彭彦彬 徐 亮

（华南师范大学 公共管理学院，广东 广州 510006）

一、引言

美国组织行为学家Manz在1986年的管理学会评论上发表了《自我领导：组织中自我影响过程的理论拓展》一文，奠定了自我领导的基本理论基础。Manz将自我领导定义为“个体为了自我指导（self-direction）与自我激励（self-motivation）而进行的自我影响（self-influence）过程，是一个多维度的能力集合。”［1］自我领导理论提出二十多年来，国外学者对其概念、维度、测量、影响因素和影响效果进行了深入的探讨，取得了丰硕研究成果的同时也为其应用于实践领域创造了条件。

当前，自我领导理论大多用于企业管理领域的研究，研究成果主要涉及其影响因素和影响效果两个方面。就其影响因素而言，现有研究显示个体因素和情境因素都会对自我领导力产生一定的影响。Stewart等人的研究显示，个体的人格特质将促进或阻碍员工的自我领导，并且自我效能感对自我领导力有着正向的影响［2］。而Amanuel等人通过统计分析认为，授权型领导与员工自我领导能力具有显著相关性［3］。就其影响效果来说，现有研究显示个体自我领导力对其组织承诺、个体独立性、创造力、信任、积极情感、工作满意度和工作绩效都有着积极作用［4］。虽然国外自我领导研究已经较为成熟，但我国对于自我领导的研究才刚刚起步，特别是其在教育领域的研究仍处于探索阶段。

Manz认为，自我领导不仅仅适用于企业当中，不仅企业员工有自我领导力，其他人也都有着一定的自我领导力［5］。……