马志强 黄园园 朱永跃

[摘要]从工作任务本身压力、角色压力、职业生涯发展压力、人际交往压力、期望压力和经济压力六个维度构建了新生代员

工压力模型。以心理坚韧性为调节变量，通过对206位新生代员工进行问卷调查和数据统计分析，验证了该压力模型

的科学性以及新生代员工压力对工作绩效的影响。结果显示：期望压力、经济压力与工作任务本身压力为新生代员工

的良性压力，对其工作绩效存在正向影响；角色压力、职业生涯发展压力与人际压力为新生代员工的劣性压力，对其

工作绩效存在负向影响；心理坚韧性在员工压力与工作绩效的关系中起到调节作用。[关键词]新生代员工；压力；工作绩效；心理坚韧性[中图分类号]17272.92；17224

[文献标识码]A

[文章编号]1006—5024（2014）07—0047—05

一、引言

隨着中国市场经济体制和现代企业制度的逐步完善，人们的生活节奏和工作方式发生了巨大转变，呈现出快节奏、高要求和高负荷的工作生活特点。2012年，慈铭健康管理集团组织了《企业健康管理及公司人心理健康状况大调查》，被调查员工人数达22万，结果显示：18—30岁年龄段的员工占总数的65.6%，说明出生于20世纪80年代以后的新生代员工已成为企业发展的中坚力量和核心群体。同时，压力以33%的比例成为影响企业员工健康状况的最主要因素，比较而言，85后比80后压力大，80后比70后压力大。

新生代员工普遍具有良好的知识教育背景和较强烈的效率意识，对自身工作绩效的要求较高。然而，与同龄时期的中青代员工相比，新生代员工的成长环境较优越、工作经历较简单，这在一定程度上限制了新生代员工工作成熟度的提升，且新生代员工之间的工作效率和成长速度呈现出诸多差异。那么是否可以推论：抗压能力强、心理资本高的新生代员工更能够适应多变的市场发展环境和激烈的人才竞争，从而表现出较高的工作绩效。新生代员工大部分处于人生起步期和发展期，在当前就业竞争日益激烈、生活成本不断攀升的社会背景下，他们感受较大的压力除了来自工作外，更多还是来自于家庭、经济条件和人际交往等方面。学术界已有学者对此问题进行了关注，并认为坚韧性较强的员工个体往往具有较高的抗压能力以及较好的绩效表现。因此，新生代员工在工作成熟度与期望工作绩效并不相匹配的情况下，其压力、心理坚韧性和工作绩效之间的影响关系如何？而新生代员工压力构成的维度以及心理坚韧性的影响作用又怎样？这是本文研究的重点所在。

二、文献回顾与研究假设

（一）新生代员工压力

早期有关压力的研究主要集中在心理学以及医学领域，大多集中在研究压力的形成机制以及会给身体带来的危害。目前压力研究已成为管理学、组织行为学、社会学等多学科共同关注的热点问题。关于压力源因素的研究已经比较成熟，相对经典的压力源因素主要有：工作任务本身带来的压力、角色模糊与角色冲突、职业生涯规划、组织结构与组织管理、人际关系、期望压力、工作环境、个人因素和社会支持等。Ivancevich和Matteson（1980）发展了工作压力理论，将压力源分为个人、生理、团队、组织内和组织外等五个层面。美国著名管理学家Robbins（1996）提出了经典的工作压力模型，确定了环境、组织和个人三个层面的潜在压力源。许小东（2007）将工作压力源分为工作内源性与外源性两类压力因素，内源压力来自工作本身，而外源压力来自工作活动以外。刘得格和时勘等（2011）将压力源分为挑战性和阻碍性，完善了压力二维学说。王瑛华和张剑等（2012）根据自我决定理论，将工作压力源分为信息性与控制性，其中信息性压力源带来的压力感受明显低于控制性压力源带来的压力感受。

基于上述文献分析，结合专家访谈和小规模的问卷调查，本研究拟采用工作任务本身压力、角色压力、职业生涯发展压力、人际交往压力和期望压力五个经典的压力源因素作为新生代员工压力的研究维度。同时，周石（2009）认为目前80后员工面临巨大的经济压力，并且面对高房价，他们迫切需要增加收入。王秋璐和阎世平（2012）通过实证研究揭示了“80后”员工第二大压力来源是外部经济压力。可以看出，经济压力已经是新生代员工压力研究中的一个重要压力来源。因此，本研究最终确定工作任务本身压力、角色压力、职业生涯发展压力、人际交往压力、期望压力和经济压力等六个研究维度，分析这些压力源对工作绩效的影响。

基于以上分析，提出以下假设：

H1：新生代员工压力可分为工作任务本身压力、角色压力、职业生涯发展压力、人际交往压力、期望压力和经济压力六个研究维度。

（二）压力与工作绩效关系

压力管理之父Selye很早就对压力的性质进行了划分，把压力分成积极压力以及消极压力。Abramis（1994）则从压力源角度对工作压力与工作绩效进行研究，该研究认为应分清压力源以及工作绩效的变量，有些工作压力其实对工作绩效有积极的影响，有些对工作绩效有消极的影响。由此可知，工作压力与工作绩效的关系不能一概而论，应区分不同情况进行深入分析，从而实施量体裁衣的压力管理，这样才能保证新生代员工高质量、高效率的工作状态。

就本研究而言，工作任务本身压力是工作本身给予员工的紧迫感，面对高难度、高负荷、高挑战的工作任务，员工要在规定时间内达成工作目标，从而带来更高的工作绩效。角色压力是指个体体验到来自角色环境的压力反应，新生代员工处于事业的起步或者发展阶段，大部分人会有对岗位职责上的困惑，会让员工产生威胁感，对工作绩效产生消极影响。职业生涯发展规划是员工为了完成自己奋斗目标，从而进行更深一步的学习深造。新生代员工自我发展的意识比较强烈，如果公司不能提供良好的学习深造条件，就会让员工感受到前景的压力，影响企业员工和谐劳动关系，降低工作效率。人际关系压力主要表现为与同事竞争关系紧张，与上司沟通出现问题。新生代员工进入公司时间不久，缺乏一定的人际关系基础，处理人际关系的方式可能还不成熟，这导致组织内部交流沟通困难，新生代员工很难对企业产生归属感，降低了工作效率。期望压力主要是指领导或亲人希望新生代员工可以达成更高的成就从而带来的一种压力感受，这会让员工感到自己被信任以及对自己能力的肯定，从而全身心投入工作，且新生代员工的受教育层次普遍较高，对自己的期望也较大，在这种自我期望的压力下，员工会严格要求自己，这两者期望压力都会对工作绩效产生积极的影响。经济压力在以往工作压力研究中很少出现，但在新生代员工群体中体现比较明显，他们面临着激烈竞争的工作环境、高房价、高物价、照顾长辈等一系列负担，如果员工将这种压力情绪带人工作中，则会导致工作时注意力不集中，心理压抑，从而使工作效率降低。

基于以上分析，提出以下假设：

H2：工作任务本身压力对工作绩效有正向影响；

H3：角色压力对工作绩效有负向影响；

H4：职业生涯发展压力对工作绩效有负向影响；

H5：人际关系压力对工作绩效有负向影响；

H6：期望压力对工作绩效有正向影响；

H7：经济压力对工作绩效有负向影响。

（三）心理坚韧性的调节作用

心理坚韧性主要是指个体可以克服压力，保持专注，最终达成目标的一系列情绪、态度和价值观。新生代员工很多都是独生子女，成长经历一般比较顺利，具有较强的个性特征与自尊心，遇到困难容易有挫败感，心理坚韧性是他们需要培养的一项特质，适当的挫折经历以及循环渐进地给自己施壓会有利于心理坚韧性的提升。

Kobasa（1974）在早期开展的有关压力、人格以及疾病健康的调查中显示，并不是所有的人在高强度的压力下都会损害身心健康，高压对具有韧性特质的人影响较小。Garmezy提出坚韧性应对压力的三种模型，包括：免疫模型、挑战模型、补偿模型，从这些模型中可以看出坚韧性可以提高自身应对压力的能力。陈燕、赵丽丽（2010）实证研究表明坚韧性人格和压力反应显著负相关，坚韧性在压力源和压力反应中起调节作用，随着坚韧性的增强，能够减轻压力源对工作压力反应的影响。仲理峰（2007）实证表明坚韧性是一种积极的心理状态，对工作绩效有着积极的影响作用。周小虎、曹甜甜（2011）发现员工心理韧性对工作绩效具有显著促进影响，韧性水平越高，任务绩效就越好，对关系绩效也有正向预测的作用。冯缙（2012）的研究表明，心理坚韧性与绩效表现、目标达成密切相关，国内外一系列的研究可以推论出心理坚韧性强的个体会具有更好的绩效表现。心理坚韧性与自我效能感都是心理资本的维度之一，目前很多学者都采用自我效能感作为调节变量来探究员工压力与工作绩效之间的关系，从上述文献可以看出心理坚韧性在抗压方面以及影响绩效表现方面也是比较突出的。

基于以上分析，本研究提出以下假设：

H8：心理坚韧性对新生代员工压力与工作绩效之间的关系中起到调节作用。

综合以上内容，提出新生代员工压力对工作绩效的影响关系模型，如图所示。

三、研究设计与数据收集

（一）变量与测量

本研究采用问卷方式收集有关新生代员工压力、工作绩效以及心理坚韧性方面的数据情况。为了保证量表的信度和效度水平，本研究在以往经典工作压力量表的基础上进行设计和修改，采用自编的新生代员工压力问卷。员工压力问卷借鉴Ivancevich和Matteson的工作压力诊断性量表以及Cooper和Williams的OSI量表，并参考国内外学者在实证研究中对量表的修改，对问卷题项的选取以及删减进行反复地推敲，最终确定本量表中工作任务本身压力、角色压力、职业生涯发展压力、人际关系压力、期望压力以及经济压力六个维度。工作绩效量表选取应用较为广泛的Borman和Motowidlo的“任务一周边”二维绩效量表，再参考孟晓斌毕业设计有关工作绩效部分加以修改。心理坚韧性量表采用经典心理资本量表中坚韧性相关部分。以上量表均采用Likert5点标准计分，被调查者根据实际感受从“非常不同意”到“完全同意”中选择。

（二）样本选择与数据收集

本研究选取江苏、安徽等地区部分企业的新生代员工作为研究样本，问卷采用书面问卷和电子问卷两种发放形式，共发放230份，回收218份，剔除12份无效问卷，有效问卷206份，有效回收率89.57%。人口统计因素如下：性别方面，男性员工占56.8%，女性占43.2%；年龄方面，20—25岁的员工占63.59%，25—30岁的占27.17%，30—35岁的占8.74%；教育程度方面，高中及以下的员工占3.88%，大专的占12.62%，本科的占58.74%，硕士及以上的占24.76%；工作年限方面，1年以下的员工占37.88%，1—3年的占45.15%，3—5年的占7.28%，5年以上的占10.19%；岗位性质方面，行政管理类的员工占27.67%，技术类的占43.69%，生产类的占3.88%，其他的占24.76%。

四、数据分析与结果

（一）信度与效度检验

本研究借助SPSS20.0对各个变量的数据进行信度与效度检验。从表1中可以看出各变量的Cronbach a系数均大于0.8，因此本问卷具较高的信度。

本问卷的设计参考国内外相关文献，并听取专家对于问卷指标和题项方面的建议，问卷具有较好的内容效度。同时，本研究三个量表统计数据的KMO值都大于0.8，Bartlett球形检验的相伴概率都为0.000，故进行探索性因子分析来对量表的结构效度进行验证。采用主成分法来提取因素，按方差最大旋转法进行旋转，抽取特征值大于1的因子。因素分析结果如表2所示，三个量表提取的因子数与构思维度相一致，且提取因素的累计方差贡献率都大于60%，解释每个变量的共同性均大于50%的要求，这表明量表均具有较好的结构效度。由此假设H1得到了验证。

（二）假设检验

本研究首先对各个变量进行描述性和相关性分析，分析结果如表3所示。从变量的均值来看，新生代员工感受到的期望压力最大，其次是经济压力，工作任务本身压力。工作任务本身压力、期望压力、经济压力与工作绩效显著正相关，角色压力、职业生涯发展压力与工作绩效显著负相关，人际关系压力与工作绩效负相关但不显著。由此可以得出，H2、H3、H4、1-15、H6都得到了验证，H7未得到验证。假设中认为经济压力带来的不良情绪会降低工作绩效，而数据结果显示经济压力与工作绩效是正相关，这可能是因为在实际中员工为了缓解经济压力带来的不良影响，会采取更加努力工作这一途径来增加收入，从而提高了自己的工作绩效。