金明亮，张朝阳，黄顺红

(本文编辑:史新中)

军队编制体制调整改革后，文职人员在机动卫勤分队抽组、训练、保障任务中已经成为一支重要的卫勤力量，但部分人员在心理素质、军事素质和专业技能等方面与机动卫勤分队所担负的任务不相适应［1］。以往文职人员抽组以专业对口和性别为主要评价指标，抽组程序比较随意，从2010年起，我们通过对4所医院所属部分文职人员，运用“机动卫勤分队抽组文职人员标准流程”进行选拔和考核，取得了良好的效果。

1 资料与方法

1.1 一般资料 文职人员共204名，其中男39名、女165名，平均年龄27.2(22～35)岁；医疗专业27名，医技专业28名，护理专业149名；本科以上学历82名，大专122名；工作年限2～13年。将以上人员随机分为两组，一组按文职人员标准流程抽取40人作为实验组，二组按照传统方法抽取36人作为对照组1，另随机选择40名军人作为对照组2，每年人员调整后分别按照各自的抽组流程予以补充。

1.2 标准流程 抽组流程为：成立考核组织→筛选申请材料→预备性面试→知识技能测验→职业心理测试→体格检查(包括体能考核)→岗前培训→评价中心测试。

1.2.1 成立考核组织 成立由分管院领导为组长，各部门和机动卫勤分队骨干若干人组成的考核小组，负责统筹协调、组织抽组和考核。

1.2.2 筛选申请材料 申请材料主要包括个人简历、个人申请表等。对文职人员填写的各种申请表进行审查是人员选拔的第一步，这些申请表的内容可以帮助卫勤分队了解人员的基本信息，淘汰不符合要求的人员(淘汰比例通常为3∶1左右)。申请表所提供信息应重点突出，除一般情况外还应至少包括以下几个方面：①学历、经验和业务技能水平，作为内部选拔应突出业务技能水平和经验两项指标；②党组织的推荐情况，特别是所在支部对该选拔对象的评价情况；③选拔对象的自我评价适度性，应体现其本人对拟担负任务的认知程度。

1.2.3 预备性面试［2］拟选拔对象填妥申请表后，即可以进行预备性面试。预备性面试的目的是确定拟选拔对象的工作能力、工作经验是否符合岗位要求。考核人员向选拔对象解释拟任岗位的具体要求，并回答选拔对象关于机动卫勤分队和工作岗位的相关问题。同时，通过一些简要的提问，验证选拔对象申请材料中不清楚的事宜。预备性面试主要应关注以下以下四个方面的问题：①对申请材料内容进行简要核对；②注意选拔对象的仪表、气质特征是否符合岗位要求；③注意选拔对象的非语言行为(如目光接触、面部表情、手势等)以及其中传达的一些信息；④与岗位要求的符合性。

1.2.4 知识技能测验 在预备性面试的基础上，根据预任岗位工作书的要求，对求职者进行专业知识与技能的测试，并将测试成绩记录在案。一般采取淘汰式选拔策略，将低分者筛选掉。该项工作通常由医务(部)处负责，其他部门可根据考核要求适时参与。

1.2.5 职业心理测试［2］根据岗位胜任特征模型要求，选择相应的职业心理测试方法。一般采取学业成就测试和职业人格测试两种方法，前者是对选拔对象经过训练所获得的专业知识、技能进行测试，以确定其是否具备拟任岗位所需要的专业理论知识和专业技能，如可以用医学专业成就测试选拔卫勤分队医务人员；后者主要用于测量人的性格、气质等方面的个性心理特征，最常用的是采取“卡特尔16种人格因素”问卷进行考察。考核组织借助专业心理管理人员进行此项工作，并根据心理测试结果，淘汰不合格者，并将候选人推荐给考核小组。

1.2.6 体格检查 参照新兵入伍体检标准，对选拔对象进行全面的体格检查，拟任卫生人员的可适当放宽视力、身高等体检标准；同时，根据《中国人民解放军军人体能标准》中通用体能标准要求对耐力、速度、反应能力等各方面进行考核，原则上均应达到标准要求，拟任卫生人员的可适当放宽标准，但应加强后期训练。

1.2.7 岗前培训 抽组人员的培训内容分静态和动态。静态为理论学习，内容有卫勤理论、野外生存等；动态内容有体能训练、队列动作、帐篷搭建、急救技能、心理拓展训练等。

1.2.8 评价中心测试 考核小组，结合训练、保障、考核等活动［3］，采取结构化表格的形式，对考评对象进行全面考察［4］，提出抽组任用意见。

1.3 统计学处理 采用SPSS 18.0统计软件对采集资料进行分析，计数资料采用双侧卡方检验，缺失值采用fisher’s精确检验，计量资料采用双侧t检验，P＜0.05表示差异有统计学意义。

2 结果

对比2010-2012年采取不同抽组形式后文职人员“抽组后1年内流出率［5］、演习演练任务完成率［6］、综合素质平均分”等指标，见表1。表中各类任务指的是应完成的公共任务数，为30项/人。对照组1抽组后1年内流出率高于实验组(P＜0.05)，各类任务完成率明显低于实验组(P＜0.01)，综合素质平均分明显低于实验组(P＜0.01)，差异有统计学意义；对照组2抽组后1年内流出率、演习演练任务完成率、综合素质平均分与实验组比较无统计学差异(P＞0.05)；对照组2与对照组1抽组后1年内流出率、演习演练任务完成率、综合素质平均分比较，P＜0.05或P＜0.01，表明两者有差异或有显著差异。

3 讨论

3.1 机动卫勤分队抽组文职人员标准流程有待进一步优化 本研究通过构建岗位胜任特征模型，改变了传统的人员选拔模式，扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征的情况［7］，使得人员的核心特质和动机逐步成为人才选拔的重点，保证了甄选出的人员符合机动卫勤分队和拟任岗位需求，实现了兼顾任务和心理双重需求［8］，但本研究更侧重于抽组队员的一般素养分析，从卫生专业的特殊性分析其专业素养还不够深入，有待下一步研究。

表1 实验组、对照组间各类情况对比

3.2 文职队员应加大常态化军事训练管理力度对照组2与对照组1的抽组方式均为随机抽组，主要评价标准为专业对口和性别等，但两者存在明显差异，随机抽组的文职在“人员流失、任务完成、综合素质”等方面均弱于军人组，反映出文职人员在“军事素质、服从意识［9］、体能体格、卫勤素养”等方面还亟待加强。

综上所述，我们可以认为采取标准流程抽组的机动卫勤分队文职人员在“人员流失、任务完成、综合素质”等方面均优于按传统方法抽组人员组，且其整体素质与军人组基本一致，表明该标准流程在抽组文职队员中具有良好的甄选和评价作用，值得进一步推广应用。

［1］潘竹林，张秀梅.机动卫勤分队文职人员管理实践［J］.解放军医院管理杂志，2010，17(6)：580-581.

［2］于法鸣，吴道槐，刘 康，等.企业人力资源管理师(一级)［M］.北京：中国劳动社会保障出版社，2011：116，137.

［3］陈宏光，刘建军，史云玲.医院机动卫勤分队抽组后持续保障能力提升探讨［J］.解放军医院管理杂志，2010，17(8)：632-637.

［4］白建坤，提素芳.军队医院非现役文职人员考评体系构建及应用［J］.解放军医院管理杂志，2012，19(1)：46-47.

［5］林平冬，郑溪水，颜小润，等.军队医院聘用人员流失原因调查［J］.解放军医院管理杂志，2012，19(7)：623-625.

［6］邱国钦，陈玉强，钱永耀，等.非现役文职人员实施卫勤保障任务存在的问题及对策［J］.华南国防医学杂志，2010，24(6)：494-496.

［7］曲海燕，叶常青，李 辉，等.机动卫勤分队人才队伍建设体会［J］.医疗卫生装备，2011，32(6)：80-84.

［8］陈 琨.心理训练纳入机动卫勤分队训练体系的思考［J］.解放军医院管理杂志，2010，17(2)：73-75.

［9］刘 军，王东耀，王建伟，等.应急机动卫勤分队136名队员心理应对机制的分析［J］.临床军医杂志，2009，37(3)：457-459.