黄孜

[摘 要]人是企业发展的重要支柱，所以作为企业来说，人力资源管理是必不可缺的，只有人力资源管理到位，才能调动员工的积极性，才能为企业创造高利润，所以要注重人力资源管理，从而使企业良性发展。

[关键词]企业；人力资源管理；良性发展

[中图分类号]F272 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）20-0087-02

在企业的发展中，人力资源的经济管理工具直接决定了企业的人力资源的管理方法。所以在现代化的市场竞争中，要保证企业内部的核心竞争能力和可持续发展道路，必须注重人力资源的管理问题，从而使企业良性发展。

1 人力资源发展面临的挑战

人力资源发展是从20世纪80年代才被引入我国企业的发展中。刚刚引入的时候受到很多企业领导的关注，他们清楚地认知到企业发展都是以人为本。所以人力资源发展是企业发展的根本命脉也是提升企业竞争力的根本措施。

人力资源发展面临着很多挑战。科技变革和知识社会影响着人力资源的发展，科学技术发展已经影响了整个人力资源的发展，所以很多情况下人力资源已经跟不上整个企业的发展，对于每一个工作人员都要面临着知识技能的改革。

随着很多技术的发展，对员工的要求越来越高，这样在信息社会中要求劳动者要不断地更新劳动信息，在知识不断提升的过程中来适应企业发展。所以企业在发展中要考虑人力资源与经济的相互作用。

2 人力资源发展趋势

人力资源的根本是物力资本和人力资本。这种人力资本体现在人类社会进步和发展，我们可以说是在生产工具不断更新过程中，对科学技术要不断更新。它和经济的发展与人力资源的数量和质量成正比。知识经济时代企业是不断发展规模来促进经济增长，整个资本市场推动经济的增长。这是片面的看法，在经济发展中要注重人力资本的地位，把人力资本的地位提到一个前所未有的高度，科技进步和劳动者素质对经济增长的贡献都要得到提升。所以知识经济时代企业发展要把人力资源发展提升到首要位置。

2.1 企业内部的人力市场

企业内部是一个大型的人力资源市场，在实际工作中假设对人力资源进行定量计算分析，那么就能够总结出这个人力市场具有很大的威力，利用好了能够实现企业健康迅速发展。那么，在市场经济管理运行中企业领导和企业员工之间的雇佣与被雇佣的次数就会很多，企业领导在实际工作中不需要利用自己的管理权力实现员工和自己的合作关系。主要是因为在实际工作中，这些员工在同行业公司中也能够找到一份薪酬待遇差不多的工作，这样就会导致雇佣者和被雇佣者在雇佣关系这方面不会持有很积极的态度，造成了企业人力资源内部管理不具有普遍性，这种现象存在于很多企业的内部，影响了企业人力资源管理方式的发展。

2.2 企业内部人力资源管理具有约束性

在企业内部，单独一个劳动者的劳动能力在具有约束性的市场中是很容易进行计量的。所以企业员工的工作技能只能在适合的工作岗位上才能够实现自身的工作价值。员工本身对于企业外部没有任何利用价值，更不用说实现自身的存在意义。

例如，在实际工作中，企业内部的统计以及会计等工作人员，在具体工作中，进行的工作内容，只适用企业本身，与外部企业没有任何关系，只有在自己企业内部才能够实现自身的价值。由此，企业领导与员工的雇佣关系才真正地体现价值，在薪资待遇和具体表现都良好的情况下，才能够实现企业员工和企业领导都愿意保持这种良好的雇佣关系，实现长期性的发展。

2.3 关联性的企业团队

这种关联性的人力资源团队中，体现了人力资源高度的专业化程度，人力资源测评人员进行测评的时候显示出了很低的测评能力，这是团队关联性的主要特征，但是与人力资源市场之间具有高的相似性。利用好这样的过程才能实现自己技能在企业中具有真正的实用价值。所以为了实现这种价值，很多员工都愿意保持长期的雇佣关系，实现自己的真正价值，这是团队关联性的体现。

另外，在具体的团队性工作中，很多劳动成果都是团队人员共同努力的结果，这样的成绩，在实际功劳划分中是很难按照团队个人进行分配的，所以这种团队的关联性是不能够用人员个体的劳动价值进行有效成绩计量的。因此，在企业人力资源团队中，要把握好团队管理模式，处理好团队人员之间的关系，让团队之间形成良好的合作关系和工作氛围，对企业的价值观和企业文化都有一定的影响。

利用这种间接的管理方式，主要是保证企业对企业员工在工作中进行有效的监督和管理，这种管理方式在企业中得到很多管理者的认可，并且对形成良好企业文化，起到了一定的促进作用。在行业中也保证了企业制定规范的顺利执行，还能够有效提升员工对自身企业的归属与使命感。

3 不同治理结构下的人力资源经济管理工具的实践

上文中叙述了相同治理机构的人力资源经理管理应用模式，在下文中，我们以选拔招聘模式的管理方式对不同模式的人力资源管理机构进行有效的分析。从这种不同的治理结构框架出发，利用人力资源管理实践的重要组成对这个结构进行分析和讨论，总结一点人力资源经济管理工具在企业内部应用的基本理论。

在人员的招聘中我们必须要建立一个完整的人员招聘计划，这是因为一旦招聘成功，就要实施较长的雇佣关系，为了不影响企业的发展，就要对被雇佣人员进行能力测评。另外，如果雇佣人员没有技术能力，就会造成企业要利用一定的时间去培养员工的专业技能，这样会有大量的时间和费用支出，更加对企业的前途有着决定性的作用，所以企业在进行招聘的时候，要进行有效的测评。如果不进行测评，企业的管理者要根据公司本身对人力的需求，建立预测性的人事清查系统，一方面对员工进行职业规划；另一方面对外部劳动力市场进行适时监控，用这种方式确保企业能够招聘到合适的员工，来组建适合企业发展的团队。对于企业在考虑到个人产出难以计量和长期的雇佣关系的时候，必须要把这些内容建立在企业员工本身具备一些特定能力和团队精神的基础上，这种方式是非常重要的。我们对人力资源有了认识，其管理目标和价值作用也就体现出来了，简述如下：

3.1 人力资源管理目标

人力资源管理是为实现企业的基本目标而设置的一项基本管理职能，企业的基本目标，即是向社会提供它所需要的产品与服务，并使企业在市场竞争中得以生存和发展。因此人力资源管理的目标，是“吸引、保留、激励与开发”企业所需的人力资源。具体地说，即把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，以充分发挥他们的积极作用，来为本企业服务。

3.2 人力资源管理的价值作用

人是社会中的人，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。有效的管理者总是既把人看作管理的对象和客体，又把人看作管理的主体和动力。行为科学学派认为，一个能力差的人有时工作成绩可能比能力强的人更好；一个处境艰难的企业通过企业家和全体职工的努力，有可能在很短时间超过比自己先进的企业。这是因为激励程度不同的结果。总之，企业在市场经济条件下要生存发展，就要重视人的因素，特别要重视加强企业的人力资源管理。综上所述，人力资源管理在现代企业管理中居于核心地位。实践证明，重视和加强企业人力资源管理，对于促进生产经营的发展，提高企业劳动生产率，保证企业获得最大的经济效益并使企业的资产保值增值有着重要的作用。

（1）有利于促进生产经营活动顺畅。劳动力是企业劳动生产力的重要组成部分，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用，并在空间上和时间上使劳动力、劳动资料和劳动对象形成最优化的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。

（2）有利于调动企业员工生产积极性。企业中的员工，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了业人力资源管理者必须设法为劳动者创造一个适合他们需要的劳动环境，使他们安于工作、乐于工作、忠于工作，并能积极地把个人劳动的潜力和智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。

（3）有利于节能降耗提高效益。经济效益是指进行经济活动中所获得的与所耗费的差额。减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。所以，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的消耗取得最大的经济成果。在市场经济条件下，企业的资产要保值增值，争取企业利润最大化，价值最大化，就需要加强人力资源管理。

（4）有利于现代企业制度的建立。科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业拥有一流的人才，就会有一流的计划、一流的组织、一流的领导，就会充分而有效地掌握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。否则，如果一个企业不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术只能作为一种摆设。

提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质，即强化人力资源管理，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。

参考文献：

[1]王丹，于丽娜.人力资源经济管理工具在企业中的应用分析[J].时代金融，2013（12）.

[2]李焕荣，刘得格.战略人力资源管理效能内涵及构成研究[J].科技进步与对策，2008（12）：86-90.

[3]毕凯.以A公司为例试析企业人力资源管理体系问题[J].中国市场，2014（4）.