□吴小勇 贺元骅

近年来，我国民航业发展突飞猛进，选乘飞机出行的旅客群体越来越大，旅客的类型也越来越复杂多样，这对民航安全员工作的“量”和“质”都提出了更高的要求。另外，进入后“9·11”时代以来，我国民航的空防安全形势发生了巨大改变，近年来国内发生的“3·7”事件、“6·29”事件等案件充分说明了飞机舱内安保面临各类新型的非法干扰行为的威胁。航空安全员是维系空防安全的“最后一道屏障”，其工作的积极性和专业性直接关系到整个航班的安全。因此，如何加强民航安全员队伍建设，提升其工作绩效，避免人才流失是各大航空公司所面临的重要课题。在此背景下，了解民航安全员的组织承诺和职业承诺现状，分析其影响因素，对于民航企业具有现实意义。

组织承诺反映了员工和组织之间的一种心理契约。大量的研究表明，组织承诺能够稳定地预测员工的离职和缺勤等行为。从工作环境来说，工作满意度、工作特征、组织公平感、团队和领导关系等因素都可以成为影响组织承诺的因素。而所谓职业承诺是个人承受某种职业责任的允诺，是个人在内心与自己目前从事职业签署的“心理合同”，即个人对自己所从事的某种职业的主观态度，它涉及个体维持现有职业的原因和态度，并常常与职业认同、情感依赖、投入（时间、精力等）及社会规范的内化有关。以往研究表明，职业承诺与职业倦怠、离职倾向、离职行为有着密切的关系。工作压力、工作‐家庭冲突、工作目标难度等对职业承诺的形成具有预测作用。

笔者基于民航安全员工作环境和工作内容的特点，选取组织公平感、工作特征、工作满意度、工作‐家庭冲突及工作压力等几个因素，考察其是否对民航安全员组织承诺和职业承诺存在关联效应，明确其如何对民航安全员组织承诺和职业承诺所产生的影响。

一、方法与材料

1.研究对象

从南方航空、厦门航空、四川航空、山东航空、海南航空等10家航空公司抽取航空安全员进行调查。调查对象均为男性，平均年龄为26.71±3.26岁，年龄最大为43岁，最小为20岁，共发放问卷340份，剔除无效问卷25份，共收回有效问卷315份。其中已婚者116人，未婚者199人；6年以下工作年限者193人，6年以上（包括6年）工作年限者122人。

2.研究工具

《职业承诺》问卷采用Blau编制的版本。它被广泛地用于检测个体对职位、职业、事业的承诺。本问卷采用5点量表，1表示“非常同意”，2表示“同意”，3表示“不确定”，4表示“反对”，5表示“非常反对”。中文版问卷使用之前进行了英汉互译直至完全对应（以下各表都用此方法检验）。在本研究中，此量表在信度方面，内部一致性系数为0.786。

《组织承诺》量表采用Marsden等编制的版本，它是为了1991年的美国社会普查而编制的，描述了所有的组织承诺类型。该量表共有6道题目，以4点量表方式作答，1表示“非常反对”，2表示“不同意”，3表示“同意”，4表示“非常同意”。在本研究中，此量表在信度方面，内部一致性系数为0.769。

《工作压力量表》采用House和Rizzo编制的版本，主要描述员工在工作中感受到与紧张有关的心理和身心症状。它包括员工在工作中感受到的导致夜晚无法入睡及不断出现脑海中的紧张的程度。本量表共有7个题项，在测试中，被试认为“题项符合自己状况”标记为2，“不符合自身状况”标记为1。在本研究中，此量表在信度方面，内部一致性系数为0.792。

《工作‐家庭冲突》采用Bacharach编制的版本。它评估了工作和家庭责任之间冲突的程度。工作‐家庭冲突是一种角色内冲突，在某些方面工作和家庭带来的角色压力是不相容的。本量表的目的即评估工作困扰程度及对个人生活的影响程度，旨在反映个体和社会对已婚及未婚员工的关注。本问卷采用4点量表作答。1表示“从不”，2表示“有时”，3表示“经常”，4表示“总是”。在本研究中，此量表在信度方面，内部一致性系数为0.885。

《工作知觉量表》采用Hafield编制的版本。它主要是通过对21道描述工作各方面题项的不同语义反应来进行测量的。测量内容包括对工作本身、报酬、晋升、管理者和同事的反应。该量表在1998年被Smith进行修订，修订后的量表要求被试者从量表中每对词中选一个最能描述他们目前工作的水平（从1到5）。每组都给出了两个意思对立的词，比如，在报酬维度有“高的/低的”对立词组。在本研究中，此量表在信度方面，工作本身维度内部一致性系数为0.748；报酬维度内部一致性系数为0.77；晋升维度内部一致性系数为0.698；管理者维度为内部一致性系数0.851；同事维度内部一致性系数为0.654；总体内部一致性系数为0.743。

《分配公平指数》问卷共有6个题项，采用5点计分，1表示“奖励分配一点都不公平”；2表示“奖励分配欠公平”；3表示“奖励分配还算公平”；4表示“奖励分配公平”；5表示“奖励分配很公平”。在本研究中，此量表在信度方面，内部一致性系数为0.829。

《工作主观单调性》问卷目的是用一些形容词评估员工对工作单调性的知觉。鉴于民航安全员的工作环境，此问卷用来考察民航安全员对工作特征的知觉。问卷要求被试回答每个形容词符合工作特征的程度。用“是”（值为3）、“不置可否”（值为1）、或“不是”（值为0）回答。在本研究中，此量表在信度方面，内部一致性系数为0.801。

3.研究程序

将量表（问卷）装订成册。除了要求受测者填写（量表）问卷外，还要求其填写工作年限和婚姻状况。在测试中，统一发放，统一收存，采用无记名方式填答量表及问卷。测试前，主试均做了详细而明确的讲解，排除其因自身身份而造成的心理负担，同时测试的现场没有航空公司管理人员的参与，以免被试者产生心理压力。

4.统计方法

采用SPSS15.0软件包进行数据统计分析。根据数据分布和研究目的，运用描述性统计、相关分析、方差分析等统计方法，采用LISREL8.7软件构建职业承诺和组织承诺的影响因素结构。

二、结果

1.人口学变量与各因素之间的关联效应

多因素方差分析结果（见表1所列）表明，婚姻状况的在各因素上的主效应均不显著（ps＞0.05），工作年限在各因素上的主效应也均不显著（ps＞0.05），婚姻状况与工作年限的交互效应在工作满意度因素上显著（F（1，192）＝ 4.88，p＜ 0.05），在其他因素上均不显著（ps＞0.05）。简单效应分析发现，6年以上工作年限的民航安全员中，已婚者的工作满意度与未婚者的工作满意度差异显著（p＜0.05），已婚者的工作满意度平均数（M=2.41，SD=0.14）显著低于未婚者的工作满意度（M＝2.77，SD＝0.11）。

表1 基于人口学变量的各因素方差分析结果（M±SD）

2.各变量的相关分析

通过对各个变量间相关程度进行分析后可知，除了与工作特征相关不显著以外，组织承诺与其他各因素的相关系数均达到显著水平，其中，与工作家庭冲突、工作压力存在负相关，与公平感、工作满意度、职业承诺存在正相关。职业承诺与其他各因素都存在显著的相关关系，其与工作特征、工作家庭冲突、工作压力呈负相关，与公平感、工作满意度呈正相关。

3.组织承诺、职业承诺、公平感、工作家庭冲突、工作压力、工作特征、工作满意度的整合模型分析

依据国内外已有的研究结果和理论，笔者建构了3个模型进行分析。

“模型1”依据以上相关数据分析结果，对影响民航安全员职业承诺和组织承诺的因素模型进行假设，公平感、满意度对组织承诺具有直接预测作用，工作特点、工作家庭冲突、工作压力对职业承诺具有直接预测作用，由上述预测关系构成7因素模型。“模型2”在模型一的基础上添加了职业承诺和组织承诺相互影响的路径。“模型3”删除了工作家庭冲突对职业承诺的直接预测路径，其他路径与“模型2”相同。通过对3个模型的校验与分析，结果说明“模型3”最优。

在民航安全员职业承诺和组织承诺影响因素的结构模型中，公平感和工作满意度对组织承诺既存在直接效应也存在间接效应，工作压力、工作特征对职业承诺既存在直接效应也存在间接效应。而公平感和工作满意度对职业承诺仅存在间接效应，工作压力、工作特征对组织承诺仅存在间接效应。之所以在这个模型中存在间接效应主要是由于职业承诺和组织承诺存在相互影响导致的（见表2所列）。

表2 民航安全员职业承诺和组织承诺影响因素模型路径分解

三、讨论

工作满意度问卷包含了5个维度，但是在数据分析中仅对工作满意度的总平均分进行分析，其原因在于工作满意度问卷5个维度中无论是工作本身、报酬和晋升，还是与管理者及同事的关系均无一例外地体现了组织内部的特征，属于对组织特征的考察。数据结果分析发现，在6年以上工作年限民航安全员中，已婚者工作满意度的平均分显著低于未婚者工作满意度的平均分。出现这样的情况可能与已婚者感受到的工作‐家庭冲突有关联，表1的方差分析结果显示，虽然不同工作年限的安全员在工作‐家庭冲突因素上的平均分差异不显著，但是其F值已达到边缘显著的水平（p＝0.074），这在一定程度上反映了6年以上工作年限的民航安全员体验到的工作‐家庭冲突存在高于6年以下工作年限以上民航安全员的倾向。可能正是由于6年以上工作年限的已婚民航安全员体验到更多的工作‐家庭冲突（M＝2.98，SD＝0.21），这才影响到其对工作满意度的评分。在对部分民航安全员进行访谈也发现，工作时长不确定的“空中飞人”式的工作严重的影响到其家庭生活。针对这样的结果，航空公司的管理制度上可能需要更多地考虑到那些工作年限较长的已婚民航安全员工作与家庭的协调问题，这对于提升员工的工作满意度，增强员工组织承诺和职业承诺水平，提升工作效率有着积极意义。由分析结果可知，人口学变量在各因素上的主效应不明显（仅婚姻状况在工作‐家庭冲突因素上表现出存在显著差异的倾向），因此，在影响因素模型构建中没有选取人口学变量作为原因变量对民航安全员组织承诺和职业承诺进行预测。由模型分析可知，工作满意度和分配公平感对民航安全员的组织承诺具有直接的预测作用，工作满意度反映了个体在组织中的状态，当个体的目标在组织中难以达成时，其对组织的归属感会随之下降；分配公平感是员工对分配结果的感知，科学的绩效考核体系和合理的薪酬体系是维系员工分配公平感的基础。就民航安全员来说，航空公司可能需要关注如何建立高效和谐的机组团队合作机制，如何建立合理公平的晋升机制、绩效考核体系及薪酬体系，这对于维系或提升民航安全员的组织承诺水平有着直接的作用。模型分析还显示，工作特点和工作压力对职业承诺具有直接的负向预测作用，工作特点主要反映了民航安全员对工作单调性的知觉，工作压力主要表现在由工作而造成的紧张体验及身心症状，这两方面的内容很贴切地体现出了民航安全员这个职业的特点：单调与紧张共存。首先，民航安全员的指责主要在于识别并排除舱内潜在危险因素，确保飞行安全，在没有发现任何舱内安全隐患的情况下，其工作内容是相对单调的。其次，由于受到各种因素影响，民航安全员在飞机上的工作时长无法确定，长时间的安全责任的压力以及不规律的生活状态对其身心很容易形成不良影响。从航空安全员在对工作压力问卷各项目的评分上看，得分最高的项目主要集中在工作影响个人健康方面。因此，航空公司在采取具体措施提升航空安全员的职业承诺，防止低工作绩效和人才流失时，应该关注改善其个人健康状况、心理的调适及缓解工作的单调性。职业承诺与职业承诺是相互影响、相辅相成的，它们都可能会造成低工作绩效、高离职意向。不管是低工作绩效还是高离职意向，无疑都会为航空安保埋下一颗“定时炸弹”。航空公司在解决相关问题时，不仅需要从组织环境的角度解决相关问题，同时需要从民航安全员职业本身出发，缓解职业本身的一些特点所带来的负面影响。