洪晓静，虞江永

全国“两会”之后，“升迁”在近段时期成了中国官场的重要话题，当人们眼盯着省市级“大官”的升迁轨迹时，很少会注意到县级以下“芝麻官”们的升迁之路。一个基层干部如何成为县级领导？究竟有哪些必过的“关卡”、必走的台阶？2012年底，记者邀集了湖南衡阳县、祁东县的主要领导和一些乡镇党委书记座谈，解读了县乡领导干部鲜为人知的升迁轨迹。

望而却步的台阶

在谈到升迁轨迹时，几乎每个人都要发出沉重的感叹。由一般干部升迁到县级领导，必须经历许多台阶，最难熬的当数在乡镇。以一类乡镇（即人口在两万以上的乡镇）为例，按编制规定，职位数为十三人。这些职位都是既定的，职务的递升，全赖班子内人员的调动、免职、撤职和到龄退休。

在一个县，县级领导一般为五十人，每年约有三至四人退出县级领导岗位。而正科实职党政一把手约三百人，如空缺的县级岗位全部从本县正科实职中选拔，每个正科实职升副县级的概率为1/75至1/100。由于年龄等方面的限制，乡镇党委书记继续升迁的黄金时间只有几年。况且，升任副县级的，还需要有在两个不同乡镇任党委书记的经历。因此，对大多数乡镇党委书记而言，这个职位已到顶，被称为“天花板”干部。

那么，冲出“天花板”的副县级干部，其仕途又将如何呢？由副县级干部到县委副书记，有九个岗位，八个台阶。假设某人任副县级干部时仅三十岁，每个岗位仅需干三年即升迁，干满这九个岗位时已是五十七岁。而且，按照衡阳市委组织部规定，副縣级干部五十五岁即须退出领导岗位。

如此密集的台阶，居然是在同一个平台上，让人有艰难跋涉之感，攀登最上一级的，还只能是其中的佼佼者。上例虽然是理论上的极端，但现实中在这几个台阶辗转、磋跎的也不在少数。

“人面广、区位优”是提拔条件

由于各县均看重有乡镇经历的干部，这就需要从乡镇党委书记当中遴选。乡镇党委书记提拔到县级岗位上来，必须具备三个方面的条件：

一是自身条件：包括品德、学识、政绩等三个方面；二是人缘：人缘包括两个方面。一方面是自身的活动能力，在领导圈子里结交面的宽窄。人缘关系广泛，民主推荐的倾向性就大；关系狭窄，就有可能被忽略。另一方面是有政治背景的亲朋好友，同学同事；三是区位优势。同样在乡镇工作，区位的好坏直接影响到乡镇党委书记的升迁与否。如各县称之为“皇城脚下”的城关镇，由于资源集中，政绩突出，任职一至两届的党委书记，都能解决副县级非领导职务，或者直接升任副县长。

有着研究生学历、能力较强、政绩突出的衡阳县溪江乡党委书记对自己的政治前途并不看好。溪江乡地处偏远，没有区位优势；“本人长年在乡镇，与上级领导接触少”。当我们问到组织上可能对他的安排时，回答是：卸任后回县直某局任局长，或者到县委、县政府综合部门任副职。不过，相对于乡镇里的其他同事，已经是很满足的了。他们中的大多数，都将把全部青春年华贡献给乡镇。

如何突破困局

2002年中央颁布的《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《条例》），引入了民主推荐程序和集体讨论的规定。在一定程度上避免了长官意志、一言堂和缺乏透明度的弊端，因而是一大进步。但《条例》仍然规定干部任用的“逐级提拔”、“全额定向推荐”，这就仍未摆脱传统的干部选拔任用模式。

在县乡，情况与中央、省、市有很大不同。中央、省、市提拔一级是进一大步，县乡干部提拔一级则可能仍在原地踏步。况且，县乡的级别低，台阶多。《条例》试图引入民主测评、集体研究、讨论等程序来发现人才，为干部任用机制注入活力，但在实践中却并不乐观。

在目前党政干部的招聘中，一般都附有工作年限、任职年限、行政级别、性别等条件，这些限制在相当程度上，为人才辈出设下关卡。在县乡，由于行政级别低，熬到当地主要领导，年龄又偏大，他们虽有能力、才华和抱负，但在较高层次的招聘中，只能望洋兴叹。我们认为，注重一定的工作经历是必要的，但过多地设卡，只会埋没人才。招聘人才，讲究的是职、能相符，位、才相配。因此，要做到真正地延揽人才，就必须不拘一格，破除诸多限制。

目前，干部选任制度的弊端，突出地表现在提名阶段和任命后的跟踪考察。提名阶段的主要问题是不透明。任命后跟踪考察的主要问题体现在重任命，不重考察，致使一些原本看好的干部也纷纷落马。对一些实行公推直选的乡镇进行调查的结论是：不能把民主程序贯穿始终的公开选拔，比任命制更坏。这是因为，任命制中的提名人，至少要为用人失误承担道义上的责任。相反，只在个别环节上运用民主的选拔，没有相应的责任人，集体负责变成谁都不负责。

加强党政干部任用制度的研究，一是要加强对提名权制度的研究。从源头上防止一言堂、暗箱操作、权钱交易等腐败现象的发生。二是要加强对民主测评制度的研究，完善民主测评的方式方法，使民主测评真正体现测评人的意愿。三是要加强对新任干部考察制度和评价机制的研究，了解和掌握任职干部的思想动态和工作状态，减少和防止任职干部犯错误。

【原载2013年第7期《廉政瞭望》本刊有删节】