冯同庆

国有企业的劳动关系与和谐程度测量

冯同庆

研究国有企业劳动关系，需要树立问题意识和践行建设思维。

树立问题意识，是不回避问题，也是中国传统中的“不讳疾忌医”、“痛定思痛”。

践行建设思维，是为了解决问题而研究问题，态度积极，研究无保留，应用注重社会效果。

中国的国有企业曾经为共和国建立工业基础和体系做出过巨大贡献，在经历了改革和改制的艰辛后又处在一个新的起点上。国有企业作为共和国企业类型中最重要的组织，仍然面临着复杂的管理问题。就劳动关系状况而言，工人问题是一个突出的问题，需要认真审视和悉心协调，其中进行劳动关系和谐程度测量是不错的技术和工具。

一、国有企业的历史、改革与劳动关系中的工人问题

国有企业的工人问题，有着历史的原因。据中共元老薄一波回忆，新中国建立前后是考虑发展多种经济成分的，由于苏联提供了156项援助，同时带来企业一长制的管理，国有经济成分迅速发展，并几乎成为唯一的企业组织。还由于新中国成立之际向人民群众的许诺，在国有企业中实行了包就业、包福利、包终身的劳动制度。

据近年来多种回忆录提供的资料，从上个世纪六七十年代就有了改革计划体制的想法，包括改革国有企业体制的想法。随着“文化大革命”的结束和改革开放的开启，国有企业改革或改制就正式付诸实施了。

国有企业改革或改制取得了很大成绩，却也遗留了工人问题，随着企业在市场中竞争还产生了新的工人问题。

遗留的问题，是老工人的问题，是下岗分流后产生的问题。由于没有在政策上充分考虑老工人对企业和国家做出的历史贡献，相当多的工人没有得到足够的社会保障方面的补偿；不少企业没有按照职代会程序，对这些问题进行讨论和行使共决权；在这个过程中，如果工人与企业发生劳动争议，法院拒绝受理相关的案件，使工人不能得到法律救济；不少工人在下岗后，又得不到再就业的机会和安排，使劳动和生活都十分困难。总之，这是一种行政改革、政策改革，不是依法改革、协商改革，虽然有效率却遗留了社会问题。

新的工人问题，是编制外用工产生的问题。国有企业使用了越来越多的编制外工人，最初是第一代农民工，由于他们主要想得到务农之外的补贴性收入，与企业不会产生过多的矛盾；随着新生代农民工进入企业，他们追求的已经不仅仅是谋生需求而有了发展需求，与企业之间的摩擦甚至矛盾增加；在劳动合同法颁布后，由于用工标准的严苛导致企业普遍规避法律，劳务派遣、用工外包、用工个人化等形式大量出现，已经出现和将要更多出现劳动争议或突发事件。

二、劳动关系中工人问题的实质、特点和不确定性

与传统国有企业的管理体制比较，上述工人问题的实质是什么呢？

就是以往的劳动分工变化为等级分工，劳动关系从行政关系变化为契约关系。一些老国企人可能还记得，上个世纪60年代，国家主席刘少奇对北京市淘粪工人、全国人大代表时传祥说，我当主席，你淘粪，都是为人民服务。这是讲，虽然工作和职位有不同，却是劳动分工不同，并没有高低贵贱之分。国有企业改革或改制后，实行厂长或经理负责制，与劳动者之间出现了等级差别。这属于社会阶层的等级差别，其正功能是承认和发挥行政的权威，适应市场竞争和企业发展的需要。但这种差别，也容易导致负功能，在行政权威缺乏制约和监督的情况下，导致权力滥用甚至腐败，也影响与工人之间的关系。因此，中央决议或政策强调，新的企业体制中要注意党委、行政、工会三加强，相互制约和共谋企业发展。后来，通过法律，取消了厂长或经理负责制，而改行完善公司治理结构，股东大会和董事会行使出资者权力，经理负责管理，劳动者通过工会和职代会等参与管理，党委和工会负责人“双向进入”、“交叉任职”使股东会、董事会、监事会“新三会”与党委会、职代会、工会“老三会”相互协调。

在这种背景下，国有企业管理者与工人之间的关系有所改善，若干年来还是相对平稳的。可是，仍然存在问题，除了常规性的问题，还不时发生重大问题。正如曾任国资委党委书记的李毅中所言，国有企业不出事则已，要出事就是大事。

要出事就是大事，可以说是国有企业劳动关系中的一个特点。

择例列举来做一简要回顾，确实如此。1979年，政府刚刚为企业放权，就连续发生了海洋石油勘探局渤海2号翻沉、通化矿务局松树镇煤矿瓦斯爆炸、吉林市煤气公司液化球罐爆炸，直接受伤的多数是工人，有些企业却把丧事当做喜事办，引起社会强烈不满。1994年，辽宁省葫芦岛市杨家杖子矿的企业管理者、当地警方、黑社会相互勾结制造假破产，使数万工人深受伤害，拖延到2005年才得以解决。2005年，黑龙江省七台河一个矿山，矿长刚刚被评为全国优秀矿长，就发生了168人死亡的矿难，调查结果表明根本原因是管理不善。2009年，吉林省通化钢铁集团由于股权调整引发群体性事件，通钢老总被工人打死，基本原因是企业重组没有让职工参与。同年，河南省濮阳市林州钢铁公司工人把地方国资委官员围困90小时，使持续数月的对公司改制的不满爆发，其口号是“向通钢工人学习，保护40年的国有资产”。2010年，河南省平顶山市平棉集团部分老工人静坐，考虑到企业若干年来效益增长，希望能够对他们当年下岗再做一些补偿，被地方警力驱散而引起社会舆论批评。

很多人认为，国有企业改革或改制的大关节已经过去，不会再发生什么问题。新生代工人来到国有企业，由于他们普遍有比较好的教育背景，不容易与企业发生矛盾。但是，偏偏是问题存在着不确定性。

国有企业劳动问题发生的这种不确定性，与企业体制特征有关。

国有企业虽然进入市场多年，在体制上仍然有着行政化的特征。行政化的体制可能有效率，就是比较能够集中力量办大事。可是，事情有一利便一定有一弊。有效率，往往就容易抑制一些问题或矛盾，还容易大起大落。在劳动关系方面，就忌讳谈问题，使已经或可能出现的工人问题被强大的行政背景所遮蔽。

2008年10月，时任国资委主任、党委书记的李荣融，到浙江省萧山市民营企业传化集团调研，他对传化集团多年来持续稳健的经营业绩表示赞赏，对企业注重党的建设和协调劳动关系给予高度评价。2011年在全国召开的全国构建和谐劳动关系先进表彰暨经验交流会议上，传化集团被誉为“传化样本”。李荣融作为国有中央企业的掌门人，到民企调查和学习，引人深思。与此形成强烈对照的是，之前浙江省企业的模范单位是某国有炼化厂，成为若干年里全国学习的改革红旗单位，而现在人们不再提及这份荣耀。这是因为，2005年该企业爆出“惊天”大案。盗窃油品数亿，涉案人员数十人，公安人员在案犯家发现成堆的人民币已经霉变，在长达几年的时间里行贿者所向披靡，从部门经理到相关职工无人“幸免”。工人们事后评价说，发生了管理的“局部崩溃”，一直实行的严格管理、科学管理成为全国学习的经验，却没能在自己的企业里防范这种恶性事件发生。据我们的了解，事件不仅是管理疏漏，根子在管理者与劳动者之间的关系紧张，刺激了事件的发生，又掩盖了事件被揭露。

若干年来被披露的，某北方一炼油厂大火，是在阀门螺丝中没有放垫片所致；某航天企业一飞行器就要启运，却发现被一小针孔穿透而损失无价；某机车车辆厂产品出厂前被检测到，很多管道里被人填入了沙子，等等。也都反映了同样的问题。除了这些明显的破坏行为，隐形的破坏行为更不容易被察觉，导致的损失无法计量、难以统计、也没有人过问。我们在企业调查中了解到，流水线的轮轴中被人放入了枣木杠子，同样是输送一定量的油品不同操作的耗电量却差异甚大，电子产品中被人夹带了诋毁这些产品的“说明书”，等等。所有这些都不仅是管理疏漏，根子在劳动关系紧张，进而引起事件发生且具有不确定性。

三、如何把握问题是否发生

那么，如何把握问题是否发生呢？

这一般被称为，把握问题发生的概率及其分布。表示一个事件发生的可能性大小的数，叫做该事件的概率。概率分布，可以从不同维度上把握。例如，从时间上，什么事情会变化为问题？什么事情不会变化为问题?从空间上，什么事情会成为问题？什么事情不会成为问题？从时空上，什么事情真成了问题？什么事情没真成了问题？

像老工人问题，从理论上说，失去利益会导致绝地的抗争，但事实上却出现了相当不同的结果。河南一个国有造纸企业，从1997年开始工人运用职代会机制，抵制私营企业假收购，至今还在守护着“自己的家园”。同样是河南企业的平棉集团，去年发生了老工人的静坐，被警力驱散后便没有了声息，是市委领导反思和纠正了自己的做法，而进行了事后安抚。

如果想把握事情是否会发生的概率及其分布，其中一个办法，就是做相关的调查或测量。

像新工人问题，在理论上，一般新工人既关心收入且更关心发展，权益诉求既多样也强烈。一个远洋企业，工人算计所有的人工成本仅仅值托运的数百只集装箱中的一只，在茫茫大海上一时想不开就容易出事情。在我国一座最有名的煤矿，偶有工人死亡事故发生，管理人员说是工人安全意识不足，而工人们说包括路途在内长达十几个小时的工时想注意也集中不起精气神了。在一个兵工企业，制造部门的领导说，近年来进来的工人都是大专和本科生，还有研究生，有时候明显感到他们情绪有波动，就想通过茶话会之类的活动了解动向，人家却不来。

如果想把握事情是否会发生的概率及其分布，其中一个办法，就是做相关的调查或测量。

须知，通过调查或测量，不仅可以发现问题和预防问题的发生，还可以了解很多积极的因素，有助于从正面化解矛盾和协调劳动关系。下面，是我们在社会调查中了解到的一些情况。天津钢管公司的一位全国劳动模范告诉我们，他不仅得到了相关的奖金，住房也按照规定有了扩大，过去这些信息是被“封锁”的，现在则公开了，对很多工人“争模”都是激励。在甘肃一个企业里，人力资源部长正在发愁，实施劳动合同法后老工人的一些待遇又提高了，农民工则不可能同步提高，在不得不向农民工说明情况后，他们表示在家乡还有房子和土地，不会与老工人计较，如果企业在今后发展后仍然能够关照我们也就满足了。北京一个新技术公司，人力资源部长在为劳动合同法实施后“拖欠”“巨额”社保基金而为难，与员工们沟通后，企业、社保机构、员工达成默契，在企业能够承受的情况下补缴适当额度且今后足额缴纳，使问题得以解决。

四、通常使用的调查或测量等方法

中国有句古话：预则立，不预则废。是说，事先有准备就能够解决问题，否则就会发生问题。劳动关系问题，也是这样。通常使用调查、评比、测量等办法。

1.人力资源管理部门的满意度调查需要改进

人力资源管理有待于从战略上进行改进或提升。现有的对员工满意度的测度，一般只是把他们作为企业的被调查者，仅仅是在履行一种行政职能。而实际需要的是着眼企业的整体发展，不仅测度员工态度，而且测度管理者甚至高层管理者的态度。这就意味着，测度应该进入劳动关系，进入劳动关系的各个主体。另一方面，现行的满意度调查没有考虑各测评方面的重要性以及如果员工不满意可能出现的行为及后果分析。因此，需要设计一些关键性指标，对满意度调查进行升级。其实际意义在于，在认识和处理劳资关系方面提供有效的帮助和支持。

2.国家三方会议制订的标准和评比需要普及或落实

国家协调劳动关系三方会议，从2006年7月开始开展全国和谐劳动关系建设评比，评选全国模范劳动关系和谐企业和工业园区。创建标准包括：⑴全面执行劳动合同制度；⑵企业规章制度符合法律、法规和国家政策规定；⑶严格执行国家工时、休假制度以及女职工和未成年工特殊劳动保护规定；⑷按时足额支付职工工资，依法参加社会保险；⑸劳动保护措施和劳动安全卫生条件符合国家规定的标准，无重大伤亡和职业病危害事故发生；⑹依法建立工会组织，保证工会依法履行维权的基本职责；⑺建立集体协商和集体合同制度，保证职工工资收入随企业经济效益同步增长；⑻建立职工代表大会制度，实行厂务公开或与企业相适应的其他民主管理制度；⑼工会教育职工遵守企业规章制度，引导职工爱岗敬业，积极参与企业文化建设，开展劳动竞赛、合理化建议等经济技术创新活动；⑽ 建立健全企业劳动争议调解组织，有效预防和调解劳动争议，没有发生因劳动保障问题引发的群体性事件。

从对这项工作开展情况的调查来看，很多企业职工并不了解相关评比。被调查者普遍认为，和谐劳动关系不是规定出来的，是逐步养成的，就像企业的核心竞争力，需要长时期积累才可以有不可复制和能够独享的竞争力，没有必要整齐划一。甚至有人认为，这样的评比如果不动员群众参与而由上级圈定，一些企业会为争取荣誉而隐瞒问题或事故，社会后果是适得其反的。

3.地方组织的评价和发布在逐步改进

以浙江省为例，劳动关系和谐指数评价和分布的相关内容，包括建立科学合理的数学模型，利用一整套指数化的指标对地区劳动关系和谐程度进行不同方式的统计调查和统计分析，并反映区域性劳动关系和谐程度。定期发布劳动关系和谐指数，有利于准确把握劳动关系的特点和趋势，有利于了解广大劳动者的工作、生活状态和满意程度，有利于充分激励和调动各级地方党委和政府的积极性，增强劳动关系工作的主动性，实现职工得实惠、企业得效益、经济得发展、社会得稳定的共进局面。

为了保证这项工作的质量，劳动关系和谐指数编制采取定量分析和定性分析相结合，官方统计数据和第三方调查相结合的办法，用两种不同的调查方式，进行相互印证，相互补充。这里的“第三方”是指一些研究机构和大学相关学院或系。

4.企业职代会中评议管理者的职权不能替代

对于国有企业来说，职代会是一项有传统的工作，其中评议管理者的职权，可以反映出劳动关系中的一些问题。但是，这项工作，不能替代劳动关系的测量。因为，评议情况如何公布、如何与协调管理者与劳动者的关系相联系，存在不少实际问题。而且，不是短时间可以解决的。因为，人们习惯了相关的法规和政策的规定，如果以此拓展成为劳动关系测量，首先需要修改法规和政策，这要履行相关的程序，需要一个过程。

五、新开发的劳动关系和谐程度测量方法

近年来，一些学术机构与一些技术部门联合开发测量劳动关系状况的项目，包括和谐温度计、和谐程度等项目。

1.为什么开发新项目

运用劳动关系调查技术，开发出适合企业劳动关系评估的指标体系，可以更好地运用于企业劳动关系调查。

调查企业劳动关系，可以帮助企业分析劳动关系状况及劳动关系管理风险状况。

撰写劳动关系状况评价书，能够为企业提供管理风险防范建议，帮助企业有效实施劳动关系风险管理。

2.现在一般性调查存在的问题

目前，国内无论是在理论上还是在实际操作中，对劳动关系和谐程度尚没有统一的定义和评估标准。

现有的定义大多过于笼统，缺乏可操作性。对劳动关系涵盖的指标，一般包括劳动就业、薪酬待遇、工作条件、社会保险、内部关系、争议处理、企业效益、社会形象以及多层次细分指标。在实际理解和测量运用中，往往侧重单向指标，诸如客观指标、静态指标、法律指标、一般指标。

并且，相应的评价大多基于对各指标重要性（权重）的逻辑设定，难以反映具体企业、地区、行业劳资双方的实际情况，还使得某些重要的细分指标在加权后变得无足轻重。难以体现出其理应包括的劳资双方互动及主观互评的内容，难以反映劳资关系动态变化的特征。

3.新开放项目做出的改进

为了改善定义之不足，将其作为一个需要展开阐释的命题，审视劳动关系和谐程度的外延和内涵。

设定与客观指标相对应的主观指标、与静态指标相对应的动态指标、与法律指标相对应的习惯指标、与一般指标相对应的适用指标。

把劳动关系和谐程度定义为：劳资双方在劳动关系方面的协调状况，包括劳动关系各种要素对劳资双方的重要性，劳资双方（特别是劳方）对劳动过程中各个领域、不同层次状况的满意度，以及对存在分歧的容忍度。

这个劳动关系和谐度的定义，弥补了评价指标的缺失，涉及了劳动过程中的各种要素，关照了各主体相互博弈的动态变化，不仅能够揭示现有状况，还能够分析潜在的不稳定性及其可能的趋势。

基于这个定义而开发的劳动关系和谐程度的量化评价体系和测量，能对企业、地区、行业等多种类型劳动关系进行评估，提供包括劳资双方满意度报告、劳动关系敏感度报告、劳动关系预警报告、劳动关系应急建议等多种成果。

4.和谐指数项目的技术路线

主观评价、预测模型和层级累进分析。

主观评价：在评价指标设计和测量数据获取时采用“劳资双方针对劳动关系各要素的主观评价”的技术，克服目前多为利用客观指标进行评价的局限；另外，增加劳资相互关系的指标，对劳动关系各方面（包括劳动就业、薪酬待遇、工作条件、社会保险、内部关系、争议处理、企业效益、社会形象等）进行全面覆盖。

建立预测模型：依靠对源数据库的分割和分类进行数据测试，对大型数据源做出可行且效果良好的结果。一个复杂的事物，其中往往有许多因素互相制约又互相依存。我们通过数据分析找出对该事物有显著影响的因素、各因素之间的交互作用等。针对劳资双方对劳动关系各要素的重要性、满意度、容忍度判断，对任何可能出现问题的关键领域进行预警，规避目前一些评价体系中“某些重要的细分指标在加权后变得无足轻重”的风险，使评价结果在反映真实和谐程度的前提下，揭示可能存在的问题、预警可能出现的风险。

层级累进分析：就是对数据进行分层次和分深度的处理，区分不同变量的影响程度，更为客观地进行评价。数据不仅是可以分割和分类的，还是可以分层和分度的，对同样一个指标，会有不同层次或不同深度的评价。运用这种分析，是为了解决企业、行业、地区各自实际和谐程度参差不齐与当前测量评价却整齐划一的矛盾。在劳资双方判断的每个指标上进行信息汇总及对比分析，不仅在测量时分层次和分深度地获取数据，而且通过相应的分析得到多方面、多层面的结果。这种技术着眼于细分差异、对症下药，不囿于评分或等级排队，注重认清劳动关系现状和识别相关的重要驱动因素。

测量分析过程示意如下：

5.和谐指数测量和评价的案例

某服务行业企业，通过测量和评价，劳动关系处于蓝色安全区。

具体表现在，管理人员和员工对企业劳动关系和谐程度、对企业的满意度、对企业未来发展的信心，以及愿意在企业持续工作方面的评价，都介于一般到比较高（分值3.5-4.0）之间。

企业的人际关系比较亲近，没有经常性的内部矛盾。

有部分员工认为领导有不当行为，其中最常见到是利用职权调换属下员工的工作岗位。但总的来看，管理人员对下属员工比较满意，而且管理人员对下属员工的满意度高于员工对上级的满意度。

管理人员和员工对劳动关系各要素的重要性评价较高，分值为4.5左右。

对劳动关系各要素满意度评价为3.5左右，不如重要性评价高。无论是重要性还是满意度，员工评价低于管理人员，而且对满意度评价的差别更为明显。

总的来看，该企业的劳动关系没有特别敏感的领域；仅在工作条件和社保领域内，有敏感问题；工作时间有些敏感，其他细分领域不敏感。

但就部分员工个人而言，还是有人对劳动关系的某些领域敏感，尤其在薪酬待遇方面，约有20%的员工认为其重要却对其不满意（“敏感”）。这部分员工以非正式编制、非标准工时、低收入及女性员工比例为高。

对于劳动关系各要素的容忍度，分值为3.5，没有不能容忍的大问题。但是，部分员工对工作时间的容忍度比较低，可能采取的行动是暗自抱怨、持续发牢骚，出现极端行为的可能性不大。

六、识别和预警的制度建设

与其他社会转型的国家不同，我国的劳动关系一直随着管理制度的改革在渐进地发生变迁，保持着管理中的合作而没有出现严重的管理性危机。但这种变迁毕竟还是带来了其内在的管理紧张，局部性或时段性的管理紧张甚至有激化的现象。劳动关系形势复杂，劳动争议案件增加，群体性事件时有发生。

如何制度化地建设和谐劳动关系和化解风险，避免其导致结构性的、全局性的、长时段的管理冲突乃至管理危机，是国家和企业层面的管理都需要致力于解决的关键问题。

对劳动关系状况的识别、监测和预警的机制建设，更是具有基础性和前提性的意义。人们对复杂和变动现象的认识，往往会产生认识偏差。不同的人基于其已经掌握的知识和获得的信息常常会对同样的信息产生不同的认识。因此，对某一客观对象的正确认识，需要输入新的信息，而且需要信息加工即调整甚至改变原来的价值系统基础。避免认识偏差，真实而准确地认识和把握劳动关系变化的状况，首先需要对劳动关系状况的识别、监测和预警的机制进行建设，而其基础和前提是建立科学的劳动关系和谐程度的量化评价体系并进行相应的测量。

对劳动关系状况的识别、监测和预警不仅可能而且相对易行。已有的研究认为，劳动关系问题引起的群体性事件，在我国被称为突发事件。突发事件一般在突发期不容易被判断，信息难以快速搜集导致的突发期期间的决策失误带有普遍性。但是，劳动方面的突发事件与自然风险、经济风险等相比较，相对容易了解和把握。劳动方面的问题，通常虽然也会造成社会的非均衡状态，但如果识别、监测和预警到位，一般会限于组织内部而避免对社会的冲击。

国际经验表明，危险不一定造成灾害，有充分的预防和准备可能遭受很少的损失。例如，“美国的危险”（HAZUS）软件和数据库，注重危险评估与脆弱性分析。强调识别危险（Identify Hazads）和解剖危险（Profile Hazard Events），强调清点损失（Inventory Assets）和评估损失（Estimate Losses）。其方法和技术，旨在使一个事件（Event）变成小问题而避免变成灾难。又如，英国劳资关系调查（WERS）的经验，在政府支持下集中一流研究人员数年举行一次，逐步积累其权威性和声誉；目标是查实工作场所劳资关系的状况，注重对企业管理和社会政策的意义和影响；在几十年的长时段里，为缓解和减少劳资纠纷发挥了重要作用。类似的更多的经验，都是我们值得、需要也可能借鉴的。

处在我国改革发展新的历史起点上，我国的企业、政府、工会、劳动者等都希望能在劳动关系问题发生之前就能了解、预测其发展及趋势，将其控制在安全范围内。

因此，在劳动管理中，建立一个科学的劳动关系和谐程度的量化评价体系并进行相应的测量和评估至关重要。这可谓一项重要的基础性工作。这有利于在员工和管理层之间搭建建设性的互动平台，凭借企业内部的力量解决劳动关系问题；还能够为企业、政府、工会等提供更为科学的决策依据，为劳动者权益保护创造更好的条件；进而，避免管理危机而延续来之不易的管理合作。

2008年9月，全国总工会总结和推广了镇江、威海等地创建劳动关系和谐企业活动的经验与做法。这些经验和做法的重要内容是，把相关的设计、测量和评估的基础性工作做好。例如，镇江市总工会与质监局联合发布了《镇江市劳动关系和谐企业创建评价规范》，这套规范体系按照《中国标准化工作编写规则》编写，从劳动就业、工资分配、社会保险、民主管理、社会责任等9个方面对企业劳动关系是否和谐进行评价规范。目前，镇江市已向江苏省质监局申报《劳动关系和谐企业创建评价规范》成为江苏省地方标准，同时申报争创“江苏省劳动关系和谐企业示范区”。这种积极和扎实的工作精神和工作状态，值得学习和推广。

栏目主持：胡宏梅