王祝康++王兆辉

[摘 要]绩效评价是衡量图书馆员综合素质全面发展的指标之一。图书馆员绩效评价关系图书馆现代化科学管理水平的高低，影响图书馆现代事业的健康发展。图书馆员绩效评价应遵循以人为本、目标导向、公平公开、奖罚分明等基本原则。同时，图书馆员绩效评价指标的建立应坚持定量分析与定性评价相结合、科学性与系统性相结合、可比性与可行性相结合、静态性与动态性相结合等几方面原则，从而使图书馆员绩效评价结果更为科学规范、客观公平、准确公正。

[关键词]图书馆员；绩效评价；指标体系；基本原则

[中图分类号] [文献标志码]A [文章编号]

1 引 言

1994—2013年，文化部连续组织开展了五次全国公共图书馆评估定级工作，对各级公共图书馆的评估标准及实施细则也在不断加以修正完善。这实际上也是国家主管部门主导下对全国公共图书馆进行统一的绩效评价及对各馆的绩效评价进行考核的过程。但值得注意的是，在这二十年来全国各公共图书馆相应的绩效评价制度建设依然严重滞后。在图书馆员制度建设领域，一方面，在全国范围内缺乏行业内统一标准的图书馆员绩效评价指标量化模型体系，各公共图书馆大多没有制订图书馆员绩效评价制度及条例规范，“在实际操作中并没有实行真正意义上的绩效评价”[1]。另一方面，虽然各公共图书馆大都有针对图书馆员的年终考核的管理办法，但在具体实施过程中重定性而轻定量，考核标准尺度不一、人为因素突出，往往流于形式，有失公允。

图书馆员绩效评价是图书馆绩效管理过程的基本组成部分，它按照预先制定的一套量化指标及评价标准体系，运用科学的方法和规范的程序，采取定性和定量的测评分析，对图书馆员在一定时间范围内的工作表现与工作业绩做出客观的综合评价。图书馆员绩效评价是图书馆员晋升、降职、调职、离职及辞退等实施的基础和依据，并以此来发现图书馆与馆员存在的问题，协调各种利益关系，激发馆员的工作潜能和工作积极性及创造力，更好地推动图书馆各项发展目标的实现。建立科学合理的图书馆员绩效考核评价指标体系，全面客观地对图书馆员的工作绩效进行科学有效的综合评价，不仅有助于推动图书馆员综合素质的全面发展，更有利于增强馆员的服务意识，提升馆员的服务能力，同时也为图书馆科学管理起到积极作用，有利于提高图书馆的工作质量和服务效率，推动图书馆现代事业的健康发展。

2 图书馆员绩效评价的基本原则

图书馆员绩效评价是图书馆绩效评价的重要组成，在建立图书馆员绩效评价规范制度时，必须遵循一定的基本原则。这些原则本身是相辅相成、相互统一的整体，既是图书馆员绩效评价制度建立的重要理论与方法依据，也是科学规范、行之有效的绩效评价体制应满足的前提条件和必然要求。

2.1 以人为本原则

图书馆员绩效评价的对象是图书馆的专业技术人员、管理人员、工勤人员等各类职称职务的个体，绩效评价是以图书馆员的全面发展为核心，全方位关照图书馆员生理与心理等各方面、多层次的发展需要，如图书馆员的继续教育、学术素质、业务能力等。可见，图书馆员绩效评价的出发点和归宿点都应该是人，并以图书馆员的发展为根本原则。因此，图书馆员绩效评价应紧紧围绕图书馆和谐人文生态的构建，确立人的主体性，尊重人、理解人、关爱人、发展人，强调关怀与责任，倡导制度的人性化，拓展图书馆员的人文价值[2]。同时，在实施绩效评价过程中，要尽可能考虑影响图书馆员发展的各种客观内在因素，而非简单地对图书馆员进行能力排序，而应以不同岗位、不同职称职务，甚至结合不同年龄段，来科学研究设计不同个体、不同馆员群体的成长发展指数，充分体现对图书馆员的人文关怀，最终将图书馆员的绩效评价与自身发展结合起来。

2.2 目标导向原则

绩效评价本质上是一种绩效管理方法，它不是仅仅对结果的考核，它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，通过绩效评价，发现问题、寻找差距，不断督促员工实现、完成的过程[3]。对于图书馆员绩效评价而言，它有着多种多样的目的和目标。绩效评价并不是单纯的对图书馆员进行业绩排序，进行利益分配，它是图书馆对馆员进行的科学有效管理，也是推动图书馆事业战略发展目标的重要途径，继而促进图书馆员与图书馆的共同发展，达到双赢。可以说，图书馆员绩效评价是实现图书馆员职业发展目标、实现图书馆人力资源管理目标、实现图书馆战略发展目标的管理过程。由此，目标导向是绩效管理的必要前提条件[4]，是绩效评价的首要原则。图书馆员绩效评价涵盖了图书馆员及图书馆的远景、使命、核心价值观以及发展战略，对图书馆员工作绩效的评价，必须把握一个基本的目标方向，构建合理的评价指标体系，获取合适的评价数据，从而产生恰当的评价结果。

2.3 公平公开原则

公平是推广实施图书馆员绩效评价的基本前提。不公平的考核评价机制，不仅不能发挥图书馆员绩效评价的应有之义，更影响图书馆的团结和谐局面。目前，大多数图书馆推行的各式各样的馆员考核形式，由于没有科学规范、公平公开的量化指标体系，评价结果往往得不到馆员们普遍一致的认可。从深层次上来说，在一种非公平制度规范下的绩效评价，不仅是对馆员权益的侵害，也是对公平正义的损害，实际上更是制造图书馆员绩效评价不公平现象的根源，这甚至比不实行考核或评价制度还要来得不公平，还要来得恶劣。同时，公开则是图书馆员绩效评价的基本要求。图书馆员绩效评价的决策、过程、结果等各个环节都应该向全馆公开公示。公开可以使每位馆员清楚了解自己及同事的工作绩效的位置及差异性，有助于发现评价结果中存在的误差，也有助于杜绝暗箱操作。此外，特别要防止图书馆领导因个人意志影响评价结果，导致绩效评价的不公正。只有坚持公平公开原则，图书馆员绩效评价结果才能真正做到公正。

2.4 奖罚分明原则

绩效评价是衡量图书馆员优缺点、业绩目标实现与否，以及协助图书馆员进行职业生涯规划等基本途径，它是对以往延续了长期的“平均主义”“大锅饭”的突破和否定；而奖罚分明不仅体现了图书馆员绩效评价的公平公开，也将从根本上解决“干多干少一个样、干好干坏一个样，干与不干一个样”的惰性问题。根据绩效评价的结果，应按照图书馆员工作业绩取得的高低、贡献的大小，实行有功必有赏、有过必有罚。图书馆也可以设立绩效奖金，根据每一位图书馆员的绩效评价成绩分摊确定绩效奖金[5]。同时，在绩效评价过程中，对于工作数据弄虚作假、欺报瞒报等情况，以及剽窃抄袭等学术不端行为，经民主评议，由馆委会批准，视情节轻重，应给予2—3年内不准评优、公派出差的处罚，甚至取消职称晋级资格。对于那些出现工作失误、失职的中层干部以上的馆领导，除扣罚职务津贴外，应从严从重处罚。总之，通过绩效评价，把图书馆各类各级职称职务的全体人员的聘用任职、工资奖金、职务职称等进行挂钩，坚持奖罚分明原则，才能激励先进、敦促落后，最终达到绩效评价的目的。

3 图书馆员绩效评价指标体系构建的原则

在构建图书馆员绩效评价指标体系时，还要充分考虑图书馆行业发展及图书馆员工作的性质和特点，遵循以下几方面的构建原则，以保证评价数据的全面性和真实性，评价过程的科学性和客观性，评价结果的公正性和合理性，从而获得广泛认可的图书馆员绩效评价指标体系模型，真正实现绩效评价的目的。

3.1 定量分析与定性评价相结合

定量分析是以采集数据为基础，运用数学工具和统计软件对数据进行分析处理，以客观反映评价对象的真实情况，具有科学严谨的特点。为了有效开展综合评价，必须将反映图书馆员工作绩效情况的定性指标进行定量化、标准化。但是，并不是所有的工作情况都能够由数据所获取所反映，评价数据也有难以表现的情况，这就需要定性评价进行弥补。通过民主测评、专家评议、调查讨论以及读者反馈等形式收集评价数据所不具备的生动丰富的评价信息。定量分析与定性评价是互为补充、相铺相成的关系，实质也是绩效评价坚持客观与主观相统一的表现。在图书馆员绩效评价指标构建及评价方案实施过程中，要坚持定量分析与定性评价相结合的原则，灵活运用两种方法，发挥它们各自优势。这样既可以使评价具有科学严密性，便于数学模型的建模，又可以弥补单一的定量或定性评价的不足之处，完善评价数据的全面性，形成科学、客观、公正的综合评价结果。

3.2 科学性与系统性相结合

绩效评价应体现图书馆员的主要属性，全面涵盖影响图书馆员发展的主要因素，客观真实地反映评价目的和价值主体的需要。评价活动要按照科学性原则，形成符合图书馆员实际工作的评价过程[6]。在这个过程中，评价数据、评价标准、评价信息处理及评价结果的解读运用等各个环节都要坚持科学性原则。其中，评价数据要真实可靠，指标结构要合理完善、权重指数要科学得当，评价标准要严密规范，既要符合图书馆员的发展规律，又要反映图书馆与社会经济的发展需要。通过科学地对图书馆员的绩效评价，能使图书馆沿着科学管理的轨道前进。绩效评价本质上也是一种对图书馆员工作考核目标实现与否的系统化过程。图书馆员绩效评价与图书馆的发展目标是结合在一起的，它收集评价数据、处理评价信息等与图书馆组织行为是相统一的，它的核心价值指向图书馆的根本目标和基本职能。并且，图书馆员绩效评价的指标项目应该是一体化的，各项评价指标的标准要求也是一致的。因此，绩效评价必须坚持系统性原则，图书馆员绩效评价要持整体观，要全面完整地把握指标之间的内在联系和区别，既不偏废也不过分强调某一方面。

3.3 可比性与可行性相结合

绩效评价本身就是图书馆员间的相互评测、相互比较，不可比较的指标难以对评价对象做出合理评价。因此，图书馆员绩效评价指标体系项目要保持一致，具有较为普遍的参照价值和统计意义，能够提供可比较的指标信息，能够对同级职称与同类岗位间工作情况做出量与质的区分，使评价结果能够实现同级和同类岗位间的横向比较及同一馆员在工作周期上的纵向比较，既可以看到馆员间在工作绩效中的相对位置，也可以了解到每位馆员工作绩效提高或降低的幅度。同时，图书馆员绩效评价在现实中还存在一个可行性问题，评价指标必须具有普适性、可操作性才能实施，才能达到评价目的。这就要求评价准则概念清晰，指标不宜太繁琐，表达方式简单易懂，数据来源易于取得，计算方法易于掌握。为保持科学性起见，绩效评价应尽可能运用现代信息技术手段，采用数学统计分析工具，来实现评价计算结果的自动化和准确性。如利用层次分析建立评价图书馆员绩效的指标体系，然后用属性综合评价的方法讨论双层综合评价问题[7]。此外，绩效评价要从国情和图书馆实际工作出发，避免指标体系过于高深莫测和庞杂繁复，要力求促使图书馆员积极乐于实施绩效评价工作的开展。

3.4 静态性与动态性相结合

图书馆员绩效评价既是评价目的，也是一个过程管理方式；既是一个静态的评价结果，也是产生该结果的动态的评价过程。因此，图书馆员绩效评价要坚持以静态与动态相结合为原则的指标体系。一方面，图书馆员绩效评价的性质目的、基本内涵、指标数量及体系的构成上应具有相对的稳定性。只有稳定性的评价指标，才有产生参照作用的价值，才能测定评价对象的绩效。其中，数据是最佳的衡量比较工具，缺乏基准的权重指数、指标分值等数据比较也是没有意义的。在具有稳定结构和基准数据的评价指标下，将同岗之间、同职称职务之间的评价数据结果进行比较，才能真正显示出评价对象工作绩效的高低不同。另一方面，图书馆员绩效评价要随着图书馆事业发展和图书馆员职业化进程而不断调整变化。图书馆是社会化的产物，其与社会进步、技术革新等密切相关，图书馆员的职业化道路也应随时代发展、政策变化而发生着角色的转换。因此，使用固定不变的绩效评价指标评价波动变化的馆员显然是不妥当的，评价指标应体现评价目的和评价主体的发展需要，随着图书馆员的发展变化而呈现动态性特点。同时通过对这种动态性特点的分析，可以得到具有一定可信度的图书馆员业绩趋势预测。

4 结 语

绩效评价是衡量图书馆员综合素质全面发展的指标之一。图书馆员绩效评价是一个涉及因素众多、关系复杂的多层次、多指标的复合体系[8]，它是图书馆员升降任用的前提，是培训教育的依据，是确定工资奖金的标准，也是激励馆员自身发展的手段[9]。同时，图书馆员绩效评价关系图书馆现代化科学管理水平的高低，影响图书馆现代事业的健康发展。坚持图书馆绩效评价的各项基本原则，推广实施图书馆员绩效评价标准体系，真正使得图书馆员绩效评价结果更为科学规范、客观公平、准确公正，符合我国图书馆评估定级事业的战略发展，从根本上来说是维护图书馆社会工作的公平公正，实现图书馆员的优胜劣汰，更好地推动图书馆事业健康有序的发展。

[参考文献]

[1]张 楠，于冬梅.图书馆员工绩效评价体系中存在的问题及对策[J].图书馆学研究，2007（7）：28—30.

[2]王祝康，王兆辉.构建图书馆和谐人文生态的设想[J].图书馆界， 2012（6）：5—10.

[3]陆克斌，王娅莉.人力资源管理[M].上海：上海财经大学出版社，2012：151.

[4]付亚和，许玉林.绩效管理[M].上海：复旦大学出版社，2003：31.

[5]周懿琼，刘 凯，李玉萍.公共图书馆员工的绩效考核[J].图书馆建设，2005（6）：84—86.

[6]吴建华.数字图书馆评价方法[M].北京：科学出版社，2011：79.

[7]张联民.图书馆员年终业绩属性综合评价考核指标体系[J].情报杂志，2006（5）：136—137.

[8]隋 佳，赵雪红.图书馆员绩效考核的模糊综合评价[J].现代情报，2010（4）：103—105.

[9]刘贵勤.谈图书馆员的绩效评估[J].大学图书情报学刊，2009（1）：34—38.

[收稿日期]2014-07-24

[作者简介]王祝康（ ），女，研究馆员，重庆图书馆；王兆辉（ ），男，硕士，馆员，重庆图书馆。

[说 明] 本文系重庆市社会科学规划项目“免费开放背景下重庆市公共图书馆绩效评价研究”（项目编号：2012YBCB141）的阶段性研究成果