[摘要]在当今竞争日益激烈的知识经济时代，核心技术成为决定一个国家或企业竞争力的重要因素。知识型员工作为掌握核心技术的主要人才，已成为企业之间争夺的对象。本文先对知识型员工等概念进行了阐述。其次，介绍了造成知识型员工职业生涯早期主动离职的影响因素。最后，对如何避免这个问题进行了展望。

[关键词]知识型员工；职业生涯早期；主动离职；影响因素

[中图分类号]F272[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）14-0069-02

1相关概念理论研究

1.1知识型员工

1959年，美国管理学大师彼得·德鲁克（Peter.F.Drucker）在《明天的里程碑》（Landmarks of Tomorrow）一书中首次提出“知识型员工”这一概念。他将知识型员工界定为：那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人。他们具有专门的知识和技能，是本领域的专家，不同于传统上听从命令或按规定程序操作的员工。[1]之后多位学者开始研究知识型员工，目前较为一致的看法认为知识型员工是指拥有专业化的知识和技能，追求工作自主和不斷的自我价值增值的员工个体。

知识型员工作为特殊的群体，因其对知识和技能的了解较好，有自我追求，所以一般都具有进取心较强、接受过系统的教育等特点[2]，这些特点都使得相同条件下知识型员工较易于离职。

1.2职业生涯早期

同人的生命周期、企业成长生命周期一样，一个人的职业生涯也是有周期的。国内外学者经过多年的研究，已经对职业生涯周期理论有了相对较深的理解和认识，不同的学者对于职业生涯周期的划分有所不同。

目前，职业生涯阶段划分的方式主要有两种，其一为按年龄划分，其二为按职业发展特点划分。很多学者采用了按年龄划分的方式，Super认为25～45岁是职业建立期；Form和Miller认为18～34岁是进入劳动力市场阶段。但是年龄与阶段的关系并未得到数字证实。此外，金斯波格（Eli Ginzberg）、格林豪斯（Greenhaus）、施恩（Edgar H.Schein）、Hall和 Nougaim、Baird 和 Kram、Form 和Miller等[3]学者也提出了自己的职业阶段模型。我国学者张再生（2007）、肖雅楠（2010）将职业生涯早期阶段界定为个人从学校毕业后，进入组织、并在组织内逐步“组织化”，继而为组织接纳的过程。本研究融合两种划分方法的长处，职业生涯早期阶段的时间标志划定为毕业后5年之内。

针对于职业生涯早期这个特定的时刻，知识型员工容易表现出较强的活动性；同时由于进入工作岗位时间有限，对行业内的其他企业了解有限，造成了知识型员工在职业生涯早期抗压能力弱，流动意愿强等特点。另外，由于本文研究的职业生涯早期在其毕业的五年内，此时间段知识型员工还面临着组建家庭的问题，以上因素都将对其选择工作造成一定的影响。

1.3主动离职

针对主动离职现象，最早是经济学家就工资、劳动力市场结构、失业率等宏观因素对雇员离职的影响开始研究。工业心理学家研究，认为雇员离职通常被分为主动离职和被动离职两种类型，因此学术界给予主动离职广泛的关注。

Mobley认为员工离职（employee turnover）指的是“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”，不同类型的员工离职对企业有不同的影响，其中主动离职指的是由员工自己作出离职决策，如辞职；被动离职指的是员工被迫接受由企业作出使其离职的决策，包括解雇、开除等[4]。

2影响知识型员工在职业生涯早期主动离职的因素经过大量的文献查阅和个别访谈，我们可以将影响知识型员工在职业生涯早期主动离职的影响因素总结为以下几方面。

2.1企业因素

（1）企业未对员工制订清晰的职业发展规划。员工的职业发展和自身利益直接相关。从物质利益角度来看，职业发展可以带来工资和薪酬福利水平的增加。从精神方面来看，职业发展代表着自己的工作得到公司的承认，自己的工作价值得以实现。同时职业发展也意味着迎接更有挑战性的工作，这给喜欢挑战自己而厌倦单调性工作的人提供了一个展示自己的舞台。

（2）员工对现有的薪酬和福利水平不满意。企业的薪酬福利制度的设计没有体现内部公平性或者与外部公司相比较缺乏竞争力。根据马斯洛的需求层次理论，生存和物质需求是人的基本需求。对员工来说，这些需求的满足可以通过薪酬和福利来实现，薪酬福利制度的内部不公平在很大程度上打击了专业技术掌握较好的知识型员工的工作积极性，影响知识型员工的敬业精神，而薪酬福利的外部不公平，使其感到自己的价值并没有得到承认，影响了其忠诚度，导致知识型员工自动离职。

（3）领导者的管理能力。领导者的个人魅力在很大程度上影响着组织的凝聚力、高层组织与知识型员工的关系。现在很多组织强调要领导者年轻化是为了避免管理僵化，很多知识型员工因为一时的好业绩而被提拔到管理工作岗位，但是他们并不具备管理才能，容易导致管理者和知识型员工之间的冲突，导致知识型员工与上司无法合作，知识型员工心理受到压抑继而选择离开组织。

（4）企业文化和管理制度。企业文化要能够使员工感到自豪，使员工融入到优秀的企业氛围当中。既宽松又合理的企业制度能够满足各类员工的需求，科学的管理制度和和谐的工作环境是很多员工留在企业的重要原因。如果机构过于重叠和官僚化、人浮于事、办事效率低下、信息沟通不畅等都会打击员工士气，使许多员工流出企业[5]。若企业文化主要是提倡员工要重视自己的工作，以一流的绩效完成工作，导致知识型员工很难感受到企业的温暖，没有以企业为家的感觉，也会造成其主动离职。

2.2个人因素

（1）工作本身与员工心理预期不符。知识型员工都喜欢具有挑战性的工作，尤其是在职业生涯早期，其对工作的弹性要求较高。如果他们觉得工作职责分配不科学、未能人尽其才、绩效考核不科学、工作负荷重以及他们在工作和家庭之间无法平衡的情况下都会导致离职。若企业的很多工作过于单调和乏味，也会导致知识型员工离职。

（2）职业生涯早期的现实需求。在职业生涯早期，知识型员工除了要在工作上体现自我价值，还面临一个组建家庭的问题。如果该员工的配偶在外地，而该企业不能为员工在外地提供一个相应的岗位，这在很大程度上容易造成员工主动离职。

3对策

3.1帮助知识型员工进行职业生涯管理

职业生涯早期对于知识型员工来说是个比较关键的时间节点，如果公司能够在知识型员工职业生涯早期开展职业生涯管理，可以使知识型员工清楚地看到自己在组织中的职业目标，以便知识型员工选择自己的职业发展道路，从而有助于降低知识型员工在职业生涯早期的流失率。

3.2薪酬體系要与员工的职业发展规划相适应

对于知识型员工来说，由于个人的、职业的目标和需求都不尽相同，因此，仅仅通过薪酬来留住知识型员工是不够的。员工所得到的薪酬既是企业对其过去工作的肯定和补偿，也是他们对未来努力工作得到报酬的预期。员工在职业生涯早期面临着很多经济上的困难，也存在和其他同学、同事间的对比，企业的薪酬体系不仅仅要具有市场竞争力，更重要的是要建立基于员工职业发展规划的薪酬体系。知识型员工可以选择管理职业生涯或者技术职业生涯，无论知识型员工选择哪条路径，都要使两条路径的平行层级人员具有相同的报酬和奖励。

3.3建立基于职业发展规划的培训体系

知识型员工热衷于对知识的探索，追求提升自身所具有的知识资本以及高层次的自我超越和自我完善。因此，企业应该建立合理有效的培训机制，为知识型员工提供受教育和提升自身技能的学习机会，满足知识型员工的学习发展需求，使知识型员工不必跳槽到其他企业也能不断获得新的知识，从而减少了知识型员工流失的可能性。

3.4提高领导者的管理水平

领导者的个人魅力影响着组织的凝聚力，同时也影响着企业的沟通环境。沟通有利于知识型员工的情绪表达。对于知识型员工来讲，工作群体是表达自己的挫折感和满足感的主要社交场所，高水平的领导者可以充分利用个人魅力来调动员工的积极性和创造性。知识型员工在职业生涯早期，很容易受到领导者个人魅力的影响而决定是否留职。很多员工愿意长期留在组织，就是因为仰慕自己的上级，受到其影响力的感染，愿意与其共进退。

知识型员工在职业生涯早期主动离职问题已经成为近年来人力资源管理方面的热门问题。只有了解造成员工离职的影响因素，才能避免更多的员工离职问题，从而使得员工职业生涯可以更合理，企业的发展也更平稳。

参考文献：

[1]孙竞，张学林.知识型员工全面薪酬激励研究[J].东方企业文化，2010（4）：162.

[2]刘旗扬，贺德强，陈启源.职业生涯早期阶段知识型员工的激励策略研究[J].现代管理科学.

[3]Baruch Yehuda.职业生涯管理教程[M].陈涛，等，译.北京：经济管理出版社，2004.

[4]储小平，盛琼芳.组织变革、心理所有权与员工主动离职研究——兼论Lee和Mitchell的员工离职展开模型[J].中山大学学报（社会版），2010（3）：156-163.

[5]王彤辉.企业知识型员工流失现象分析[J].人力资源管理，2006：166-167.

[基金项目]本文受江西师范大学2013年度研究生创新基金项目支持（项目编号：YJS2013088）。

[作者简介]徐莹（1989—），女，江西师范大学商学院2012级企业管理专业研究生。研究方向：人力资源管理。