徐异

[摘 要]随着经济全球化、一体化趋势日趋加快，国际金融行业形成一个整体，提高我国商业银行在金融行业领域的市场竞争力，实现现代化经营，使其融入高速运转的全球金融体系与知识经济时代，人力资源的开发与管理显得尤为重要。但是，我国城市商业银行在多重竞争压力之下，其人力资源管理依然存在高素质人才匮乏、人力资源配置不合理、激励机制不完善等多方面的制约因素，严重影响了城市商业银行的发展。本文就城市商业银行人力资源管理再造展开讨论，分析新时期我国城市商业银行该如何建立科学、完善、适应性强的人力资源管理体系，以及优化人力资源配置，并为城市商业银行人力资源管理存在的缺陷提出有效的再造策略，确保城市商业银行在激烈的市场竞争中可持续发展。

[关键词]城市商业银行；人力资源管理；再造策略

[中图分类号]F832 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）4-0054-02

面对经济全球化、一体化的发展趋势，各国金融行业相继达成共识，在激烈的市场竞争中，加强对人力资源的开发和培养，城市商业银行是我国金融体系的重要组成部分，在社会经济发展的不同时期，我国城市商业银行的建设队伍始终在不断壮大与发展，它在我国银行体系中始终保持着生机与活力。但是，我国城市商业银行依然面临着许多问题，随着知识经济不断深入与发展，城市商业银行人力资源管理将受到严峻的考验，这就需要进一步完善和强化城市商业银行的人力资源管理机制，使其能够无期限地活跃在中国银行体系，乃至世界金融体系中。

1 城市商业银行人力资源管理的概念

城市商业银行人力资源管理是人类社会进步与发展的集中体现，具有鲜明的时代特征。当前，城市商业银行人力资源管理是指在所有的银行组织结构中，利用人力资源规划和设计，优化人力资源配置；另外，运用先进的科学评估方法，对城市商业银行组织中的各级管理者和员工的经营业绩进行综合考核与评估，并按照设置的激励机制来约束所有人员的自身行为和职业道德准则。

城市商业银行人力资源管理不仅仅局限于单一的考核机制和薪资机制，它是一套集合整个人力资源管理组织策略的综合系统。主要包括相应的激励机制、统一协调的沟通平台、全体员工的责任感、使命感以及归属感、企业文化等。

2 城市商业银行人力资源管理现状

2.1 缺乏人才，人力资源结构不平衡

在现有的城市商业银行中，其内部员工的整体学历偏低，对于经济发展缓慢的地区，高学历员工更少。虽然一些城市商业银行进行了人力资源调整，但是新型人力资源管理模式与传统人力资源管理模式在人才比例失衡上的矛盾日显突出，这一局面严重影响了城市商业银行人力资源管理的创新与发展。由于人才缺乏，在实际经营管理过程中，致使城市商业银行在市场营销策略和服务理念上缺乏认识，最终导致城市商业银行失去生机和活力。

2.2 人力资源管理理念较为落后

人力资源管理在企业经营活动中起到能动作用，合理优化人力资源配置，统一协调各方面的资源配置，是实现城市商业银行经济效益和社会效益最大化的主要途径。现代人力资源管理不仅仅要体现“以人为本”，还需要利用有效的管理模式，提升自身的实践能力，在对人力资源开发利用等方面，制定出一套完整的，有计划、有组织、有控制的政策和措施。但是，由于很多城市商业银行人力资源管理理念较为落后，已经无法适应当前社会经济发展的要求，制约了城市商业银行人力资源的创新与发展。

2.3 员工薪资分配不合理，激励机制不完善

很多在城市商业银行工作的员工，由于薪资报酬分配不合理，致使银行留不住人才，也无法有效的调动员工的积极性和主动性。另外，城市商业银行激励机制不完善，没有考虑激励对象的差异性，缺乏针对性，使得城市商业银行人力资源管理过程中出现各种各样的问题。

2.4 城市商业银行用人模式不合理

在城市商业银行人力资源管理中，优化人力资源配置，合理规划员工，完善岗位设计，用好人才是银行人力资源经营管理的核心。现阶段，虽然很多城市商业银行采取了相应的聘用制度，但是与国家机关和企业相比却缺乏实质性的约束效应，也不像企业人员任职和经营绩效联系的那样紧密，新员工入职后，没有充分采取优胜劣汰机制，员工没有责任感、危机感以及紧迫感。要想适应当前形势发展需要，提高和完善城市商业银行用人机制是首要任务。

3 城市商业银行人力资源管理再造策略

3.1 优化人力资源配置

人力资源配置的再造需具备一定的科学性、合理性以及有效性，这对城市商业银行的目标实现来说尤为重要。要想实现城市商业银行人力资源配置的再造，就需要建立银行内部人才市场，合理优化各岗位员工的配置，建立符合城市商业银行要求的银行职员级别体系，在用人制度上要全面推行聘用制度，实行岗位责任制，使城市商业银行人力资源管理配置实现新面貌、新格局、新理念。在保持银行健康稳定发展的同时，要以实现银行经济效益最大化为最终目标。

3.2 建立现代化的企业文化

3.2.1 坚持以人为本，营造城市商业银行的文化氛围

企业文化是企业发展的源动力，它能够提高企业员工的凝聚力和向心力，并在良好的企业文化活动中发挥自身创新意识和主观能动性，使其能够更加全身心的投入企业经营业务中。可以说，良好的企业文化是提升企业核心竞争力的基本要素。城市商业银行要实现现代化经营模式，就需要建立现代化的企业文化，使其适应现代化发展的需求。建立现代化的企业文化需要结合银行实际情况，一切从实际出发，坚持以人为本的企业文化理念，营造具有城市商业银行的文化氛围。另外，还需要建立员工价值体系，使银行每个员工都形成来良好的价值观念、文化观念、思想行为准则。

3.2.2 切实关注员工的人文需求

人文主要是指人的思想道德、文化修养、审美价值等品行。所以，人文与人的价值尊严、独立个性、生活意义、理想命运等有着密切的关系。必须注重其人文需求，这样才能激发员工的主动性和积极性，才能使其融入业务工作中。建立有效沟通机制，构建友好互助、团结友善、共同进步的人际关系。关心并关注员工职业规划，努力使员工理想与企业理想一体化，并为实现理想创造条件。

3.3 设立绩效评估，完善薪资报酬体系

薪资报酬体系的建立需要结合市场、岗位评估结果与员工能力等因素，并依据绩效考核结果，从而使薪资报酬体系同绩效管理及岗位评估联系起来，与晋升机制相挂钩，促使员工将个人目标与企业目标达成统一，实现双赢。使薪酬体系达到“外有竞争力，内有公平性”的良好状态。

通过“以岗定薪”，来解决内部不公平的问题。利用岗位测评对银行所有的岗位进行科学合理的测评，通过确定不同的岗位工资和绩效考核系数来确定本岗位在部门、银行贡献中所占的分量，测算出每个岗位上的每个员工对业绩贡献的大小，决定了该岗位工资收入是多少。使得银行能够把这些关键岗位的人员留住，并根据该员工的能力和业绩，通过竞聘上岗等形式给这些岗位较低的人员以机会，对应其调岗或晋升的成功给予其相应岗位的薪酬，同岗同薪，岗变薪变。

在新的薪酬制度之下，员工在此之后如果想要加工资，必须提高自己的管理和专业水平，通过岗位晋升和表现优秀（年终考核优秀），提高自己对银行的贡献率才能提高自己的工资，才能真正起到激励员工的效果，员工在为银行创造价值提高的同时实现其个人的职业发展，达到双赢的局面。

3.4 完善城市商业银行激励机制

有效的激励机制是激发员工积极性和主动性，留住人才，增强银行核心竞争力的集中表现，建立开放式的激励机制，以此激发员工的积极性和创造性。如发放期权工资、建立后备干部人才库、给予培训机会和学历进修条件等，在以人为本的前提下，始终将员工创新能力的培养放在首位，不断激发员工自身潜能，为良性循环贡献力所能及的一份力量。

4 结 论

综上所述，要想加快城市商业银行人力资源管理再造速度，实现城市商业银行现代化经营模式，就需要从实际出发，坚持以人为本的原则，全面推进城市商业银行人力资源管理的再造，完善各项机制制度，严格落实各项制度任务，并做好监督管理工作，始终将开发和培养人才放在城市商业银行可持续发展的首位，并在良好的企业文化体系中，不断优化人力资源配置，促进员工和企业共同进步、共同发展。

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