张若勇，牛琬婕

（兰州大学 管理学院，甘肃 兰州 730000）

近些年来，组织中的认同问题一直是组织管理理论界的研究热点，学者们对组织认同的内涵、测量、前因、结果等有了较深入的研究［1］。组织认同是组织中多元认同的表现形式之一，也是其中被研究得最为成熟的一种①。除组织认同之外，组织中的认同还包括其他多种不同的分类，如角色认同、职业认同、团队认同等。这些认同形式都各有特点，而且它们并非独立存在于组织中的。越来越多的学者意识到对组织中的认同焦点进行划分是非常重要的［2-3］。但在以往的研究中，学者们大多关注于单一认同对组织中某一变量的影响［4］。

一、多元认同的理论基础与定义

（一）认同的理论基础

认同的研究起源于社会学领域，Tajfel和Turner两位学者分别提出了社会身份理论（social identity theory）和自我分类理论（self-categorization theory），并做出了开创性的研究。Tajfel（1978）的社会身份理论认为，社会身份是个体自我概念的一部分，来源于个体从自己成员身份上获得的关于价值观和情感的认识［5］。社会身份通常被群体成员所共享，它可以使某一群体与其他群体区分开来［6］。Turner（1999）的自我分类理论认为，个体会根据所处的情境和自身特征而将自己归类为某一群体［7］。社会身份理论和自我分类理论对“我是谁”这一问题给出了部分回答，个体明确身份以后，通常有一个比较个体特征与群体特征的过程，如果个体感知到一致性，那么会对这一群体产生认同［8］。在组织情境中，个体身份导向可分为三个层次：个人导向、关系导向和集体导向［6，9］。……