马雪荣

（常州大学人事处，江苏常州 213164）

高校基层管理人员职业幸福感研究
——以CZ大学为例

马雪荣

（常州大学人事处，江苏常州 213164）

职业幸福感是人们在从事某职业时基于自我需要得到满足和自身价值得到体现所获得的持续性的快乐体验。通过研究，了解到高校基层管理人员总体幸福感处在中等偏上水平，但普遍职业认同感不强、自我实现感不高，校方应加强人性化管理和提供业务进修机会，职员需加强自我学习并融入和谐团队以积极应对。

高校；基层管理人员；职业幸福感

高等院校肩负着为国家培养人才和进行科学研究的重任，基层管理人员负责对专职教师和研究人员的管理、协调和服务功能，基层管理人员的职业幸福感直接决定了管理、协调和服务质量的高低。因此高等院校基层管理人员职业幸福感应当受到高度关注。

一、概念界定

（一）幸福感

有学者认为幸福感作为满意感、快乐感和价值感的有机统一，其实质是由人类个体所拥有的客观条件及其需求价值等因素共同作用而产生的对自身存在与发展状况的一种积极的心理体验。［1］在综合国内外现有相关研究的基础上，本文认为幸福感主要是指人们对其生活状态与生活质量所做的积极的整体性评价，它既需要一定的物质基础作为支撑，更是一种主观性的情感体验。

（二）职业幸福感

束从敏认为：职业是指个性的发挥、任务的实现和维持生活的连续性人类活动，而职业幸福感就是指人类个体在职业活动中的一种幸福体验。在调研分析的基础上，本文提出所谓职业幸福感是指人们在从事某职业时基于自我需要得到满足和自身价值得到体现所获得的持续而稳定的快乐体验。

（三）高校基层管理人员的界定

管理人员是指在组织中行使管理职能、指挥或协调他人完成具体任务的人。本文所指的高校基层管理人员，是在高等学校从事管理工作，级别在7级 （正科）及以下的人员。

二、研究思路

（一）赫兹伯格的双因素理论

作为一名心理学家，赫兹伯格研究了其担任顾问的公司的工作激励问题。他的工作激励理论是建立在人的需求层次的基础之上的，又被称为 “激励—保健”因素，激励因素是指能够使员工从工作中获得激励的所有形式和工作，这些因素允许个人在深入和长期的方法中修正其行为；保健因素指报酬、工作安全性、企业中的管理政策和同事之间的关系等，而使这些因素起作用的就是给予暂时的满意和不修改长期基础上的行为。

赫兹伯格的工作激励理论理论为他赢得了在管理学界的巨大声誉，他所研究的 “保健—激励”因素，是员工感知幸福主要来源。

（二）幸福感测量问卷的设计

在幸福感测量量表设计方面，美国国家卫生统计中心（NCHS）制订的总体幸福感量表由对健康的担心、精力、对生活的满足和兴趣、忧郁或快乐心境、情感和行为控制、松弛与紧张等6个因子共计33个子项目构成［2］，而美国Ryff教授编制的心理幸福感量表包括的6个因子则为独立、环境的掌握、个人的成长、积极的人际关系、生活的目的和自我接纳。我国学者邢占军［3］依据体验论主观幸福感的研究，拟定幸福感测量体系则包括知足充裕体验等10个维度，并基于因素分析与逻辑分析结合的方法，编制了我国城市居民主观幸福感量表。

本研究在设计基层管理人员职业幸福感调查问卷前，吸取赫兹伯格的经验，采用结构化访谈方式对CZ大学基层管理人员职业幸福感进行探索性研究，由于条件所限，研究者主要通过个人访谈的方式获得相关信息，在CZ大学人事部门相关人员的配合下，针对不同岗位和职级的20位基层管理人员进行了访谈。在设计问卷过程中，主要吸收了Price一Mueller（2000）模型和赫兹伯格“双因素理论”所提供的思路，在此基础上根据访谈结果予以调整、修改。为了使调查结果能最大限度地真实反映基层管理人员幸福感现状，笔者采取了全面调查原则。

三、调查分析

（一）样本情况说明

本研究的调查对象是CZ大学的基层管理人员，截止到笔者调查日，CZ大学共有62名基层管理人员，采取现场发放和网上发放结合的普遍调查方式，共发放问卷62份，回收52份，收率为83. 87%，有效问卷48份。在48份有效调查问卷中，样本的特征有：①性别。男性20人，女性28人，各占总调查人数的42%、58%。②年龄。30岁以下4人，30—39岁25人，40—49岁12人，50岁及以上7人。分别占8%、52%、25%和15%。③级别。科员15人，副科级8人，正科级25人。分别占31%、17%和52%。④学历。本科及以下25人，拥有硕士学位22人，拥有博士学位1人，分别占总调查人数的52%、46%、2%。⑤婚姻状况。已婚47人，未婚1人，分别占总数的98%和2%。⑥在校时长。在调查的48人中，在本单位工作3年以下2人，3—5年7人，5—10年16人，10—20年11人，20年以上的有12人，分别占调查人数的4%、15%、33%、23%和25%。

在对参与调查员工的基本情况进行统计后，可知这次调查的取样具有一定的代表性。

（二）调查发现

1.高校基层管理人员总体幸福感较高

本次调查根据高校管理人员的结构组成和工作实际，并为了更好地说明调查对象的幸福与痛苦体验，对Andrews和Withey于1976年编制的人脸量表做了适当修改，现表按照体验程度的不同分成9个梯度，分别是A非常痛苦、B很痛苦、C痛苦、D有些痛苦、E居于中间、F有些幸福、G幸福、H很幸福、I非常幸福。

调查与分析结果表明，CZ大学有61%的基层管理人员感觉幸福 （含有些幸福、幸福、很幸福和非常幸福），只有12%的基层管理人员感觉痛苦（含非常痛苦、很痛苦、痛苦和有些痛苦），有27%的基层管理人员，介于两者之间。总体来说，高校基层管理人员职业幸福感较高，这与CZ大学的激励方式和学校地位的提升有关。

2.对管理工作认可度不高

对本职工作的投入程度、认可程度，是基层管理人员工作成效和工作幸福感的基础。在对 “我为自己是一位高校管理人员而自豪”的调查中，“符合”和“非常符合”的只占到52%；15%的人选择了不确定， “非常不符合”和 “比较不符合”占33%，说明有一定量的管理人员对自己从事的管理工作认可度不高。

3.不同性别管理人员职业幸福感有差异

调查发现，按性别区分，高校管理人员中的女性明显比男性更能体验到职业幸福感。具体来说，选择 “幸福”的男性有11人、女性有18人，分别占该性别人数的55%和64%；而选择“不幸福”的男性为4人、女性为2人，分别占该性别人数的20%和7%。分析认为主要原因男性对于职业发展的需求普遍高于女性，而女性大多数倾向于职业的稳定和安于现状。

4.不同年龄段之间的职业幸福感差异显著

调查表明，不同年龄段之间高校管理人员的职业幸福感差异显著。其中，30岁以下年龄段感觉幸福的只占33%，属于职业幸福感最低的；被调查者中50岁以上人员感觉幸福的有75%，属于职业幸福感最强的年龄段。而对于30—39岁和40—49岁年龄段的被调查者，感觉幸福的比例分别为60%和58%。分析认为中年人的职业幸福感比例趋于正常，相对来说，大多数青年人希望有更好更高的平台去寻求发展，因而对职业发展的期望值更高［4］，而大多数中年人觉得在高校从事管理工作很体面也很安逸。

四、对策建议

第一，灵活应用理论，调动员工的工作热情。双因素理论虽然产生于资本主义的企业管理，但却具有一定的科学性。在高等院校日常管理工作中，借鉴这种理论来调动基层管理人员的积极性，不仅要充分注意保健因素，更好的实现职员制，使高校基层管理人员不致于产生不满情绪；更要注意利用激励因素去激发基层管理人员的工作热情，让层次管理人员真切的体会到工作的价值，使其努力工作。当前，可着重在营造尊重管理人员氛围的基础上，深化开展对基层管理人员的人性化与个性化管理，以期提高其工作热情和强化其职业信念。

第二，创造成长空间，提升向上的工作动力。CZ大学首次开设了管理人员英语培训班，鼓励基层管理人员进修学习，不再是仅仅局限于日常管理事务，努力提高自身素质和竞争力。也可以专门为管理人员设立专项基金为他们研究工作提供支持，让他们有经济基础实现管理创新的想法，增强荣誉感，扎实推进上级教育部门提出的职员制的实施。

第三，建设和谐团队，营造积极的工作氛围。一个和谐的团队必然是一个高效、进取而充满温暖的集体，在这样的团队中工作与学习，不仅个人的潜能得以发挥、个人的价值得以实现，从而给予员工持续稳定的积极的心理与情感体验，而且可以创造1＋1＞2的团队效能。因此，为了营造积极进取的工作氛围，并激励基层管理人员积极工作，可以仿效高校教师队伍中师徒结对的成功经验，通过开展和谐工作团队建设，为管理人员在不同年龄和性别之间搭建沟通平台，使幸福感较强的中老年和女性管理人员影响其他人，形成较好的工作氛围，提升管理人员整体职业幸福感。

［1］.邢占军张羽.社会支持与主观幸福感关系研究 ［J］.社会科学研究，2007（6）：9—14.

［2］汪向东等.心理卫生评定量表手册 ［M］.增订版.北京：中国心理卫生杂志社，1999：73—73.

［3］邢占军.中国城市居民主观幸福感量表的编制 ［J］.香港社会科学学报，2002（23）：151—189.

［4］马秀敏.高校青年教师职业幸福感的调查研究 ［D］.大连，辽宁师范大学，2010：6—7.

A Study of Professional Happiness of the Grass－roots M anagement Personnel in Cam pus—Taking CZ University as an Exam ple

MA Xue－rong
（Division of Personnel，Changzhou University，Changzhou 213164，China）

Professional happiness is the sustainability of happy experiencewhich is gotten when people＇s ego needs aremet and their own value reflected in an occupation.Research shows that the overall happiness of grass－roots management personnel in campus is at the average level，and in general their professional identity is not strong and the sense of self－realization is not high.This article suggests that universities perfect humanized management and provide learning opportunities and the staff strengthen self learning and integrate themselves into the harmonious team so as to solve the problemsmentioned above.

college and university；grass－rootsmanagement personnel；professional happiness

C913.2

A

2095－042X（2013）03－0116－03

10.3969／j.issn.2095－042X.2013.02.027

（责任编辑：朱世龙，沈秀）

2013－05－02

马雪荣 （1978—），男，江苏泗洪人，硕士，经济师，主要从事人力资源管理与开发研究。

常州科教城院校科研基金项目重点课题（K2011201）；常州大学教育教学研究课题（LSY11020010）；常州大学理论与实践研究会课题（GJY11020039）