杜国用

[摘要]对高职院校兼职教师边缘化现象严重、聘任工作不规范、缺乏有效管理机制、重使用轻考核、教学效果不理想等问题，应从政府人事财政政策层面、学校层面分析其原因，进而改革人事和财政制度、建立健全任职条件和聘任选拔机制、培训培养机制、考核机制、激励机制，配备教学事务助理，以实现兼职教师的有效、科学管理。

[关键词]高职院校；兼职教师；管理

[中图分类号]G71[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）6-0139-02

1高职院校兼职教师管理的困境

11兼职教师边缘化现象普遍存在

目前，高职院校未从根本上解决兼职教师的建设和管理问题，没有真正关注兼职教师效能的发挥，只是将兼职教师作为解决师资数量不足，应付教育主管部门评估与检查的一个临时、应急的“过渡桥”。临时、应付的观念将兼职教师边缘化，兼职教师难以真正融入高职教育大环境中，不能全面把握高职院校长期发展思路以及人才培养总体要求。

12缺乏长期规划，聘任工作不规范

聘任是兼职教师有效管理的第一关，直接影响着专业教学团队整体素质、专业教学质量。一方面，目前部分高职院校对兼职教师的聘任处于被动状态，聘任只是为了解决师资不足这一燃眉之急，缺哪个课程的教师，便即时聘任即时上岗，聘任缺乏规划性，没有从专业建设、人才培养等方面考虑兼职教师队伍的建设。另一方面，兼职教师招聘渠道不通畅，招聘信息不公开，聘任程序随意，聘任工作不规范，缺少正式的试讲和资格审查审核环节，多数是通过熟人介绍到学校，人情味比较强，不公平，不择优。

13缺乏有效管理机制

兼职教师到校任课，既没有明确的组织关系，也没有人事关系。一些院校对兼职教师的管理流于形式，缺乏关于兼职教师管理的完整、系统的规章制度，使得关于兼职教师管理方面的制度形成了高职教育“真空地带”。疏于规范化管理，导致兼职教师工作动力不足，直接影响着教学效果。

14重使用，轻考核

兼职教师是高职院校双师结构专业教学团队重要组成部分，对其教学的考核评价应纳入教学质量评估体系范畴。但是，高职院校往往强调兼职教师教学任务的安排，对其教学的督导、检查和评价仅仅反馈到所在系部，不反馈个人，兼职教师上课好坏结果都一样，对考核中出现的问题缺乏指导和解决。考核不完善导致兼职教师工作主动性不强，影响着其工作的责任心。

15兼职教师教学能力不强，教学效果不理想

兼职教师实践经验丰富，实践技能较强，但是普遍缺乏必要的教育学和心理学知识，教育教学能力不强，教学效果不理想。突出表现为：教学方法单一，教学活动组织无序，重视教学任务的完成、忽视对学习者职业道德与素质的教育，教学难以契合学习者的知识基础与内在需求、学习动机与目的，难以与其他课程实现良好的整合，难以与学校整体教学系统完全接轨等。

2高职院校兼职教师管理中存在问题的原因分析21政府人事财政政策忽略兼职教师利益，使得管理缺乏政策支持国家的一系列法律和文件明确了兼职教师的地位和作用，但现行的教师引进、考核、管理、职称评定、工资、福利等相关教育人事财政政策均以专任教师为对象，根本未将兼职教师纳入考虑范畴。《国务院关于大力发展职业教育的决定》指出要“制定和完善职业教育兼职教师聘用政策”，但一直未出台。这样，高职院校在兼职教师管理上处于一种自发状态，多数高职院校与兼职教师签订短期兼职人事合同，有的甚至连短期合同也没有；对兼职教师的报酬均是以课时来结算，课时以外的福利基本没有。这种人事管理和劳务报酬方式难以使同工不同酬的兼职教师产生对教师队伍的向心力和归属感，不利于兼职教师的有效管理。

22学院缺乏先进管理理念和机制，使得管理不协调

人力资源管理不同于人事管理，是现代组织的基本职能，是以提高劳动生产率为目的，对人力资源进行的获取、保持、评价、发展和调整等系统化的工作。目前，高职院校普遍停留在人事管理观念上，缺乏先进的人力资源管理理念。学院层面对兼职教师的管理缺乏统一的组织协调，各部门也缺乏统一的认识，侧重兼职教师为教学活动的人力成本，缺乏视兼职教师为人力资源的战略眼光，侧重于对兼职教师教学的使用，缺乏对其进行培训培养。对复杂、多样性的兼职动机和需求也缺乏清晰的认识，缺乏激励机制的建立，以至于实际工作中各自为政，“各扫门前雪”，严重影响了兼职教师队伍的有效管理。

3高职院校兼职教师实现有效管理的对策

31改革有关人事、财政制度，把兼职教师纳入政策范围在兼职教师管理中，应尽快破除政策障碍，并出台相关保障和激励政策，为兼职教师管理提供良好的政策环境。首先，政府财政部门要改变不合理的教育财政拨款制度，改变部分地区还是以学校专任教师编制数和在岗人数拨款的方式，建立按学校办学规模、生均办学成本和事业发展需要拨款的方式，保障学校能够从政府得到足够的人员经费用于兼职教师队伍建设。其次，政府人事、编制部门要把兼职教师纳入教师队伍，做长远规划和考虑，在《教师法》、《教育法》和《高等教育法》里增加有关兼职教师的相关法律条文与规范，建立一套包括聘任、考核、福利、职务评定等制度在内的行之有效、可操作性的兼职教师管理规章。

32提高高职院校认识水平，建立健全内部管理机制

高职院校应明确兼职教师管理思路，建立健全兼职教师管理体制，指定兼职教师主管部门，组织协调相关部门，实现兼职教师的有效管理。

321建立健全任职条件和聘任选拔机制

建立兼职教师准入门槛，建立兼职教师任职条件，包括学历、职业资格、业绩等。要建立兼职教师聘任选拔机制，完善聘用程序，包括信息发布、报名审核、竞选、合同签署等。要拓宽兼职教师来源渠道，面向企事业单位公开聘任兼职教师。建立聘任过程监督机制，杜绝聘任工作的“人情化”和“随意性”，把学校真正需要的能工巧匠招聘进来。

322建立健全培训培养机制

大多数兼职教师来源企事业单位，实践经验丰富，业务实践能力强，但是对高职教育并不熟悉。要正确认识兼职教师的长处和短处，并有针对性地建立健全培训培养机制。通过组织培训班、讲座、教研活动、专兼职教师结对等形式，有条件的还可以利用专业、课程等教学改革资源平台，对兼职教师开展专业培训培养工作。

323建立健全考核机制

建立兼职教师业务档案，与兼职教师签订聘任合同，明确权利、义务、地位、责任、任务、待遇等事项。将兼职教师纳入学院的教学质量监控体系，建立完善的量化考核评价体系，包括良好的思想道德，熟练的专业技能、良好的教育教学能力等。建立学生、专任教师、教学管理人员、兼职教师本人等相结合的四位一体的教学评价体系。实施过程评价和结果评价相结合，过程评价侧重于诊断兼职教师教学过程中存在的问题，及时进行指导，促进兼职教师专业发展和教学工作良好进行；结果评价侧重于兼职教师教学工作业绩和教学工作胜任度的考核，以作为对兼职教师的奖惩和续聘的重要依据。

324建立健全激励机制

合理、正确认识兼职教师群体兼职动机的复杂性和多样性，建立集金钱、物质、精神荣誉、人文关怀等一体化的激励机制，将考核结果与报酬、奖励挂钩，更好地调动兼职教师的工作热情，高质量地完成教学工作。建立激励机制主要内容包括提高课时报酬；提供专业学习、培训、交流机会；为兼职教师提供教育教学资源，配置办公室，配置专任教师助手等；进行考核，对优秀兼职教师给予各种奖励等。

325配备教学事务助理

为兼职教师配备教学事务助理，帮助处理教学事务中的一系列问题。教学事务助理的工作内容包括：提供教学管理服务，解决好兼职教师教学工作中的各项问题；提供生活服务帮助，解决好兼职教师办公、交通、用餐、休息等方面的问题。教学助理可以由青年教师担任，也可以由公开招聘的高年級优秀学生担任，学校给予相应的工作量补偿或学分奖励。