唐凤平,单玉香,雷金美 (湖南中医药高等专科学校，湖南 株洲 412012)

工作价值观包括物质性价值观、认知性价值观及情感性价值观，物质性价值观主要是得到一种所希望的物质结果的价值观；认知性价值观是有关正确行为的信念系统；情感性价值观是在人际关系背景下表达出的情感的价值观[1]。离职倾向是对工作不满意、产生离职念头寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性的表现，离职倾向是离职的最佳预测值[2]。聘用制护士是医院普遍存在的现象，随着聘用制护士工作时间的增长、经验的积累，对医院的期望值越来越高，超过对医院的忠诚度时，容易导致护理队伍的流动性。本文旨在研究株洲市聘用制护士的工作价值观与离职倾向的影响因素，为学校重视护理学生的工作价值观的思想教育、医院制定聘用制护士的管理方案、加强护理队伍的稳定性提供依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象

采用分层随机抽样，先按医院级别分为三甲医院2所和二甲医院2所,再按照内、外、妇、儿、急诊科进行整群抽样,抽取株洲市164名聘用制护士作为研究对象。

1.2 研究工具

①护士一般情况调查表:研究者自行设计，包括护士类别、科室、年龄、工作年限、月薪、教育程度、职称、婚姻状况。

②工作价值观调查表：Elizur于1991年编制，三个维度，24个条目，每个条目采用6点记分，总分为24～144分。物质型价值观6个条目，总分6～30分，认知性价值观14个条目，总分14～84分，情感性价值观6个条目，总分6～30分。内在一致性检Cronbach’a系数为0.9197，重测信度为0.947。平均内容效度指数0.8591，条目一致性平均数=0.87,均高于0.85[1]。

③离职倾向量表：采用黄开义(1984)修订的离职倾向量表，包括5个条目，该量表的条目也采用5级记分，条目采用从5分(总是)至1分(从不)计分，总分5～25分，得分越高，说明护士的离职倾向越高，信度系数(Cronbach’a)值为0.7426，表面效度高[3]。

1.3 收集资料的方法

问卷调查法，研究者对入选护士讲解问卷的填写规则、方法、注意事项。填写过程中如有疑问，研究者随时给予解答。问卷由护士本人填写，当场回收并检查，如有漏填，请患者补全。本次调查发放问卷180份，回收164份，回收率为91.11%。

1.4 统计方法

应用SPSS10.0统计软件进行数据处理。采用t检验、多元逐步回归、相关分析统计分析。

2 结 果

聘用制护士的工龄、职称、护士的类别、收入对护士的工作价值观有影响，聘用制护士的经济收入、职称、情感价值观是影响离职倾向的重要因素。

3 讨 论

3.1 聘用制护士不同个人特征的工作价值观的比较

聘用制护士的物质型价值观、情感型价值观、认知型价值观得分比较高，大部分聘用制护士认为在工作中的情感、物质条件及正确的行为比较重要或重要。

内科聘用制护士的物质价值观显著大于外科，可能由于内科聘用制护士的福利低于外科；儿科聘用制护士的情感价值观显著高于内科、外科、妇科、急诊科，儿科聘用制护士的情感价值观比较高，可能与儿科的工作性质有关。管理者应合理安排护士的工作时间，改善工作环境及福利，缓解其工作压力，以提高护理人员的情感承诺。

年龄20～25岁聘用制护士的物质型价值观显著小于年龄>30岁的护士，可能大于30岁的聘用制护士大部分成家，对经济的需求相对大于年龄在20～25岁的护士。

2年<工龄≤5年的聘用制护士的物质型价值观显著小于工龄>5年的护士；2年<工龄≤5年的聘用制护士的情感型价值观显著小于工龄≤2年和>5年的护士。可能工龄大于2年小于5年的护士经历了一些不符合自己期望和要求的事物，她们就会感受到对组织的情感挫折[3]，因此情感价值观相对比较低。工龄大于5年的护士在工作单位中时间长，感受到人际关系、同事之间的情感重要性，因此情感价值观相对高些，绝大部分已经成家，家庭的经济压力相对大些，因此对物质的需求更高。

月收入在≤2 499元的护士的情感价值观显著小于月收入在3 000～3 499元和≥3 500元的护士；月收入在2 500～2 999元的聘用制护士的情感型价值观显著小于月收入≥3 500元的护士。心理学认为，个体情感的产生与个人需要的满足有关[4]。从人的基本需要层次论分析，低层次的物质的需要未满足，高层次情感的需要会受到影响。聘用制护士的工资比较低，会影响她们对组织的情感价值观。满足聘用制护士的物质需求能提高护士的组织的情感。

无职称的聘用制护士的情感价值观显著小于中级以上职称的护士；无职称护士的认知价值观显著比初级、中级以上职称护士低。职称是衡量一个人对组织贡献大小，能力和学术水平高低的一个指标[5]。职称越高的护士，在医院护理工作中担任带教老师或一定的行政事务，她们经常要对其他护理人员或护生进行评价、指导和管理，同时也受到他人的监督，这有利于培养她们的责任感，发挥她们的能力，提高自身的认知价值观。

3.2 影响聘用制护士离职倾向的因素

护士的工作价值观对专业稳定性具有正面的影响[6]。对聘用制护士离职倾向的影响的大小顺序依次为职称、情感价值、经济收入、科室。离职原因依次为社会及医院管理时间和工作量、工作环境、护理管理、护理专业本身及患者因素[7]。曾铁英调查发现优厚的福利、工作待遇是护理人员排位最前的激励项目[8]。聘用制护士对医院的感情依赖、认同和投入程度越高，对继续留在医院的义务感越强，离职意愿越低;职称越高，护士的福利待遇越好，在医院的地位越高，其需求的满足程度越高，对医院的情感依赖越强，越不愿意离开医院。说明聘用制护士的离职倾向与经济收入有关。医院管理者应该提高聘用制护士的待遇，提供更多的机会鼓励护士晋职称，改善护士的工作环境，减轻护士的工作压力，完善管理制度。

聘用制护士的离职倾向比较低(大部分聘用制护士产生离职的念头处于偶尔与甚少之间)，还是存在一定的离职意愿。聘用制护士情感价值与离职倾向呈负相关，说明情感价值越高离职倾向越低。采取有效措施提高情感价值观，学校重视护理学生情感价值观的教育，降低护士的离职意愿，加强护理队伍的稳定性。

[1] 任建华.四川省三甲综合医院护士工作价值观与组织承诺的调查研究[D].成都：四川大学，2005.

[2] 龙 建，龙立荣，王南南.护士的职业承诺研究[J].中华护理杂志，2002,37(11)：819-821.

[3] 迟俊涛.聘用制护士工作满意度及其与组织承诺、离职倾向的关系的研究[D].济南：山东大学，2006.

[4] 汪宗芳，凌 莉，尤黎明,等.广东省省直属医疗机构注册护士现状研究及对策[J].中国护理管理，2004,4(4):26-28.

[5] 刘新诚，万 方.如何制定专业技术职称考核晋升的评估指标体系[J].黑龙江高教研究，1994(3):54-56.

[6] 陆静波.护士工作价值观对专业稳定性的影响[J].护士进修杂志，2007，22(6)：506-507.

[7] 杨桂华，杨海新，朱海燕，等.三级医院病房护士离职原因的调查研究[J].护理管理杂志，2007，7(9)：15-17.

[8] 曾铁英，李秀云，项 莉,等.597名护士对各项激励因素需求的调查分析[J].中华护理杂志，2003,38(8):635-637.