栾奕

【摘要】近年来，我国人力资源管理转型升级已发展到关键阶段。这一时期，我国企业人力资源管理改革面临着国企传统人事管理转变、人力资源管理理念重构、企业文化提升、企业管理程序优化、人资需求总量增加等诸多机遇，但也存在巨大的挑战。从宏观赏讲，存在高等人力资源紧缺、开发投资不足、人力资源流动加快、管理模式滞后、劳动力成本上升等挑战；在微观上存在利用率低、部门组织结构不明确、缺乏长期激励机制、个人愿景和组织愿景不相融以及管理者自身素质低等挑战。企业人力资源管理变革是应对各种挑战的根本性解决方案。

【关键词】企业人力资源；转型时期；管理变革；机遇与挑战

【中图分类号】F240 【文献标识码】A

一、转型时期我国企业人力资源管理改革面临的机遇

（一）政策改革促进国企传统人事管理改变

转型经济时期内，对占我国企业比重较大的国企而言，企业人力资源配置的市场化使传统的行政配置方式已经让位。国家采取法律政策使企业人力资源契约化，并通过法律明确劳资双方关系，传统计划经济体制下以行政分配为主的劳动关系逐步消失。依此，企业人力资源配置模式的不断改革，也将促使我国国营事业，尤其是国企、事业单位的传统人事管理制度向人力资源管理与开发的方向变革。为逐步与国际化接轨，政府也不断出台相应措施政策，为这些企业的人力资源改革提供机遇。

（二）重构人力资源管理理念

进30年来，经济的快速发展与对外开放的深入使西方优秀先进的管理理念不断传人国内。多数企业已经建立了全球化的战略和眼光，全球化观念相继建立，行动决策也都依据内外部环境的变化进行判断。作为部分大中型企业，为保持企业的优势竞争力，则迫切拥有更为开阔的全球化视野，进一步促进全球化人资管理理念形成。除此，全球范围内的金融危机推动国内企业人力资源管理不断摒除“一成不变”、“盲目跟风”等低劣理念，转而追求“经世致用”、“因时而变，随事而制”的观念，使人力资源的管理更为务实有效，同时在客观上加强了企业从世界市场获取高层次人力资源的可能性。

（三）企业文化提升

一方面，全球化浪潮的推动有利于国内企业革除落后企业文化，推进企业进行管理变革，树立或完善具有企业特色的优良文化。并通过潜移默化的文化变革逐步摒弃企业内“论资排辈”、“裙带关系”等不良现象，破坏企业有害无益的文化滋生土壤。另一方面，转型时期，企业面临重塑优秀企业文化的机遇。如经济危机时期，面临困难阶段的企业，更愿意将企业衰败与员工荣辱挂钩，对每一成员适时的关爱更加强了员工对企业的忠诚度。

（四）企业管理程序的优化

转型时期下我国经济的快速发展，也使企业自身存在的种种问题不断暴露。企业只有进一步定位人才需求，明确自身所需人员的“量”与“质”，即实现以节约人力资本的成本，充分发挥人力资源的潜在价值为目标，获取和使用人才。因而，企业改革人资管理时，力争使人力资源管理的整个过程得以优化，如招聘环节内、人力成本控制环节、企业文化建设环节、薪酬管理环节等。

（五）引进国外人才，企业人资需求总量增加

全球化的加快深入促进了国际人力资源流动，推进国内企业特别是新兴技术企业、金融私营等企业以相对较低的经济成本从国际人才市场中引入高等人力资源，这正是国内企业在转型时期所急需的。长期来看，我国在转型时期加入WTO，也有利于国际制造业转向中国，推动就业尤其是低端就业岗位在国内的配置，增加当前就业总量。据国际失业和就业委员会、中国国际人才发展交流会的预测：中国加入WTO后，GDP每年增进3个百分点，就可拉动近500万人就业。对人世后中国经济发展的长远前景和全球化经济流动带动就业岗位增加的趋势各界也普遍看好。因而，国内企业应把握这一难得机遇，实施人才国际化战略，努力将我国打造成为国际人才高地。

二、转型时期下我国企业人力资源管理改革面临的挑战

（一）宏观角度

1.国内人力资源紧缺

转型时期的金融危机背景下，企业尤其是农民工较集中的制造业企业，采取了减薪、降低待遇、裁员等措施维持运转，造成大量员工人员流失。而此后，国家为应对危机又采取了保增长、拉动内需政策。经济逐渐复苏后，企业经营规模扩大，致使在恢复制造业产能、扩大零售业规模时出现人力资源缺口。

2.国内人力资源开发投资不足

人力资源管理作为一类系统性工作，包括了管理、服务、教育等多项环节。就以教育为例，作为人力资源开发永久性课题的职业教育。尽管自1978年以来，我国不少省市的成人与职业教育已得到前所未有的发展，但与发达国家相比，我国人力资源能力建设所需的教育培训经费其投入力度远远不够。

3.人力资源需求结构的影响

对于人力资源的需求，关键体现在对高等人力资源的需求上。全球范围内，低素质人才不断由于过剩而贬值，高素质劳动力则由于短缺而升值，我国高等人才，特别是知识密集型企业所需人才的整体短缺已成为转型期下严重的社会问题。《2002年中国可持续发展战略报告》显示，与发达国家人力资源能力系数35-45分比，中国仅得7分，相差甚远。由其从长期来看，转型时期我国在全球化浪潮的推动下，就业岗位、就业总量有所增加。但从中短期看，全球化下较国内更为激烈的国际竞争使各企业面临频繁的产权转让、改组整合与破产，一定程度上造成了某种范围下结构性失业的增加，并使对应的就业岗位相应减少。

4.人力资源流动的影响

（1）人力资源在国际、地区间流动进一步加快。经济转型时期，凭借雄厚充足的经济实力和成熟的科技环境，发达国家吸引发展中国家人才流人的现象越演越烈，这一现象同样体现在国内各地区间。人力资源在国家间的流动趋势一般为：落后地区（贫困地区）一较发达区域（发展中国家）一发达区域（发达国家），在地区间则表现为：农业密集型城市～I商业功能型城市一综合核心型城市。国内的人才流动长期以来基本遵循此趋势，这也一定程度上造成全国范围特别是三级城市的人才流失加快，这也与政府对于人口流动政策的松动及日益发展的劳动力市场息息相关，可见地区间的人力资源水平差距将会持续拉大。

（2）国内企业间人才流动进一步加快。全球化的大背景下，国内各企业间的人力资源竞争也逐步趋同于国际竞争。在可预见时期内，人才流向仍将继续“国有企事业单位一私营企业一中外合资企业一外商独资企业”趋势。

（3）企业内部体制僵化、流通不畅。我国企业现有档案管理制度、传统人事选拔制度等严重束缚企业内劳动力合理流动，影响人力资源的优化配置。未完全建立的人力资本产权制度，不尽合理的企业内人才组建结构等都导致国内企业许多人员激励计划机制不健全，严重阻碍员工的积极性。

5.传统管理观念、理论导致国内管理模式滞后

观念上，受传统思想束缚，当前我国许多企业对人力资源的认识仍不到位，我国企业人才任用与人力资源配置上存在不合理。部分国有企业仍普遍存在着“论资排辈”、“任人惟亲”等裙带关系现象。理论上，我国缺乏人本主义管理基础。尽管部分企业开始有概念地加强“以人为本”管理，但由于传统管理观念、劳动管理制度等阻碍人才流动，未能实现人才的优化组合。

6.劳动力成本上升

转型时期，以廉价劳动力发展劳动密集型产业的模式已经无法适应当前的经济发展需要和企业竞争态势。一些企业的集体罢工事件也能反映劳动关系问题的逐步尖锐化，员工已不满足于高强度工作下微薄的工资收入。江苏、北京、深圳等地先后提高最低工资标准，平均增幅多在20%以上，2010年上调或计划上调最低工资标准的省份共有27家。

（二）企业内部（微观）角度

1.企业内人力资源利用率低，人力资源严重浪费

受传统经验观念、对人力资源管理认识不足、只注重学历忽视实际能力与素质等原因的影响，部分企业员工在实际工作中有较强工作能力，积累了丰富实践经验，却因无户籍、学历或文凭等原因，无法得到上级的提拔和重用，造成学非所用，人才浪费。

2.企业人力资源部门定位低，部门组织结构不明确

在我国多数企业中，人力资源部门仍仅是一个二级部门。定位上，大多企业都没有把人力资源部门定位为一个战略合作部门。部分处于发展阶段的民营企业，人力资源管理仅仅是一个职能存在。人力资源部门定位不高，职能发挥不充分，使企业高层通常成为实际上的人力资源总监职能严重错位。

3.企业考核机制方面存在问题，缺乏长期激励机制

国内企业多是基于员工表现和零散目标体系推进绩效考核，但对组织层面绩效的提升与公平起不到很大的作用。人力资源管理改革一定要推进员工关系管理，根本在于内部公平。“不患贫而患不均”，是中国特色。合理除当进行员工关系管理的根本就在于完善激励约束的计划机制，科学合理建立薪酬管理制度和晋升、流动机制。

4.企业个人愿景和组织愿景相融合的问题

缺失企业的共同愿景，使管理员工关系在起点上就认识、定位不清。“中国年度营业收入规模在2亿以上的企业中，存在清晰战略愿景的企业不到20%。”当前我国较多企业开始树立了全球化战略、文化，但在组织制度、战术政策的制定上忽视普通员工的参与与反馈，造成员工“人浮于事”，不认同组织愿景等状况，最终的企业目标也往往难以实现。

另外，当前我国企业内还普遍存在人力资源管理改革与企业资金短缺相矛盾、人力资源管理者自身素质不高，企业与员工面临的双向选择所带来的员工的心态管理等问题，也成为中国企业人力资源改革在激烈的国际竞争中所面临的挑战。