怀

根据马斯洛的需求层次理念，激励机制需要将人的合理需求和发展愿望作为出发点和落脚点。首先，要了解激励编外人员个人需求的因素，为了满足个人需求的激励因素，就要应用双因素理论，充分利用保健因素和激励因素，使其有机融合[13-15]。其次，要明确编外人员的个人需求存在较大的差异，不同的人的个人需求不同，同一个人的个人需求也会因时而异，在满足编外人员的个人需求时不可统一化，充分考虑编外人员的不同年龄、不同性别、不同职业规划等，从各个方面形成激励氛围。

2.5 规范化招聘过程

将编外人员进行合理配置。医院进行人员配置时应考虑人才阶梯、职业资质及未来发展战略等诸多方面，确定需要招聘的数量、结构、专业。根据不同科室提出的招聘要求，由人事部门负责统计，将汇总好的结论交由上级进行讨论。根据岗位说明书，进行所需能力分析及工作内容分析，制订招聘岗位的具体要求。并以公开、公正、公平的招聘方式进行，严格遵照岗位招聘的要求，不随意降低要求。从而找到人数适宜、适合该岗位的编外人员。

3 小结

公立医院编外人员同在编人员一样在维持医院正常运作中具有重要价值，且编外人员在医院人才队伍建设中占据重要地位，能够为医院创造极大的效益。这也要求医院建立合理的管理方案对待每一位员工，缩小编制差距和人员歧视，优化编外人员的工作环境，以提升他们的工作激情和归宿感，强化团队意识和团队凝聚力。